Конгруэнтность ценностей, как особый фактор развития организации

Все крупные компании стремятся создать определенную систему норм, правил и ценностей и навязать ее сотрудникам, чтобы затем направлять их поведение. Если существует несогласованность в целях и ценностях сотрудников и самой организации, то это приводит к снижению производительности и качества услуг. Наоборот, при совпадении личных и организационных ценностей, компания становится более эффективной, здесь наблюдается вовлеченность персонала в процесс работы. Совпадение ценностей способствует привлечению и удержанию талантливых сотрудников и развитию привлекательного бренда организации. Sharma, P. and K. Bhal Ethical Decision Making by Managers in Public and Private Sector Organizations //.

Psychological Studies. — 2001. — № 46 (3) — С. 225.

Гипотезу о том, что совпадение ценностей организации с ценностями персонала приводит к положительным результатам, пытаются объяснить многие исследователи. Конгруэнтность ценностей в организации приводит к удовлетворенности работников трудом, способствует их идентификации и стимулирует поддерживать трудовые отношения. Для самой организации это явление помогает минимизировать затраты, создавать новые инициативы для сотрудников.

Суар Дамодар и Канша Руплека Suar Damodar, Khuntia Rooplekha. Influence of personal values and value congruence on unethical practices and work behavior // Journal of business ethics. — 2010. — Spring. — P 443−460. утверждают, что организационные ценности связаны с видением и целью организации и должны быть включены в ее политику и правила для поддержания единства всех членов компании. Прописанные ценности также должны учитываться при приеме сотрудников на работу.

Обмен организационными ценностями среди сотрудников формирует организационную культуру. Однако замечено, что организационная культура в государственном секторе рознится с коммерческим. В связи с этим, в работе выдвигается гипотеза о том, что конгруэнтность ценностей в частном секторе намного выше, чем в государственном.

Параллельно с этим была выдвинута еще одна гипотеза о том, что конгруэнтность ценностей подавляет неэтичное поведение и стимулирует работать усерднее. Обе гипотезы были доказаны при помощи практического исследования. Исследование было проведено в двух частных и в двух государственных предприятиях обрабатывающей промышленности в Восточной Индии. В опросе принимали участие только мужчины, так как женщин на подобных предприятиях работало очень мало. Опрос был проведен среди менеджеров среднего звена и руководителями.

Сначала был обрисован социально-демографический профиль опрашиваемых на основе системы Фишера (возраст, продолжительность обучения, стаж, зарплата и количество повышений). Далее, для измерения организационных ценностей было выделено 22 ключевых пункта. Респондентами надо было оценить приверженность по каждому пункту от 1 до 20. Все ценности, включенные в опрос можно разделить на 4 группы:

• 1. Ценности для «корпоративного совершенства: организационное лидерство, репутация организации, социальное обеспечение, стабильность зарплаты, организационный рост, максимизация прибыли, качество продукции и обслуживания клиентов.
• 2. Ценности, необходимые для существования организации: качество персонала, учет стоимости, коллективное управление, подчинение правилам, техническое обслуживание физических условий труда, защита окружающей среды, а также вознаграждение за достойный вклад сотрудников
• 3. Социальные проблемы: восприятие многообразия, услуг для широкой общественности и общественное благосостояние
• 4. Достоинства управления: инновации, честность, искренность и прозрачность.

На последующие блоки вопросов отвечать было предложено только менеджерам среднего звена. Исследователи оценили склонность к неэтичному поведению, производительность труда, удовлетворенность работой, приверженность организации и инициативность. При анализе данных авторы смогли доказать поставленные в работе гипотезы. Они доказали, что степень конгруэнтности ценностей в частном секторе выше, чем в государственном, а также, что совпадение личных и организационных ценностей стимулирует работать продуктивнее.

В данной статье Джеффри Эдвардса и М. Кэйбла «Value of value congruence» Edwards Jeffrey R., Cable Daniel M. Value of value congruence // Journal of applied psychology. — 2009. — Vol. 94. — No. 3. — P. 654−677 описывается теоретическая модель, объясняющая последствия совпадения ценностей организации и персонала. Авторы статьи впервые построили модель, которая дает объяснение зависимости между конгруэнтностью ценностей и эффектами от нее. Модель помогает ответить на вопрос: почему совпадение ценностей персонала и организации приводит к положительным результатам?

