Сравнение методов «входного обучения» менеджеров по подбору персонала в крупных российских и зарубежных агентствах

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Одним из направлений деятельности данной компании является проведение «входного» обучения в профессию, в частности, для менеджеров по подбору персонала. Программа тренинга выложена на корпоративном сайте компании. «Входное» обучение в рамках представленной организации — полный курс необходимых менеджеру для успешной профессиональной деятельности аспектов, который включает в себя все стадии… Читать ещё >

Сравнение методов «входного обучения» менеджеров по подбору персонала в крупных российских и зарубежных агентствах (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Для углубленного изучению проблематики, кроме теоретических основ выбранной темы необх…

· Тех, кто недавно сделал шаг на управленческий уровень, учат по программе «Smart growth» эффективно работать с командой, которую они получили в подчинение.
· Программа «Challenge» предназначена для подготовки руководителей, занимающих топовые позиции в управлении [21].

Краткая характеристика компании «Adecco Group» [4]:

· Adecco Group — ведущая международная компания, предоставляющая решения в области управления персоналом.
· Adecco предлагает такие услуги как подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг и многое другое.
· Компания насчитывает более 5 500 офисов в 60+ странах.
· Штат Adecco включает более 33 000 постоянных сотрудников.
· Ежедневно свыше 700 000 временных сотрудников Adecco работает для клиентов компании.
· На российском рынке компания присутствует с 2002 года.

Представители данной компании убеждены, что каждый заинтересован прежде всего в профессиональной экспертизе, компетентности и эффективной работе в команде. Для достижения этого существуют различные методы. Основа — вводные тренинги, на которых сотрудника учат базовым вещам; они являются обязательными в самом начале работы и при внедрении инноваций. «Специальное обучение в виде тренингов, направленных на развитие тех или иных компетенций, хорошо лишь тогда, когда у сотрудника уже есть хотя бы небольшой опыт в данной работе. Тренингом он усиливает свою компетенцию и упорядочивает знания. Другой вариант: у человека есть определенная склонность и способности, и все полученные знания он будет применять в ближайшее время. То есть любой тренинг должен иметь последующую реализацию на практике», — объясняет директор по персоналу рекрутинговой компании Adecco Group Russia Мария Дворман.

Краткая характеристика компании «HR-академия»:

· Образовательный портал новой формации, предлагающий дистанционное обучение основам интересной и востребованной профессии — управления персоналом,
· Территория деятельности: русскоязычный Интернет,
· Достижения: за два с половиной года выпустили 1,5 тысячи студентов разных HR-специальностей,
· Миссия: помощь специалистам в сфере управления персоналом в систематизации и увеличении объема их знаний, а новичкам — в освоении прекрасной профессии HR’а. И тем и другим — повышение уверенности в себе.

Таким образом, изучив теоретические и практические аспекты «входного» обучения, можно сделать вывод о том, что крупные российские и западные компании, заботясь об эффективности своих работников, уровне их профессиональной подготовки и лояльности, стараются в первые же дни работы организовать эффективное «входное» обучение, ведь от удовлетворенности сотрудников и от степени их профессионализма зависит успех и процветание организации, в которой они работают.

Таблица 2.1.

Программа курса «менеджер по подбору персонала» [20].


