Анализ исследований в области обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников

Безусловно выявить желание уволиться у сотрудника — дело тонкое и требует от руководства особых личностных качеств по обнаружению предпосылок к увольнению. Большинство исследований, так или иначе затрагивающих проблему ухода сотрудников, лежит в области управления персоналом и рассматривает сотрудника как личность, его психологические особенности, а также различные факторы, приводящие к увольнению сотрудника, такие как условия труда, экономическая ситуация в стране и на предприятии и подобное.

Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru регулярно проводит различные опросы, связанные с трудоустройством людей и у них есть исследование, посвященное причинами ухода из компании людей [5]. Как показывает исследование самое веское основание для ухода является неблагоприятный психологический климат в коллективе. 91% россиян не хотят иметь делать с недружелюбными коллегами и начальном — тиранов, все, естественно, хотят избежать конфликтов. В 70−75% случаев отсутствие в коллективе благоприятного психологического климата — основная причина ухода сотрудников. Если уж сотрудник увольняется оттуда по этой причине, то велика вероятность, что в таком коллективе в принципе высокая текучесть кадров, а иногда случаются массовые уходы сотрудников. Однако существуют лица (4% опрошенных), считающие что никакие конфликты не страшны профессионалам, и они готово смириться с ними ради работы. Всего 5% из опрошенных затруднились ответить на вопрос. Часть из них от ухода из компании удерживает необходимость содержать семью и возможные сложности в будущем поиске новой работы. Другие мнения были связаны с тем, что многое зависит от конкретной ситуации, стрессоустойчивости и способностям искать выход из положения. В общем сложности 43% россиян менял свою работы из-за неблагоприятной психологической атмосферы [6].

Экономика страны развивалась (до недавних известных всем событий), увеличивался и интерес к понятию управления лояльность сотрудников в российских компаниях. Особенно это выражалось на больших предприятиях, где был заметен рост рабочих мест. Несмотря на это, кадровый и трудовой рынок постоянно в движении. По данным некоторых российский исследований, сделанных с 2004 года и по настоящее временя — у 75% опрощенных постоянно возникают мысли о смене места работы. Стоит еще раз отметить что непредвиденный уход сотрудника (да и в принципе уход) при и так высокой текучести кадров принесет еще больше непредвиденных расходов, снизит эффективность компании. Актуальность данного исследования и заключается в том, что необходимо снизить эти непредвиденные события и как-то повлиять на них.

В области управления персоналом существует такой термин как «внутреннее увольнение», он обычно применяется в контексте трудовой деятельности работников умственного труда. Существует множество иностранной литературы, посвященной исследованию данной проблемы [7]. Под внутренним увольнением сотрудника понимается ментальный, то есть внутренний, уход с рабочего месте в зону «внеслужебных интересов». То есть сотрудник, сидя за рабочим столом, думает о теплом отдыхе и как результат, он находится не на работе, а на море в своих мыслях, и, как следствие, продуктивность такого сотрудника становится минимальной. Иногда такое поведение называют «японской забастовкой».

В профессиональной литературе существует специальный индикатор такого состояние, именуемый в англоязычной литературе Cognitive Turnover, он характеризует «ментальное выгорание» [7]. Перед появлением решения о подаче заявления о увольнении с работы появляются некоторые индикаторы. Например, у работника понижается производительность труда. Фактически сотрудник начинает себя плохо вести, делает все больше и больше ошибок в своей работе, начинает жаловаться на свою судьбу своим коллегами, распространяет циничные замечания. Ментальному выгоранию характерен целый ряд факторов, таких как постоянный стресс, переработка, конфликтные ситуации на работе и т. д. Это все приводит к усталости, бессоннице, дополнительному стрессу, а иногда и к семейным проблемам. Высокая степень метального выгорания ведет к снижению эффективности сотрудника, вызывает неадекватное отношение к себе и к сотрудникам [7]. Такое поведение в большинстве случаев приводит к уходу сотрудника из компании, а возможно и к увольнению. Все это может вызвать утечки кадров [8].

З.А. Купрянова в своей работе «Меняем место работы. Трудовая мобильность в РФ» рассматривала основные причины ухода сотрудников с работы. Она выделила, что главным мотивом возможного ухода является неудовлетворенность размером заработной платы. Второстепенный мотив — условия и организация труда не устраивают. По профессионально-квалификационные мотивы — третья причина увольнения по популярности [10].

Для данной магистерской работы необходимо знать некоторую статистику с данными об увольнении сотрудников, а именно в какой период увольняется сотрудник? Этот вопрос поднимался в работе Кузнецовой С. А «Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом».

Автор работы небезосновательно утверждает, что, около 80% уволившихся людей в первый год работы принимают решение об уходе из компании в первые две недели после трудоустройства, при этом выделяются следующие причины ухода:

• · Ожидание от нового места работы и действительность, в которую попал сотрудник, абсолютно не соответствуют друг другу. На собеседовании рассказывали о компании несколько иначе.
• · При трудоустройстве на новое место может возникнуть информационный вакуум для нового сотрудника. Здесь больше играет роль не то, чтобы даже его способности адаптации, а скорее не состояние руководства и коллег обеспечить новичка всей необходимой информацией, либо наоборот — слишком много информации валится на голову в первое время и сотрудник теряется в [11].

Весьма важный вопрос: когда же новый сотрудник становится полезным для компании поднимается в работе Алексея Киндялова «90 дней спустя».

Затрагивается вопрос об интеграции нового сотрудника в компанию. Автор выделяет, что обычно первых трех месяцев достаточно для успешного внедрения сотрудника в компании, естественно, если коллектив новичку нравится и он коллективу. По истечении трех месяцев проходит еще небольшой период длительности до полугода. В течении этого периода сотрудник «набивает себе цену» в компании и по истечении становится полноправным членом коллектива, который приносит прибыль компании [12].

Именно эти сотрудники, проработавшие в компании от 9 месяцев, и будут рассматриваться в данной работе. В сотрудника уже вложены средства, он приносит прибыль, он вписался в коллектив и нужно не допустить его ухода (если только он не становится балластом). Все остальные не представляют особого интереса.