Теоритические основы процесса стимулирования персонала в страховой компании

Система нематериального стимулирования

Без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно — это понимает любой руководитель. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но не менее важна нематериальная мотивация сотрудников, которая является мощным стимулом к эффективной работе, одной из ключевых составляющих корпоративной культуры.

Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров — как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса — это важнейшие стратегические задачи любой солидной компании.

Приглашая кандидатов на работу, необходимо предоставлять им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет работодателям проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии.

Ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. Например, один из наиболее интересных элементов социального пакета — программа награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты.

Система нематериальной мотивации должна быть тесно увязана с материальным стимулированием. Она может включать:

• 1. Гарантию социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).
• 2. Материальное поощрение: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.
• 3. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).
• 4. Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях — аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.
• 5. Оплату обедов для работников склада.
• 6. Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
• 7. Профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).
• 8. Дисконты в торговых сетях компании и в торговых сетях партнеров.
• 9. Программы обучения.
• 10. Корпоративные праздники с вручением.
• 11. Корпоративный отдых.
• 12. Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Перед тем, как принять решение об обновлении программы нематериальной мотивации, компании проводят анонимное анкетирование сотрудников, выясняя их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации.

В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете нужно просить не только направлять новые предложения, но и давать оценку действующему соц. пакету. Таким образом, компании оценивают востребованность элементов программы нематериальной мотивации.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу нужно просчитывать возможный экономический эффект и составлять бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представлять аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

Анализ эффективности проведенных изменений — обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона.

Необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:

• 1. Пособия и выплаты (социальный пакет);
• 2. Награды и статусные различия
• 3. Поощрение внутренней мотивации к труду.
• 1. Пособия и выплаты.

Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании.

Социальный пакет может быть представлен в денежной и не денежной форме, распространяющимися на всех работников компании.

К социальному пакету относятся:

• 1. дополнительные пособия (за неотработанное время):
  • · отпуск и каникулы;
  • · оплата больничных листов;
  • · страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.
• 2. выплата страховок:
  • · компенсации при несчастных случаях;
  • · страхование жизни
• 3. льготные услуги:
  • · персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги;
  • · программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
  • · льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).
• 4. пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).
• 2. Награды и статусные различия.

Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

• ? награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека;
• ? награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха.

3. Внутренняя мотивация к труду.

Внутренняя мотивация к труду — стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. При построении системы нематериальной мотивации рекомендуется разработать отдельные.