Направления решений проблемы привлечения и удержания персонала на примере ООО «SAW» s", лесопилка

В качестве пути решения проблемы привлечения и удержания персонала в ООО" SAW’s", лесопилка, можно рекомендовать построение системы материальной и нематериальной мотивации.

Отметим также, что необходимо формировать такую систему оплаты труда, которая включала бы многофакторную систему оценки компетенций должности, личностную компетенцию и результаты деятельности сотрудников.

Рассмотрим наиболее вероятные причины демотивации, характерные для работников анестезиологической службы:

• § физически и психологически сложный характер труда;
• § высокие темпы профессионального выгорания;
• § непонимание высшим руководством проблем рядовых сотрудников;
• § нескоординированность действий различных служб и, как следствие, возникновение проблем, ответственность за решение которых возлагается на конечного исполнителя медицинских услуг;
• § многоплановый характер работы (с пациентом, его родственниками, контролирующими и вышестоящими организациями);
• § низкий социальный статус работника медицинской организации;
• § невозможность участия рядового работника в решении вопросов управления организацией;
• § отсутствие реальной защиты профессиональной ответственности.

Эти факторы необходимо учитывать при формировании системы мотивации и совершенствовании условий работы.

Если сотрудник столкнулся во время работы с подобными демотиваторами, то они вызовут у него сильное недовольство, которое выражается в подрыве чувства гордости, снижении уверенности в себе, ощущение нестабильности своего служебного положения и сомнения в возможностях дальнейшего продвижения.

Отдельного рассмотрения требуют факторы нематериальной мотивации сотрудников анестезиологического отделения в частности и лечебно-профилактического учреждения в целом. Все они базируются на устранении факторов, вызывающих демотивацию, и направлены на их устранение или смягчение.

Перечислим основные направления, которых необходимо придерживаться при формировании системы нематериальной мотивации, для привлечения и удержания медицинского персонала.

Принятие во внимание идей и инициативы.

Приступая к новой работе, сотрудники часто выдвигают множество идей и проявляют инициативу в самых разных областях — от профессиональных, организационных, до бытовых. Игнорирование предложений сотрудников лишает их чувства сопричастности и формирует пассивное отношение к инициативной деятельности.

Мотивационный фактор заключается в установлении порядка представления идей и предложений сотрудниками, рассмотрение их, а в случае успешного применения — закрепление за ними имени инициатора.

Необходимость наличия чувства причастности к организации.

Это особенно актуально для вспомогательного персонала. У работников может складываться впечатление, что они не являются ценными для организации, что на них обращают внимание только в случае острой надобности, касающейся их должностных обязанностей.

Подобная проблема может затрагивать не только отдельных сотрудников, но иногда и целые подразделения.

Мотивационный фактор: привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярное информирование их о происходящем в компании.

Потребность в личном и профессиональном росте, получения результатов работы.

В ситуации, когда сама специфика работы некоторых категорий медицинского персонала не дает возможности развиваться и достигать видимых, измеримых результатов, рутинная однообразная деятельность через какое-то время снижает внутреннюю мотивацию большинства сотрудников.

Мотивационный фактор: создание проектных заданий с краткосрочным эффектом, формирование и применение системы этапной, многосторонней и многофакторной оценки деятельности сотрудников.

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. Причиной может быть принятая в компании тактика не замечать успехов отдельных сотрудников или завышенные требования к персоналу. Так или иначе, но отсутствие ощутимых успехов не стимулирует сотрудника на успешную и продуктивную деятельность.

Мотивационный фактор: поощрение сотрудников за достижения с применением монетарной и немонетарной мотивации.

Предложенные рекомендации достаточно просты, но при этом должны стать частью системы управления персоналом. Подобные меры не позволят снижать эффективность труда и будут способствовать удержанию специалистов медицинского учреждения.

С помощью мотивации необходимо формировать и поддерживать положительное отношение сотрудника к своей работе. Это возможно в том случае, если сам процесс работы и ее конечные результаты помогают человеку удовлетворить его личные потребности.

Отдельно необходимо отметить рабочую среду, т. е. психологический климат в организации и коллективе, так как это имеет большое значение для психологического состояния сотрудника. В целом, элементы рабочей среды (психологический климат, условия труда, возможности профессионального и должностного развития, взаимоотношения с руководством и коллегами) оказывают влияние на удержание персонала.

Задача руководителя — сделать эту среду мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации сотрудников.

Для усиления мотивирующего воздействия рабочей среды необходима постоянная работа в таких направлениях, как:

• o мотивация работников через организацию работ;
• o системы материального и морального стимулирования;
• o мотивация путем постановки целей;
• o изменение графика работы;
• o информирование работников.

Краткие выводы по вопросам работы В результате проделанной работы, были рассмотрены теоретические особенности привлечения и удержания персонала в лечебно-профилактических учреждениях, а также рассмотрена специфика деятельности и направления формирования системы мотивации сотрудников ООО" SAW’s", лесопилка.

В качестве основных причин, демотивирующих вновь приходящий медицинский персонал, были выделены:

• § разочарование в величине заработной платы;
• § сложность самой работы и неудовлетворенная амбициозность;
• § физически и психологически сложный характер труда;
• § высокие темпы профессионального выгорания;
• § непонимание высшим руководством проблем рядовых сотрудников;
• § многоплановый характер работы (с пациентом, его родственниками, контролирующими и вышестоящими организациями);
• § низкий социальный статус работника медицинской организации;
• § невозможность участия рядового работника в решении вопросов управления организацией;
• § отсутствие реальной защиты профессиональной ответственности.

Большая нагрузка на медицинский персонал, ответственность и психологически сложный характер труда и его низка оплата препятствуют удержанию персонала анестезиологического отделения в частности и медицинского персонала лечебно-профилактического учреждения в целом.

Как было отмечено, необходимо формировать системы материальной и нематериальной мотивации, которые будут способствовать удержанию персонала.

Перед разработкой систем мотивации, руководителю необходимо в первую очередь оценить потребности сотрудников, которые определяют их рабочее поведение, их отношение к работе в целом и к отдельным рабочим заданиям. Также, важно выявить факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала, определить его отношение к работе и степень заинтересованности в ней.

Очень важна роль руководителя, который должен исполнять не только административные и формальные функции, но и влиять на формирование сплоченного коллектива, способствовать установлению благоприятного психологического климата, мотивирующей рабочей среды. Это является очень важным аспектом, ведь одним из факторов, удерживающих работников лечебно-профилактических учреждений, являются: сплоченный коллектив, хорошие отношения с коллегами по работе, организация труда и возможность изменения графика, положительные отношения с руководством и возможность решать актуальные рабочие вопросы.

Проблемы удержания персонала и повышение трудовой мотивации работников лечебно-профилактического учреждения являются важнейшей функцией управления здравоохранением. Стоит отметить, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, именно поэтому очень важен аспект нематериальной мотивации. Проблемы повышения мотивации медицинских работников носят системный характер и необходим комплексный подход при их решении.