Введение. 
Анализ процесса формирования и развития организационной идентичности сотрудника

В социально-гуманитарных науках термин «идентичность"/"идентификация» приобрел свою популярность благодаря американскому психологу Э. Г. Эриксону в середине XX векаСимонова О. А. К формированию социологии идентичности //Социологический журнал. 2008. № 3. С. 45−61. Однако как среди социологов, так и среди представителей смежной дисциплины — социальной психологии — до сих пор не существует согласованности в понимании данного феномена и, соответственно, разработанной методологии исследования. Идентичность как динамическая составляющая личности изучается в рамках интеракционистского (Дж. Мид, Ч. Кули), феноменологического (И. Гофман, П. Бергер, Н. Лукман), бихевиористского (М. Шериф), когнитивно-ориентированного (Г. Тэджфел, Дж. Тернер) и других направлений социально-гуманитарных дисциплин. Согласно концепции Г. Тэджфела, главной функцией идентичности является ее способность дать ответ на вопрос «кто я?» в сознании индивидаAshforth B.E., Mael F. Social Identity Theory and the Organization. // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. P. 20−39. Процесс отождествления (идентификации) происходит посредством самоопределения индивида внутри различных социальных групп, с которыми он взаимодействует. Организация является одной из таких групп, соответственно, организационная (корпоративная) идентификация/идентичность представляет собой «особый тип социальной идентичности, в основе которого лежит осознанное принятие сотрудниками сложившихся ценностей и норм бизнес-организации»Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дис. … канд. психолог. наук. Ростов-на-Дону, 2012. С. 3.

Как отмечает А. С. Куприянов, на сегодняшний день изучение организационной идентичности отечественными исследователями не приобрело масштабного характера. Как зарубежные авторы (например, ван Дик, Эшфорт, Майел, Марч, Саймон), так и отечественные (А.С. Куприянов, А. Н. Крылов, В.А. Ядов), несмотря на различия подходов, принимают за отправную точку изучения теории социальной идентичности Г. Тэджфела и самокатегоризации Дж. Тернера. Предметом исследований становятся эмоциональная привязанность сотрудников к организации, объекты идентификации, механизмы формирования идентичности, ее функции, а также поиск корреляции между организационной идентичностью сотрудника и переменными, характеризующими трудовую деятельность (мотивация, надролевое поведение, удовлетворенность работой и другое). Это обуславливает преимущественно количественный подход к изучению данного феномена, что накладывает строгие ограничения на исследовательские вопросы, интерпретацию данных и, соответственно, глубину изучения проблемы.

Проблема настоящего исследования заключается в решении вопроса «что первично в субъективном восприятии индивида: самоопределение внутри социальной группы или самоидентификация индивида с группой?». В случае, если самоопределение индивида происходит в процессе осознания себя частью коллектива, его индивидуальные нормы и ценности, определяющие выбор поведенческой модели, формируются путем когнитивного принятия групповых норм в ходе социального взаимодействия. Во втором случае первично самоопределение индивида и, в соответствии с этим, он выбирает ту социальную группу, чьи устоявшиеся нормы тождественны его собственным. Так как идентичность лежит в основе социального действия, индивид как член коллектива будет ориентироваться на принятые модели социального взаимодействия внутри организационных структур. Необходимо отметить, что данный вопрос возникает как при изучении организационной идентичности в целом, так и при рассмотрении отдельных объектов этого процесса, например, идентификации с рабочей группой. В научной литературе изучением схожей проблемы занимались Г. Тэджфел и Дж. Тернер. В рамках когнитивно-ориентированного подхода к изучению идентичности авторы разграничивали персональную/личностную и социальную идентичности, придерживаясь идеи некоего противоборства идентичностей. Так, в зависимости от существующей ситуации, «включается» то одна, то другая. Социальная идентичность формируется в процессе социального взаимодействия, соответственно, согласно данному подходу, самоидентификация первична по отношению к самоопределению.

