Выявленные проблемы в системе менеджмента ООО «ОМНИС»

Рассмотрев деятельность предприятия комплексно, можно отметить следующие проблемы в системе менеджмента.

Профиль внешней среды показал, что предприятие напрямую зависит от внешних факторов. Хаотичность важности говорит о нахождении предприятия и в позитивной и в негативной внешней среде. С одной стороны внешняя среда позволяет дальнейшее развитие предприятия, с другой стороны тормозит все процессы работы.

Анализ STEEP — факторов позволяет сделать вывод о том, что в целом влияние факторов внешней среды косвенного воздействия носит в целом довольно благоприятный характер.

Технологические, политические и социальные факторы дают компании умеренные возможности, которые она в силах реализовать, если правильно направит на это свои сильные стороны, а также, если сумеет использовать эти возможности для усиления своих слабых сторон.

Чтобы удерживать или увеличивать захваченный сегмент рынка, необходимо постоянно следить за изменениями в окружающей конкурентной среде, расширять спектр услуг.

Наиболее значительным и отрицательным является влияние экономических, демографических и международных факторов. Это обусловлено тем, что эти области наиболее подвержены изменениям, что особенно обострилось в условиях мирового экономического кризиса. Данные факторы характеризуются непредсказуемыми изменениями (изменения налогообложения и т. д.). Необходимо учитывать эти факторы при планировании деятельности и стараться свести к минимуму угрозы по тем факторам, на которые предприятие не может влиять.

Политическая сфера оказывает положительное влияние, но незначительное. Это можно объяснить тем, что в политической сфере появляются нововведения, отрицательно влияющие на деятельность организации (запреты, ограничения, ужесточения требований, введении новых налогов) и снижающие положительное влияние политической обстановки, выражающееся в регулировании конкуренции, снижении некоторых налоговых ставок, поддержке малого бизнеса.

Большое влияние оказывают социокультурные факторы, поскольку любой вид услуг рассчитан на определённую группу потребителей. Положительное влияние социальной среды можно рассматривать по нескольким аспектам. Во-первых, это характеристики населения. Для предприятия важны такие характеристики населения, как средний возраст и уровень дохода. Будет нерационально открывать представительство фирмы, где живут в основном пожилые люди. Именно поэтому социальный фактор необходимо учитывать при выборе места открытия. Общение с населением играет важную роль в развитии компании и является эффективным методом завоевания доверия клиентов, что очень важно для любой организации. Во-вторых, государственная политика в области развития туризма.

По итогам анализа макросреды организации можно сказать, что для грамотного планирования деятельности необходимо учитывать все факторы, как по отдельности, так и их взаимосвязь.

В целом о внешней среде можно сказать, что ООО «ОМНИС» оказывает услуги высокого качества по приемлемым ценам, что является, в комплексе с широким спектром направлений, конкурентным преимуществом.

Наиболее опасными являются организации-конкуренты Тез тур и Альтаир. Именно на них нужно обращать наибольшее внимание. Но, не стоит упускать из виду и конкурентов 4 и 5. Они могут начать интенсивно развиваться, тем самым, занимая позиции в выделенной области наиболее активных конкурентов.

По рисунку также видно, что ООО «ОМНИС» занимает выгодную позицию на рынке, так как входит в зону потребительских предпочтений. Также в эту зону входят организации — Тез тур и Альтаир. На схеме позиционирования компании эти 3 организации находятся рядом, что означает, что потребители не видят существенной разницы между ними.

В этом случае ООО «ОМНИС» необходимо каким-то способом индивидуализировать свои услуги, то есть добавить новые конкурентные преимущества и отличительные черты.

Наибольшее влияние оказывает конкуренция. Это обусловлено низкими барьерами проникновения на рынок и поэтому большим числом конкурентов. Покупатели (по причине снижения платежеспособного спроса) и товары-заменители (за счет большого количества) оказывают значительное влияние. Влияние поставщиков незначительное из-за их многочисленности и большого выбора (с точки зрения компании).

В целом, ситуация в отрасли благоприятная, поскольку рынок не насыщен. Однако отрицательное влияние на развитие организации оказывает внешняя среда (это можно увидеть на графике профиля внешней среды). Регулярно появляются новые конкуренты, что обусловлено легкостью начала бизнеса (не требуется лицензии), требующего лишь стартовых инвестиций. Большое количество конкурентов не позволяет поднимать цены, а вынуждает добиваться и удерживать лидерство и долю рынка за счет расширения спектра услуг, профессионализма персонала и удержания группы постоянных клиентов.

