Реализация мотивации. 
Мотивация в корпоративной культуре: значение и влияние на развитие компании

В корпоративной культуре мотивация персонала реализуется в рамках процесса управления человеческими ресурсами. Для управления человеческими ресурсами приоритетными становятся ценности и моральные установки работников (а не просто их навыки и умения), которые должны быть сопоставимы с целями и ценностями компании. Работники всегда ищут личного удовлетворения от работы, но за последнее десятилетие изменилось его содержание. Требования к корпоративной культуре, говорящие о возможности для людей быть ближе к своим ценностям, предполагают гибкость требований компании. Деятельность организаций сейчас в большей степени базируется на работе в командах, чем когда-либо. Работа в команде может способствовать колоссальному успеху. Помимо прочего, создание команд может повысить удовлетворенность работой, заинтересованность работников, чувство защищенности, а также сократить текучесть кадров.

Необходимо отметить, что в современном бизнесе большая часть стимулирующих воздействий утратила актуальность, да и мотиваторы претерпели существенные изменения. Это связано прежде всего с коренными изменениями в менталитете всего общества в целом и отдельных его групп. Попробуем проследить зависимость мотивационной эффективности от основных составляющих менталитета работников корпорации.

Современный этап развития экономической практики отдает приоритет социально-гуманитарным составляющим развития, стремясь соотнести себя с общемировыми тенденциями. Это значит, что индивид, предлагающий компании свой труд, не намерен рассматривать себя как вспомогательный элемент в организации, напротив, он хочет быть основным, иметь персональную роль и постоянно ощущать свою значимость, а для этого его нужно хвалить, благодарить и планировать перспективы его карьерного роста. Резко снижает мотивационную эффективность отсутствие периодических оценок и прогнозов на будущее.

Такая позиция индивида заставляет менеджмент корпорации задуматься над проектированием такой внутренней среды в компании, которая позволила бы сбалансировать интересы персонала со скоростью и качеством достижения корпоративных целей.

При отсутствии эффективной мотивационной системы крупные компании «заболевают» явлениями абсентеизма и рестрикционизма. В скрытой форме обнаружить их непросто, так как внешние проявления их могут выглядеть благопристойно.

Словарь управления персоналом. Абсентеизм — это отсутствие на работе. Однако можно находиться на рабочем месте, формально выполнять предписания, но работать неэффективно.

Рестрикционизм — это сознательное ограничение работником результатов своего труда.

" Работа с прохладцей" - об этом феномене писал Ф. Тейлор, называя его также саботажем. Суть этого явления в том, что работники физически (объективно) могут, но психологически (субъективно) не хотят работать, но при этом делают вид, что трудятся изо всех сил. Важно иметь количественное представление о масштабах этих явлений в организации.

На рис. 2 показано, что именно в среде корпоративной культуры вызревают реакции индивида на воздействия менеджмента компании, поскольку и корпоративная философия, и корпоративная стратегия лишь формируют его общие представления.

Управление корпоративными отношениями в современных компаниях становится одним из ведущих направлений. Это сознательно и целенаправленно организованная сеть глобальной коммуникации с целевыми группами корпорации, работающая на приобщение этих групп к «корпоративному миру», формирующая чувство доверия к нему и желание сотрудничать с ним [1]. Действительно, до недавнего времени менеджмент компаний отчетливо осознавал необходимость развития корпоративной культуры. Однако потребность проектирования и поддержания благоприятной деловой среды, порождающей связи и отношения, формирующей ценности и правила, мотивирующей личные инициативы, не имела конкретной привязки в организационной структуре компании.

В настоящий момент большинство компаний пришли к пониманию необходимости вкрапления в структуру своего управления департамента корпоративных отношений, причем на уровне вице-президента. При этом к его функциям предполагается отнести:

• — взаимодействие с различными органами власти;
• — формирование эффективных коммуникационных каналов в компании и управление их информационными потоками;
• — организацию эффективного взаимодействия с акционерами, советом директоров и персоналом;
• — поддержание конструктивных отношений с конкурентами;
• — организацию корпоративных праздников и корпоративных семинаров;
• — мониторинг конкурентоспособности и паблисити компании;
• — предотвращение конфликтных и кризисных ситуаций внутри компании;
• — развитие связей с общественностью, формирование репутации и положительного имиджа компании;
• — реализацию социальных проектов и программ.

Назначение департамента в общем сводится к следующему — подача информации о компании, ее товарах и сотрудниках согласно единой концепции, нейтрализация рисков, связанных с возникновением ситуаций, угрожающих репутации или имиджу компании, а также моделирование эффективных взаимодействий между различными целевыми группами внутри корпорации. Что касается менеджера по корпоративным отношениям, то это должен быть специалист не просто хорошо информированный о бизнесе компании, а и профессионально разбирающийся в каждом из направлений конкретных видов ее деятельности.

Подытоживая изложенное, необходимо отметить, что переоценить роль корпоративной культуры в создании благоприятной, комфортной для бизнеса деловой среды практически невозможно. Понимание необходимости развития корпоративных отношений в компании и управления ими есть неотъемлемая составляющая цивилизованного предпринимательства в современной экономической практике.