Однако при изучении проблемы в рамках данного исследования теоретической рамкой является идея Дж. Мида об идентичности («самости» в терминах социолога) как «изначально социального образования»Барышникова И. В. Понятие идентичности в социологическом дискурсе // Вестн. Волгогр. гос. ун-та. Сер. 7. Филос. 2009. № 2 (10). С. 167.

Актуальность данного исследования обусловлена, в первую очередь, «недостаточным теоретическим обоснованием»Дик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006. организационной идентичности, а также недостаточной разработанностью методологии изучения и, соответственно, малоизученностью феномена на эмпирическом уровне.

Таким образом, качественный метод исследования, а именно глубинное интервью, в рамках социологического и социально-психологического подходов позволит, во-первых, наиболее полно концептуализировать понятие, во-вторых, изучить его структуру в динамике, выявить механизмы идентификации и их трансформацию в различных ситуациях социального взаимодействия.

Новизна исследования заключается в разработке методологического инструментария на основе синтеза существующих подходов к определению организационной идентичности в рамках социологической и социально-психологической дисциплин. Изучение феномена будет происходить на примере двух конкретных организации — кофеен по типу сети быстрого питания — следовательно, интерпретация проведенных глубинных интервью имеет некоторые ограничения: полученные результаты могут быть применимы в рамках тех организаций, сотрудники которых станут непосредственными участниками исследования. Однако произведенный анализ позволит концептуализировать понятие, выявить существующие механизмы процесса идентификации сотрудника с организацией и представить теоретически-наполненную концептуальную схему организационной идентичности. Более того, качественный метод позволит также установить возможные функции, эффекты организационной идентичности за счет изучения формальных и неформальных представлений сотрудников о трудовой деятельности коллектива.

В случае несформированности идентичности сотрудника качественный метод исследования позволит выявить другие объекты идентификации (например, рабочую группу), а также выявить причины недостаточно определенной и устойчивой организационной идентичности.

Целью данного исследования является анализ процесса формирования и развития организационной идентичности сотрудника.

В соответствии с целью исследования обозначены предмет и эмпирический объект исследования. Итак, предметом настоящего исследования выступает феномен корпоративной идентичности, а эмпирическим объектом — сотрудники организации (обслуживающий персонал ресторана).

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

• 1) Концептуализировать понятие корпоративной идентичности на основе синтеза существующих теоретических подходов и результатов эмпирического исследования.
• 2) Разработать методологический конструкт исследования организационной идентичности в рамках социологического и социально-психологического подходов.
• 3) Описать структуру организационной идентичности сотрудника.
• 3.1) Выявить объекты организационной идентификации.
• 3.2) Охарактеризовать этапы развития организационной идентичности.
• 4. Исследовать механизмы самоидентификации в профессиональном взаимодействии.
• 5. Определить функции организационной идентичности индивида в рамках социального взаимодействия внутри профессиональной структуры.

Проведенный анализ теоретических подходов позволил сформулировать следующие предположения:

1) Предположение 1 (проблема исследования):

Самоопределение индивида происходит в ходе межличностного взаимодействия внутри социальной группы через осознание себя частью этой группы, таким образом, самоидентификация индивида с группой первична по отношению к самоопределению.

2) Предположение 2 (задача 3.1):

В организационной среде сотрудник может проявлять идентификацию с четырьмя объектами, включенными в структуру профессионального взаимодействия: карьерой (профессией), организацией, руководством, коллективом. Формирование идентичности у сотрудника по отношению к одному объекту не исключает формирование идентичности по отношению к трем остальным, что говорит о «многокомпонентности» организационной идентичности. Более того, характер организационной идентификации с различными объектами профессиональной среды можно определить как нестабильный и динамичный, что обуславливает возможность формирования идентичности по отношению к тому объекту, который в начале не представлял важности для сотрудника, и наоборот, организационная идентификация с некоторым объектом, сформировавшаяся в начале трудовой деятельности сотрудника, в дальнейшем может потерять свою значимость.

3) Предположение 3 (задача 3.2):

Формирование организационной идентичности предполагает последовательное развитие четырех этапов, включающих в себя когнитивный, оценочный, аффективный и мотивационный компоненты. Один компонент не замещает и не исключает другой, а происходит некоторое «наслоение» нового формирующегося компонента на уже сформировавшиеся, каждый из которых предполагает определенные установки в сознании индивида по отношению к организации, и только при условии формирования каждого из этих компонентов можно говорить об окончательно сформировавшейся идентичности.

