Пути привлечения персонала на предприяти ОАО «НПК» Уралвагонзавод

В целях определения основных направлений кадрового обеспечения, а также повышения результативности и эффективности профессиональной деятельности ОАО «НПК «Уралвагонзавод необходимо определить стратегию кадровой политики. На основании Стратегии кадровой политики разработать Кадровую программу, в соответствии с которой стратегическим направлением в области кадрового обеспечения являются подбор, профессиональная подготовка и обучение кадров.

В кадровой политике отразить эффективные методы и способы управления, мотивации и обучения кадров. Основное значение уделить методам и способам обучения работников рабочих специальностей. Определить цели и задачи выполняемой работы.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в ОАО «УралВагонЗавод».

• 1. Увеличить затраты на обучение персонала;
• 2. Заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;
• 3. Рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;
• 4. Обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.
• 3.2 Предложения по совершенствованию обучения персонала и эффективности работы организации

В целях создания условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала необходимо:

В области кадровой политики и стратегии управления персоналом:

• 1. Разработать кадровую политику, которая будет являться интегральной частью стратегического управления организацией, и опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства и равенства.
• 2. Оформить кадровую политику в письменном виде, что позволит четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие персоналом о правилах внутренних взаимоотношений и т. д.
• 3. Систематически контролировать соответствие кадровой политики развитию организации, изменение окружения.
• 4. Разработать философию организации, причем для ее обсуждения и разработки привлечь как можно больше сотрудников различного уровня управления, что позволит создать философию как продукт деятельности всей организации и почувствовать сотрудникам значимость их предложений.
• 5. Провозгласить цель и миссию организации. Для их разработки и формулировки пригласить к участию в обсуждении сотрудников организации, организовав конкурс на лучшую формулировку целей и миссии.
• 6. Повысить компетентность руководителей и менеджера по персоналу области управления персоналом, обеспечить получение не только практических, но и теоретических знаний путем участия в соответствующих семинарах и тренингах.

В области кадрового планирования персонала:

• 1. Разработать систему, процедуры, порядок проведения и методы определения потребности в персонале, постоянно их совершенствовать.
• 2. При расчете потребности в кадрах учитывать профессиональный уровень и потенциал наличного персонала, планируемое внедрение средств автоматизации, ожидаемое развитие организации и другие факторы.
• 3. Произвести оценку профессионального уровня и потенциала персонала с целью построения планов карьеры.
• 4. В структурных подразделениях руководителем совместно с сотрудниками произвести анализ планирования работ, в результате возможно перераспределения функций среди сотрудников, обогащение и разнообразие выполняемых работ, повышение заинтересованности и мотивации в их выполнении.

В области найма персонала:

• 1. Разработать четкую схему процесса отбора персонала.
• 2. Разработать критерии отбора персонала, для чего для каждой должности определить совокупность наиболее значимых требований и степень их проявления у кандидатов.
• 3. Расширить методы отбора персонала.

В области развития персонала:

• 1. Изучить кадровый потенциал с целью отбора сотрудников, способных к управленческой деятельности и к обучению для формирования резерва кадров.
• 2. Оценка деловых и личностных качеств сотрудников.
• 3. Определить формы переобучения и повышения квалификации для различных категорий персона.
• 4. Осуществить поиск образовательных учреждений и мест проведения стажировок.
• 5. Разработать графики дополнительного образования для персонала.
• 6. Организовать разработку планов карьеры с учетом потенциала сотрудника, полученного образования и планируемого повышения квалификации.
• 7. Организовать ротацию кадров в организации с целью повышения удовлетворения работой, получения новых профессиональных и универсальных работников.

В области оценки деятельности персонала:

• 1. Определить для каждой должности набор критериев оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников.
• 2. Руководителям подразделений непрерывно проводить контроль эффективности деятельности подчиненных, с сохранением информации для последующего использования и определения динамики изменений.
• 3. Разработать план аттестации сотрудников. Можно рекомендовать применение комплексного метода, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея метода заключается в предложении для аттестуемых набора вопросов, моделирующих портрет личности человека. В результате проводимых аттестаций производить перемещение сотрудников: повышение в должности, перемещение в должности, обучение и т. п.

В области мотивации и стимулирования:

• 1. Разработать критерии оценки результатов деятельности.
• 2. Разработать систему материального стимулирования по возможности для всех структурных подразделений на основе этих критериев.
• 3. Переместить систему материального стимулирования сотрудников отдела продаж с целью разработки понятной и легко просчитываемой системы.
• 4. Внедрить систему нематериального стимулирования по принципу «кафетерия», когда сотрудник сам может выбрать значимое для себя вознаграждение из пакета льгот. Безусловно, в реализации данных рекомендаций необходимо придерживаться принципов системности, последовательности и непрерывности.