№.	Тема и содержание урока.	Шаблоны документов к уроку.
УРОК 0.	Интермедия к должности менеджера по подбору и адаптации Все, что вы хотели знать о форме, содержании курса и о технологии обучения. Чему вы научитесь и что получите на выходе.
УРОК 1.	Заявка на подбор Кто, как и зачем ее пишет. Что не забыть указать. Схема процесса подбора: участники и согласования Учимся составлять текст объявления о вакансии.
УРОК 2.	Требования к позиции/профили кандидатов Каким должен быть специалист той или иной должности: требования к профессиональным и личным качествам.	§ Заявка на подбор § Образец объявления о вакансии § Требования и обязанности административного персонала в офисе.
УРОК 3.	Job description. Как JD облегчает работу рекрутера и заказчика. Знакомимся с содержанием работы директора магазина и выясняем, какие роли он играет каждый день. Управленческие компетенции и возможные требования к управленческим навыкам. Личные качества кандидатов: подбираем людей под корпоративные нормы и ценности компании. Составляем профиль кандидата: как собрать информацию.	§ Требования к обслуживающему персоналу в рознице и ресторанном бизнесе (8 должностей). § Список возможных требований к управленческим навыкам (с расшифровкой). § Список возможных требований к личным качествам (с расшифровкой). § Пример минимальных требований к разнорабочему. § Методика сбора информации для составления профиля позиции. § Профиль управляющего/директора магазина.
УРОК 4.	Сроки подбора и экспертиза вакансии Составляем должностные инструкции. Учимся определять неправду и преувеличения. Определяем возможные сроки закрытия вакансии.	§ Образец для составления должностной инструкции. § Должностная инструкция Директора по персоналу. § Должностная инструкция Менеджера по персоналу. § Перечень требований и обязанностей для составления ДИ для: — персонала в туристическом и гостиничном бизнесе, — персонала в ресторанном бизнесе, — офисных сотрудников (бухгалтера, юристы, ITспециалисты, реклама и маркетинг, финансисты, аудит)
УРОК 5.	Автоматизация процесса подбора Немного о преимуществах внутреннего подбора. Специальные программные продукты. Программа E-staff-recruiter: основы работы. Проводим сравнение программного софта для рекрутеров.	§ EStaff_Recruiter_Guide. Руководство пользователя. § Положение о внутреннем подборе. § Нормативы по срокам подбора на разные должности.
УРОК 6.	Внутренний поиск Кандидаты из пробирки или когда далеко искать не надо. Плюсы и минусы внутреннего подбора.
УРОК 7.	Внешний поиск Определяем каналы внешнего поиска сотрудников. Набор «по объявлению» — все этапы. Структура объявления о вакансии. Как выбрать СМИ и правильно разместить у них объявление. Телефонное интервью — составляем нужные вопросы. Учимся читать резюме: что написано между строк.
УРОК 8.	Рекрутмент, хэдхантинг и executive search. Выбираем подходы и выясняем разницу. Оценка, сортировка и отбор резюме: на что точно обращаем внимание. Прямой поиск или executive search? Какими умениями нужно обладать для проведения прямого поиска. Приглашаем на собеседование — важность первого контакта. Как подбирают топов? Придумываем план и легенду для прямого поиска.	§ Источники поиска кандидатов § Типовой договор на услуги кадрового агентства § Инструкция по приглашению на собеседование
УРОК 9.	Оценка и отбор кандидата. Методы оценки Знакомимся со всеми методами оценки кандидатов и выбираем самые надежные и уместные. Собеседования, какие они бывают? Традиционное интервью. Структурированное собеседование (интервью по компетенциям) Азы и тонкости собеседования: как начать, как провести и чем закончить. Другие виды интервью: ситуационное, стрессовое, проективное. Тренируемся составлять вопросы для собеседования. Ошибки в проведении собеседования.	§ Основные вопросы для проведения интервью § 100 вопросов для собеседования § Оценочный лист соответствия кандидатов требованиям § Оценка качеств на собеседовании (с вопросами по каждой компетенции)
УРОК 10.	Оценка и отбор. Групповой отбор. Как действовать при массовом подборе. Составляем правильные оценочные листы. Уменьшаем количество кандидатов — тесты. Разрабатываем деловые игры для проверки профессиональных и личных качеств. Актуальные советы по подбору линейного персонала. Немного графологии: как оценить кандидата по почерку.	§ Профтест на знание специфики работы кассира § Математический тест для отбора продавцов-кассиров § Математический тест для официантов § Проверочные задания для комплектовщика § Образцы оценочных листов для группового отбора (2 варианта) § Тест на внимание и память
УРОК 11.	Оценка и отбор. Профессиональная оценка. Как не допустить ошибок в тестировании и не ошибиться в кандидате? Доказательства его честности. Оценка профессионального уровня: тесты и другие методы.	§ Форма для оценки профессиональных компетенций управляющего магазином (с расшифровкой и вопросами для оценки — 15 компетенций) § Кейс для директора магазина
УРОК 12.	Оценка и отбор. Тестирование. Какие тесты и в каких случаях применять. Все виды тестирования. Личностные опросники: стоит ли оно того? Проективные методики: рисуем несуществующих животных. Тесты способностей. Профессиональные тесты и задания. Деловые игры (кейсы). Пакет адекватных тестов: инструкции по применению.	§ Профессиональные тесты и кейсы для соискателей на должности: секретаря, инспектора по кадрам, аудитора-ревизора, бухгалтера, юриста, менеджера по рекламе, исполнительного директора, директора по персоналу. § Тест структуры интеллекта Амтхауэра. § Проективные методики: дом-дерево-человек, несуществующее животное § 16 факторный опросник КЕТТЕЛА.
УРОК 13.	Заключительные этапы отбора. Согласование. Сбор документов и проверка кандидата Составляем письмо-отказ кандидату. Последние проверки: корпоративная анкета, изучение рекомендаций, проверка службой безопасности. Учимся писать заключение о кандидате и «продавать» его заказчику.	§ Анкета для проверки кандидата службой безопасности § Бланк проверки рекомендаций менеджером по персоналу
УРОК 14.	Найм кандидата Кого же все-таки предпочесть: мотивированных или компетентных? Выводим формулу идеального соискателя. Пишем итоговое заключение и согласовываем финального кандидата с непосредственным руководителем.	§ Мотивационные тесты: — тест Анализ удовлетворения потребностей — тест на ранжирование потребностей — метод парных сравнений § Заключение консультанта

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой