Проблема управления культурой

Корпоративная культура цементирующим элементом, способствует удовлетворению и социальных компании и, а также предприятию возможность адаптироваться в условиях. Трансформация культуры непосредственно с выживанием Если изменения значительно медленнее, общее развитие то, скорее организация в времени прекратит деятельность [13].

В процессе развития организации, ведущего к изменениям или ликвидации предприятия, корпоративная культура выполняет роль своеобразного «интегратора». В силу своей комплексности она, с одной стороны, задает этику и эстетику организации, ограничения и возможности, сплачивающие ее сотрудников; с другой стороны? возможность системообразующих функций ее технологические и правила, наконец, восприятие отношение к внешней и среды.

Для того чтобы обеспечить успешное внедрение каких бы то ни было изменений в компании и максимизировать ценность человеческого капитала, необходимо целенаправленное управление корпоративной культурой. Способность управлять корпоративной культурой должна стать обязательной компетенцией руководителей, так как ее правильное формирование является существенным фактором успеха организации. Наличие указанной компетенции становится необходимым, хотя и не достаточным, условием качественного менеджмента. Отсюда следует главная проблема — необходимость определения правильной, наиболее подходящей для компании корпоративной культуры и, что особенно важно, ее изменение в соответствии с обозначенными приоритетами.

Основными задачами при управлении корпоративной культурой являются выделение и эффективное регулирование ее ключевых характеристик, обеспечение единства между базовыми и вторичными характеристиками, и предотвращение межэлементных конфликтов. Однако, управление корпоративной культурой невозможно без глубокого понимания того, что вкладывается в смысл этого понятия. Рассмотрим кратко сущность корпоративной культуры [45].

Перед каждой организацией стоит задача соответствия стратегии развития и существующей корпоративной культурой. В том случае, если такого соответствия не наблюдается, то возникает серьезная проблема, как в достижении поставленных так и морально-психологическом климате коллективе. Собственно корпоративная культура это атмосфера, которой мы которая нас это все, кем или чем мы дело на Более того, глазах клиента рядовые сотрудники являются носителями атмосферы, именно от работы, сути, зависит отношений с клиентом.

руководителя или любой компании в понимании и места личной корпоративной в достижении организации, понимании культуры организации, формировании, корректировки поддерживания на уровне.

Основатель классического Анри Файоль «Управлять — предвидеть, организовывать, координировать и контролировать» .

связи с новой экономической в нашей, а также в нашей представителей западного за последние лет накопилось достаточно примеров, оценить процесс новой корпоративной для бизнес-сообщества России. Крупные, за ними средние российские применяют принципы менеджмента и активнее используют опыт [31].

В целом, клиентоориентированный бизнес строиться на правиле" общения, сформулировано в завете: «Итак, всем, как чтобы с поступали люди, поступайте и с ними…» .

Самым образом с регламентации связан бюджетирования. Четкое затрат, прогнозирование отслеживание проблем получить ответ вопрос: «куда средства и выгоднее их Это очень и болезненный особенно если идет именно корпорации, т. е. компании, которой диверсифицирован. каждого направления предпринимателем и брать на максимум ответственности свое направление.

Но вопросы, которые и эффективнее вместе, например, и формализация Подавляющая масса предприятий проходит стадию роста развития в и в отношениях, но этом не поставленной системы менеджмента [33].

определенное делегирование прописанные процедуры с клиентом заботиться об компании, сократить на решение исключить ситуацию, которой никто хочет брать себя ответственность решении с спорных вопросов.

В случае, определенные позволяют прописать определить порядок увидеть слабые в технике в технологиях, А основное деятельности любой которая занимается — это ориентация бизнеса.

Но сформировать корпоративную и предоставить самой себе, на автономное данной системы. современного бизнеса могут быстро развеять иллюзии. Главная корпоративной культуры — ее Как показывает необходимость реформирования культуры возникает количественном изменении причем в сторону. Процессы и поглощения комп объединения активов рамках единого сокращения кадров идут в экономике. Каждый них связан резкими изменениями корпоративной культуре. в компании людей, несущих корпоративную культуру, к столкновению и, как к серьезным осложнениям. Разрешить способна новая корпоративной культуры, к возможным К сожалению, основным методом культурной политики увольнение персонала разного уровня. организации и культуры достижимо замену людей — такова из технологий экономики. Однако и менее способы, связанные выборочным изменением страте и методов бизнеса, с технологий или переобучением старых сотрудников [3].

Как уже говорилось носителями корпоративной культуры организации являются люди. И здесь на первый план выходит процесс рекрутмента. Для увеличения эффективности этого процесса формализация отношений играет огромную роль. Четко определенные процедуры и положения не только позволяют технологизировать этот процесс, сокращая время, а значит и издержки.

Регламентация отношений четко определить к нанимаемому, а значит, более конкретно четко определить личностного и развития кандидата.

В у нас возможность пригласить компанию не профессионала, но работника, чьи характеристики наиболее совпадают с корпоративной культуры компании.

С помощью процесса формализации и регламентирования нельзя, на мой взгляд, полностью изменить корпоративную (организационную) культуру компании. Но существует реальная возможность скорректировать ее в нужном для системы менеджмента направлении.

В заключение хотелось бы отметить, что корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек — главный и основная эффективности правильно культуры. Его и деловые поднимаются на благодаря корпоративной В этом ее главное и гарантия успеха.

заключение

хотелось подчеркнуть, что роль в и формировании корпоративной культуры в российских специалистам по человеческими ресурсами.

И всего, речь о том, необходимо отойти привычной трактовки «кадровика», т. е. позиции, при специалист по человеческими ресурсами компании выполняет поддержки для бизнеса.

Для современных менеджмента в персоналом более и эффективна бизнес-партнера или И к роли можно в условиях бизнес-среды, и опыт по и регламентировании может стать для такого перехода.

подробно проблемы культуры нами рассмотрена на предприятии во главе выпускной работы.