Конгруэнтность ценностей при этом приобретает субъективную оценку. Ценности, как организационные, так и личные оцениваются с точки зрения персонала. Включенность каждого из элементов модели обоснована с помощью научных статей по данной проблематике и организационной и психологической литературы. Конгруэнтность ценностей прямо влияет на четыре посреднических механизма:

• 1. Коммуникации (Communication) — открытый обмен информацией между сотрудниками и тесные связи;
• 2. Предсказуемость поведения сотрудников (Predictability);
• 3. Привлекательность работы (Attraction) — взаимная симпатия и дружба, отсутствие конфликтов;
• 4. Доверие (Trust).

Кроме того, модель показывает влияние конгруэнтности ценностей на результат функционирования вышеперечисленных элементов, а именно:

• 5. Удовлетворенность работой (Job satisfaction);
• 6. Идентификация, как чувство единства (Organizational Identification);

Финальный элемент модели — это намерение сотрудника остаться в организации (Intent to stay). Он является результатом удовлетворенности работой и идентификации в организации. Здесь также появляется гипотеза о том, что эти три элемента положительно взаимосвязаны. Кроме того в модель включен отдельный аспект — осознание необходимости выполнения работы. Описанная модель представлена на рисунке 3.

На основе построенной модели Джеффри Эдвардс и М. Кэйбл выдвигают ряд гипотез, касающихся того, что все составляющие элементы системы положительно зависят друг от друга и от конгруэнтности ценностей в организации.

Для того чтобы оценить и проверить выстроенные гипотезы на практике, было проведено исследование в четырех организациях среди сотрудников разного уровня. Респонденты оценивали по пятибалльной шкале, насколько важны для них указанные ценности. Вопросы для анкеты были составлены на основе циркумплексной модели человеческих ценностей Шварца: альтруизм, взаимоотношения, оплата труда, безопасность, уважение, престиж, разнообразие, независимость.

Данные ценности были использованы для оценки психологических потребностей и восприятия обстановки в организации. Опрашиваемым работникам было предложено ответить, какое количество каждого элемента в организации им необходимо, и какое количество уже есть у организации. Вопросы были представлены в виде различных утверждений об организации и самом работнике, согласие с которыми респондент выражал по шкале от одного до пяти.

Рис. 3 Теоретическая модель, объясняющая эффект от конгруэнтности ценностей

Результаты исследования внесли существенный теоретический вклад в изучение конгруэнтности ценностей. Важным выводом является то, что эффект конгруэнтности ценностей проявляется через непрямой механизм доверия в 2−3 раза чаще, чем через коммуникацию и привлекательность. Хотя в существующей литературе доверию отводилось незначительное внимание при обсуждении конгруэнтности ценностей, данное исследование доказывает обратное. Также следует обратить внимание, что самый большой эффект конгруэнтность ценностей оказала на удовлетворенность трудом.

Гипотезу о том, что удовлетворенность трудом положительно связана с конгруэнтностью ценностей доказывают многие зарубежные исследователи. Удовлетворенность работой характеризует то, как работник относится к различным аспектам своей трудовой деятельности. Иногда удовлетворенность определяют как соотношение ожидаемых и получаемых благ и вознаграждений. Однако удовлетворенность работой характеризует не поведение на работе, а отношение к ней и является важным оценочным показателем по следующим причинам. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 57 Во-первых, существует общепризнанное мнение, что работники, удовлетворенные трудом, имеют высокую мотивацию и могут достичь более высоких результатов. Во-вторых, общество должно ориентироваться не только на высокий уровень производительности, но и думать о качестве жизни населения, и одним из его неотъемлемых элементов является удовлетворенность выполняемой работой.

Таким образом, в теоретической главе были рассмотрены основные подходы к измерению ценностей, определены особенности формирования организационных ценностей и приведена их классификация, выведенная Ричардом Барретом. Также было дано значение понятию «конгруэнтность ценностей» — это совпадение или несовпадение организационных и личных ценностей сотрудников. Далее было определено, что максимальное совпадение организационных и личных ценностей приводит к положительной конгруэнтности. Что касается влияния конгруэнтности ценностей (положительной) на деятельность организации, то, несомненно, она вызывает только позитивные эффекты: минимизация затрат, удовлетворенность сотрудников, их вовлеченность в процесс принятия решений, приверженность общему делу и развитие дружественных отношений в коллективе. Кроме того, был сделан вывод о том, что степень конгруэнтности ценностей в общественном секторе ниже, чем в частном, что является причиной сфокусироваться на исследовании проблематики именно в государственных организациях.