Теоретико-методологические основы исследования психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы

Основные подходы к определению психологического контракта

Понятие «психологический контракт» (psychological contract) имеет множество определений и рассматривается в различных дисциплинах: организационном поведении, социологии, психологии, в том числе в менеджменте. В данной работе мы говорим о психологическом контракте с точки зрения управления в организации и связанных с этим дисциплинами.

Существует мнение, что психологический контракт попал в категорию тех терминов, которые, имея общую направленность в определениях, объясняются через различные понятия (Guest, и др., 2002). Причиной подобной разрозненности принято считать обилие разнообразных эмпирических исследований, в которых психологический контракт трактуется каждый раз в новом свете (Эфендиев, и др., 2012)(Roehling, 1997). В результате у данного явления имеется множество различных определений, что вносит сумятицу в исследования данного проблемного поля.

Кроме того, причина разрозненности определений данного феномена кроется в разнообразии подходов: на макро-уровне — со стороны организации; и на микро-уровне — со стороны индивидуальности работника (см. Приложение № 1). Более подробно особенности теоретических подходов к психологическому контракту будут раскрыты ниже.

Макро-подход к определению психологического контракта

Исторически первым появился макро-подход, его основатели внедрили в научную сферу термин психологического контракта. Термин «психологический рабочий контракт» («psychologycal work contract») вводит в научную литературу К. Арджирис в 1960 г. (Арджирис, 2004). Под ним он подразумевает имплицитный (неявный, отношенческий) контракт между рабочим и начальником цеха, который направлен на удовлетворение потребностей обеих сторон, заключивших контракт. Как видно, подразумевается определенная степень взаимности отношений между работником и его непосредственным руководителем.

Спустя два года Х. Левинсон и др.(Levinson, et al., 1962) предложили собственное определение психологического контракта: «набор взаимных ожиданий, которые стороны смутно осознают, но которые, однако, регулируют их отношения». Подразумевается, что на основании подобного контракта стороны выстраивают свою поведенческую линию таким образом, чтобы удовлетворить потребности партнера.

Дополняет и расширяет определение социальный психолог Э. Шейн в 1965 г. (Schein, 1965): «психологический контракт подразумевает, что каждый работник имеет ряд ожиданий от организации, и организация имеет набор ожиданий от работников, не прописанных в официальных документах».

Итак, мы видим, что К. Арджирис, Х. Левинсон и Э. Шейн выделяют следующие характерные черты психологического контракта в рамках макро-подхода:

• · Основными составляющими контракта являются наборы взаимных ожиданий;
• · Субъектами контракта выступают работник и работодатель (лицо, представляющее организацию-нанимателя);
• · Место существования контракта — межличностные отношения и взаимодействие между индивидом и группой;
• · Форма контракта — имплицитная, не закрепленная в юридических документах. Сам факт наличия контракта может быть смутно осознаваем.

Таким образом, К. Арджирисом, Х. Левинсоном и Э. Шейном была заложена общая канва определения, которое в течение последующих пятидесяти лет было дополнено исследователями в рамках их представлений.

Как мы видим, в работе Э. Шейна уже заложены уровни изучения психологического контракта («микрои макро-уровни»), о которых мы говорили выше. Он так же отмечал, что большое количество исследований отношений между работодателем и работником, накопленных к тому периоду, приходит к тому, что данное проблемное поле имеет многосоставный, сложных характер, однако в рамках концепции психологического контракта между работником и работодателем данная проблема может быть разрешена.

Микро-подход к определению психологического контракта

Следующим переломным моментом в изучении психологического контракта стали работы Д. Руссо (Conway, и др., 2005). Она сместила акцент изучения психологического контракта к микро-уровню, что выражено в определении термина: «психологический контракт относится к убеждениям индивида относительно сроков и условий взаимного обмена между этим индивидом и другой стороной"(Rousseau, 1989). Как мы видим, в фокусе внимания индивид, которому организация предложила обмен, вокруг чего выстраивается система взаимодействий. При этом ожидания индивида относятся к условиям и срокам обмена. Организация же при этом, по утверждению Д. Руссо, не может выступать в роли еще одного участника контракта, так как не наделена человеческой способностью к ожиданиям и построению ментальных моделей, лежащих в основе психологического контракта (Petersitzke, 2009). К слову, представители организации так же заключают собственные психологические контракты.