ООО «ОМНИС» придерживается стратегии концентрированной дифференциации, поскольку рассматриваемая организация стремится сосредоточиться на выбранных сегментах и обслуживать их лучше и эффективнее, чем конкуренты. Задачей компании является представить как можно более привлекательной свои услуги для определенной целевой аудитории.

ООО «ОМНИС» находится на достаточно стабильном уровне, близком к «золотой середине», так как в рассматриваемой организации сотрудников расценивают не просто как рабочую силу, а, прежде всего, как людей. Вместе с тем, именно благодаря жесткому контролю и конкретным поручениям сотрудники ответственно относятся к делу. Такое сочетание интересов деятельности организации с интересами персонала и обуславливает изображенное положение организации. Как следствие этого, достигаются большие результаты и планируемые изменения и нововведения легко приживаются.

В ООО «ОМНИС» принята рыночная культура.

Проанализировав организационную культуру по двум методикам можно сказать, что централизация, регламентация, ориентированность на результат — это основные принципы деятельности организации. Их выполнение облегчается сложившейся организационной культурой — культурой роли. Именно они, с одной стороны, являются сильной стороной организации, обеспечивая стабильную, грамотную работу системы. С другой стороны, организации не хватает новаторства и динамичности в развитии.

Во внутренней среде очень низкий уровень неожиданности и непредсказуемости. Поэтому все возникающие внутри организации проблемы — это результат ошибок в планировании и управлении.

На основе проведенного анализа было выявлено, что причиной основных проблем предприятия в области управления персоналом является:

• 1) Отсутствие действенного механизма материального стимулирования персонала;
• 2) Сложный период адаптации ?.

По итогам анализа макросреды организации можно сказать, что для грамотного планирования деятельности необходимо учитывать все факторы, как по отдельности, так и их взаимосвязь.

В целом о внешней среде можно сказать, что ООО «ОМНИС» оказывает услуги высокого качества по приемлемым ценам, что является, в комплексе с широким спектром направлений, конкурентным преимуществом.

Для поддержания высокого уровня оказания услуг организации необходимы специалисты. А для удержания специалистов в организации необходимо тщательно разработать систему мотивации персонала и усовершенствовать систему адаптации сотрудников.

Из SWOT-анализа видно, что у организации достаточно много сильных сторон и возможностей, вследствие чего организация конкурентоспособна и удерживает занятый ею сегмент рынка. Дальнейшее повышение качества и расширение спектра услуг позволит привлечь новых клиентов и повысить доходность бизнеса. Высококвалифицированный персонал и грамотное управление им — залог успеха организации. Присутствуют и слабые стороны, с которыми организация активно борется, стараясь, несмотря на них, развиваться и расширяться. У данной фирмы есть потенциал для устранения недостатков.

3. СОВЕР…

Тогда сумма месячной премии работника составит: 5040 рублей.

(30 000 рублей * (15% + 0,5% + 1,5% - 0,2%)).

Право работника на получение премии возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в организации, который составляет три года.

В стаж работы, дающий право на получение премии, включается или все время непрерывной работы в организации или все периоды работы, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, время обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, а также время, в течение которого за работником полностью или частично сохраняется его заработок.

В целях повышения материальной заинтересованности сотрудников работающих по сдельной оплате труда в улучшении показателей реализации продукции предприятия предлагается ввести положение о премировании по основным показателям хозяйственной деятельности, которое утверждается ежемесячно.

Сотрудники должны премироваться в ООО «ОМНИС» за результаты хозяйственной деятельности в целом по основным показателям работы и дополнительным.

Премирование сотрудников не производится за выполнение каждого показателя премирования, а именно:

• а) совершившим прогул;
• б) использовавшим служебное положение в личных целях,
• в) вновь принятым работникам на период стажировки, испытательного срока;
• г) работникам, виновным в нарушении финансовой дисциплины, в убытках, нанесенных предприятию своими действиями.

При выявлении одного из показателей премия не будет начисляется только за выполненный показатель.

Учет выполнения показателей для премирования производится за предшествующий отчетному месяц. Источником для выплаты премии является фонд оплаты труда.

Премия начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад с учетом доплат.

