Рекомендации по улучшению системы аттестации управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по ставропольскому краю

В результате принятия нового Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также утверждения подготовленного на основе указанного закона Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, произошли некоторые существенные изменения в регулировании аттестации госслужащих. Так, четко определена основная цель аттестации государственных служащих — определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности. Другой важный момент — по новым нормативным актам была существенно сокращена стимулирующая составляющая аттестации. В соответствии с новым законодательством о государственной гражданской службе при аттестации более не решается вопрос присвоения служащему квалификационного разряда — классного чина. Вопросы присвоения гражданскому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей (ст.49) Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» лишь на основании самостоятельной процедуры — квалификационного экзамена. Следовательно, можно говорить об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные — аттестация и квалификационный экзамен.

С учетом законодательных нововведений единственной стимулирующей составляющей аттестации согласно п. 2 ч.15 ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» остается лишь рекомендация к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Ряд важных изменений произошли в самой процедуре аттестации. Во-первых, действующее в настоящее время законодательство об аттестации указывает о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов, число которых должно составлять не менее ј от общего числа членов аттестационной комиссии. Ранее в аттестационные комиссии независимые эксперты либо вообще не привлекались, либо их участие было крайне незначительным. Во — вторых, законодательство об аттестации государственных служащих устанавливает необходимость личного присутствия служащего непосредственно на аттестации. Проведение аттестации служащего в его отсутствие запрещено. А в случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится. По ранее действующему законодательству никаких мер ответственности к отсутствующему служащему не применялось. В-третьих, существенным повышением гарантий выносимой аттестационной комиссией оценки является предоставляемая новым законодательством возможность перенесения аттестации на следующее заседание аттестационной комиссии, в случае если аттестуемый гражданский государственный служащий представил дополнительные сведения о своей служебной деятельности. Прежнее законодательство об аттестации государственных и муниципальных служащих не предусматривало такой возможности.

На основании вышеизложенного можно сделать следующее предложение по совершенствованию аттестации в Управлении Росреестра по Ставропольскому краю. В Управлении сегодня следует ориентироваться на программно-целевой подходразработки качественно новой деловой оценки персонала на основании внедрения компетентностного подхода, выделяют следующие виды компетенций: базовые (корпоративные), функциональные (профессиональные, технологические), управленческие (ролевые). Проектную компетентность можно отнести к группе как управленческих, так и функциональных компетенций в зависимости от должности аттестуемого сотрудника. В соответствии с этим описательная характеристика проектной компетентности может включать одну или несколько составляющих (которые в свою очередь, должны иметь ряд уровнейповеденческих индикаторов):

• -разработка проекта (от описания идеальной ситуации до планирования ресурсов)
• -реализация проекта (выполнение действий, запланированных при его разработке)
• -оценка проекта (текущий мониторинг деятельности и конечное измерение достигнутых результатов по завершению проекта)

Для руководителей и специалистов, чей должностной функционал в значительной степени сопряжен с управлением, оценка проектной компетенции может составлять основу разработанного аттестационного механизма и проводиться в форме отчета о реализации разработанного проекта, что позволяет наиболее полно продемонстрировать профессиональную компетентность в аспекте управленческой составляющей деятельности. Таким образом, аттестуемый представляет отчет о реализации проекта, включающего в себя проектную разработку, краткую информацию о реализации проекта, оценку проекта и продукт своей проектной деятельности (разработки, которые сделаны в рамках реализации проекта и оформлены с соответствии с культурными нормами для использования другими специалистами).

На мой взгляд, аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.