- 1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации;
- 2. Анализ работы по имеющимся вакансиям, получение точной информации о требованиях к работникам предъявляемой вакантной должности;
- 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
- 4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;
- 5. Поиск возможных источников кадрового пополнения, выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
- 6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к успешной работы в данной должности;
- 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей [3].
Поиск работников может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренним ресурсом организации считается заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации. Внешним источником поиска кандидатов является рекрутинг — заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны. трудовой потенциал организация персонал Основными преимуществами внутренних источников формирования трудового потенциала организации являются: служебный рост и повышение степени привязанности к организации, низкие затраты на привлечение кадров и сохранение уровня оплаты труда, осведомленность претендентов на должность об особенностях организации, быстрое заполнение освободившейся штатной должности, что позволяет избежать избыточную текучесть кадров. Данный вид поиска кандидатов удовлетворяет только качественную потребность в персонале, через переподготовку или повышение квалификации, что прежде всего связано с дополнительными затратами. Прежде всего это связано с тем, что количество переводов на новую должность не решает количественную потребность в персонале.
Использование внешних источников формирования трудового потенциала покрывает абсолютную потребность в персонале, дает более широкие возможности выбора и способствует появлению новых импульсов для развития организации. Однако это приведет к более высоким затратам на привлечение персонала, росту текучести кадров, ухудшению социально-психологического климата в организации среди давно работающих, длительному периоду адаптации и блокированию возможностей служебного роста для работников организации [2, 3, 5, 6].
В настоящее время роль внутренних источников поиска персонала многими предприятиями серьезно недооценивается. Большинство российских организаций при удовлетворении количественных и качественных потребностей в персонале использует преимущественно внешний рекрутинг, который направлен на привлечение достаточного числа кандидатов, отвечающих установленным формальным требованиям и отбор лучших из них.