4) Предположение 4 (задача 4):

Механизмы формирования организационной идентичности представляют собой определенный набор инструментов компании, цель функционирования которых состоит в формировании такого отношения сотрудника к компании, которое кратко можно охарактеризовать как заинтересованность сотрудника в успехе и развитии организации, которая проявляется в ежедневной профессиональной деятельности работника. Кроме того, формирование идентичностей по отношению к различным объектам профессиональной среды происходит за счет различных механизмов.

5) Предположение 5 (задача 5):

Функции организационной идентичности, то есть положительные последствия и эффекты, являются значимыми не только для развития и успеха организации в целом, но и для гармоничного межличностного взаимодействия коллектива, отношения внутри которого, при условии формирования идентификации с коллективом у сотрудников, будут основаны на существовании положительных установок коллег по отношению друг к другу, что, в свою очередь, может удовлетворять индивидуальные потребности сотрудников.

Теоретическая рамка Цель и задачи настоящего исследования обуславливает необходимость изучения ключевых теоретических работ, посвященных изучению данной темы. Проведенный анализ литературы позволяет рассматривать организационную идентичность как особый тип социальной, поэтому сперва необходимо обозначить те значения, которыми наделяется социальная идентичность в рамках социально-гуманитарных дисциплин. Итак, социальная идентичность формируется в процессе социального взаимодействия индивидов внутри институционализированных структур и рассматривается как: личностный психологический конструкт (в рамках теорий Эриксона, Гидденса, Шерифа, Тэджфела и Тернера), как исполнение индивидом своих социальных ролей (Джеймс, Мид, Бергер и Лукман, Гофман), как процесс категоризации и принятия ценностных установок и поведенческих моделей социальной группы (Эриксон, Шериф, Тэджфел) и, наконец, как процесс определения «Своих» и «Чужих» (Тернер). Так, организационная идентичность — это осознание сотрудником себя как части организации, эмоциональная привязанность к ней, а также принятие норм, ценностей, целей и правил, существующих в организации, и ориентация на них при выборе поведенческой модели. Таким образом, организационная идентичность это результат, а процесс формирования идентичности в рамках организации — это организационная идентификация. Однако в рамках большинства исследований данные понятия определяются как тождественные и взаимозаменяемые, поэтому в рамках настоящей работы разграничения также производиться не будет.

Выборку настоящего исследования составили сотрудники кофеен двух сетей. В ходе исследования было проведено 6 глубинных интервью с сотрудниками (бариста) одной кофейни Krispy Kreme и 5 интервью с сотрудниками одной кофейни Starbucks.

Обозначенная цель и задачи исследования определяют качественный метод анализа данных. Измерение организационной идентичности в ранее проведенных исследованиях, в основном, представляют собой количественный анализ ответов респондентов на несколько вопросов существующих опросников, например, «Шкалы измерения идентификации» Майела или разработанной М. Куном и Т. Макпартландом методики «Кто я?», а качественный анализ полуструктурированного интервью, разработанного Дж. Марсия, направленного на измерение статусов идентичности, является психодиагностическим инструментом и не адаптирован для изучения организационной идентичностиБаженов С.В., Баженова Е.Ю. Методология и инструментарии? исследования экономическои? идентичности региона на микросоциальном уровне // Экономика и социум. 2015. № 6 (19). С. 1−7. Это обосновывает необходимость разработки методологического инструментария, позволяющего решить поставленные задачи. Сбор данных будет происходить посредством полуструктурированного интервью индивидуально с каждым участником исследования в свободное от работы время.

Для анализа данных были выбраны принципы метода обоснованной теории (А. Страусс, Д. Корбин), а именно поочередное применение открытого и осевого кодирования. Выбранный метод позволит идентифицировать ключевые аспекты и сгруппировать их в некоторые общие категории, перейдя от личного опыта к общему.