Таким образом, мы вновь возвращаемся к вопросу о субъектах психологического контакта: на одной стороне все так же остается работник с его ожиданиями относительно условий выполнения психологического контракта, на другой же стороне нет заказчика. Контракт является продуктом деятельности сознания работника — явлением, «существующем в глазах смотрящего» (Rousseau, и др., 1993). В изучении вопроса механизмов восприятия, интерпретации, сознания работника множество нюансов, выходящих за рамки нашей работы.

Д. Руссо и М. Греллер выделяют следующие характерные черты психологического контракта в рамках микро-подхода:

• · Основными составляющими контракта являются убеждения относительно условий обмена и действия, основанные на них;
• · Субъект контракта только один — работник;
• · Место существования контракта — внутриличностное;
• · Форма контракта — все так же имплицитная.

Мезо-подход к определению психологического контракта

Основной идеей концепции EOR является реципрокность обменов — «социальная норма, общая для большинства обществ, согласно которой выгоды, которые получает одна сторона, формируют социальные обязательства дать что-то в ответ или, по крайней мере, не вредить» (Gouldner, 1960). Помимо психологического контракта в рамки концепции EOR входят теория справедливости, теория обмена лидера и подчиненного, концепция воспринимаемой организационной поддержки и др. Однако психологический контракт считается одной из наиболее последовательной концепцией из представленных (Эфендиев, и др., 2012).

Согласно теории обмена, акторы в процессе взаимодействия ориентируются на удовлетворение собственных потребностей, получении ресурсов, услуг от контрагента. В своем стремлении удовлетворить потребности в дефицитном ресурсе (услуге) партнеры выстраивают систему взаимодействий таким образом, чтобы гарантировать себе получение ресурса в будущем.

Выделяют два подхода к данной системе: обмен на основе определенных договоренностей, подразумевающих наличие формального закрепления условий (правил, норм, объема ресурсов и сроков оказания услуг, а также санкций за несоблюдение указанных пунктов). При этом формируется общее информационное поле, условия взаимодействия в котором разделяют обе стороны, о чем открыто объявляется. Ярким примером определенных договоренностей служит трудовой договор, другие официальные документы, в которых прописаны права и обязанности сторон контракта.

Вторым, наиболее распространенным видом является диффузный (нежесткий) обмен. При этом условия обмена не определены заранее, акторы действуют, основываясь на собственных ожиданиях от оказания услуги. С одной стороны, создается впечатление, что партнер, которому оказывают услугу или предоставляют дефицитный ресурс, имеет возможность не вознаграждать партнера. Однако, не стоит забывать, что одна из основных характеристик взаимодействия, отличающая ее от социального контакта, это возобновляемость взаимодействия (Эфендиев, 2000). Дальнейшее взаимодействие подразумевает закрытие текущего обмена во избежание репутационных издержек и сохранения доверия со стороны партнера.

Таким образом, теория социального обмена помогает нам наиболее полно раскрыть социальную сторону психологического контракта, как примера диффузного, нежесткого обмена. На этом основании было сформулировано следующее определение психологического контракта: «субъективные представления, убеждения, восприятия работника и работодателя об основных условиях, параметрах взаимодействия между ними на основе взаимности (реципрокности), включая оговоренные (письменно или устно) и имплицитно подразумевающиеся взаимные обязательства и ожидания» (Эфендиев, и др., 2012).

Также, к данному подходу относят работы П. Херриота и К. Пембертона (Herriot, и др., 1997), которые определяют психологический контракт как «восприятие участниками отношений занятости обязательств, неявно присутствующих в отношениях работника и работодателя».

Характерные черты психологического контракта в рамках мезо-подхода:

• · Основными составляющими контракта являются представления, убеждения, восприятия об условиях обмена, обязательства и ожидания;
• · Субъекты контракта, как и в макро-подходе, работник и работодатель;
• · Место существования контракта — межличностное и внутриличностное;
• · Форма контракта — все так же имплицитная.

Как мы видим, на мезо-уровне психологическому контракту присваиваются характеристики, собранные из микрои макро-уровней.