При разработке положения о премировании по показателям работы за месяц рекомендуется предусмотреть перечень основных показателей премирования, перечень реализационных упущений, за которые работники могут быть полностью или частично лишены премии и перечень дополнительных показателей.

Перечень основных показателей премирования предложен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 — Перечень основных показателей премирования.

Размер дополнительного премирования устанавливает генеральный директор. Показатели дополнительного премирования не распространяются на сотрудников, лишенных премии по основным показателям. Дополнительные показатели представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 — Перечень дополнительных показателей премирования.

Основными показателями экономической эффективности являются:

• — рост производительности труда;
• — годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

Практические рекомендации по повышению стимулов к труду в ООО «ОМНИС» представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 — Практические рекомендации по повышению стимулов к труду в ООО «ОМНИС».

В ООО «ОМНИС» для решения выявленной проблемы, такой как сложный период адаптации вновь принятого сотрудника были предложены следующие мероприятия:

Необходимо усовершенствовать систему адаптации сотрудников.

Процедуры адаптации персонала в ООО «ОМНИС» призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь ООО «ОМНИС» могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Наставничество устанавливается над следующими категориями работников ООО «ОМНИС»:

• 1)молодыми специалистами;
• 2)работниками — выпускниками образовательных учреждений в случаях их назначения с повышением в должности;
• 3)работниками, перемещенными на вышестоящую, либо равнозначную должность из одного подразделения в другое, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков.

Наставничество устанавливается продолжительностью от одного до шести месяцев.

Наставники в ООО «ОМНИС» подбираются из наиболее подготовленных специалистов, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, склонность к воспитательной работе, пользующихся авторитетом в коллективе и имеющих желание проявить себя в роли наставника.

Утверждение специалиста в качестве наставника производится приказом директора ООО «ОМНИС» через 7 дней с момента принятия работника на определенную должность.

Начальник структурного подразделения определяет количество лиц, над которыми наставник одновременно осуществляет кураторство, в зависимости от его личностных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы.

По окончании установленного приказом директора срока наставник готовит письменное заключение (резюме). В заключении отражается готовность работника к самостоятельной работе, степень адаптации в трудовом коллективе, личностные качества, склонность к избранной специальности, рекомендации по дальнейшему использованию специалиста (перемещение, ротация), совершенствованию профессиональных навыков.

Наставническая деятельность оценивается по ее завершении оценочной комиссией, в которую входят директор, отдел кадров и начальник структурного подразделения. На основании предложения оценочной комиссии директор ООО «ОМНИС» может поощрить наставника в соответствии с имеющимися у него полномочиями.

Схема этапов наставничества в ООО «ОМНИС» представлена на рис. 3.3:

Далее рассмотрим план мероприятий для реализации предложенных рекомендаций.

Дав общие рекомендации для совершенствования кадровой службы необходимо разработать по ним план реализации.

Был разработан план адаптации вновь принятого сотрудника.

Система адаптации нового работника в ООО «ОМНИС» должна включать в себя четыре основных этапа, каждый из которых, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации в ООО «ОМНИС». Если сотрудник имеет не только специальную подготовку (аттестат, диплом, сертификаты обучения), но и опыт работы в аналогичной должности, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с особенностями рабочего процесса, так и включение в знакомство с персоналом.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны руководства. К этой работе должны привлекаться как непосредственные начальники новичков, так и специалист по кадрам. План мероприятий по адаптации новичка в ООО «ОМНИС» (табл. 3.6).

Таблица 3.6 — План мероприятия по адаптации новичка в ООО «ОМНИС».

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку ООО «ОМНИС» возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Для индивидуальной помощи вновь принятому сотруднику было принято решение разработать систему наставничества.

В зависимости от ожидаемых результатов проект по построению системы наставничества в ООО «ОМНИС» может состоять из нескольких этапов, которые реализуются с той или иной степенью полноты.

Типовой алгоритм действий при разработке и внедрении системы наставничества в ООО «ОМНИС»:

1. Формулирование целей и задач наставничества:

а)определение связи целей с системой наставничества;

• б)постановка целей и задач успешного процесса наставничества;
• в)подготовка к внедрению системы наставничества.

2.Проектирование и внедрение эффективной системы наставничества в ООО «ОМНИС»:

• а)разработка регламентирующих документов;
• б)составление плана индивидуального развития;
• в)подготовка и переподготовка сотрудников;
• г)обучение персонала по программам наставничества.