Организационное развитие: предмет и метод

Более эффективным окажется подход, при котором сотрудники самостоятельно решают некоторые проблемы и задачи.

6. Изменение подсистемы организации влияет на изменение всей организационной системы в целом. Так как организация — это одна большая система, состоящая из подсистем:

социальной, — технической,-управляемой, то изменение одной из данных подсистем влияет на ход событий во всей организации.

7. Эмоции отдельных людей упорядочено общими правилами компании. Большинство работников как людей обладает своими эмоциями, привычками и склонностями, которые определяют во многом их поведение,. Тем не менее порядок, принятый в организации, призван упорядочивать неслаженную систему данных эмоций и направлять их в нужное русло.

8. Невысокий уровень межличностной поддержки. Во многих организациях, к сожалению, наблюдается невысокий уровень межличностной поддержки и сотрудничества работников, что влияет на эффективность работы фирмы.

9. Стратегии «победа или поражение» снижают в целом эффективность работы организации. Данные стратегии могут применяться в отдельных случаях, но в целом они негативно влияют на эффективность работы как отдельных сотрудников, так и фирмы в целом.

10. Конфликты часто вызваны структурой организации. Большинство столкновений и споров вызваны не личными особенностями их участников, а общей структурой организации.

11. Человеческие чувства тоже являются информацией. Если человеческие чувства рассматриваются в качестве немаловажной информации, это позволяет использовать их как важный источник дополнительной информации.

12. Открытое обсуждение — залог успеха компании. Если при разрешении конфликтов в основу угла ставятся не «принятиераспоряжений» или «заглаживание» конфликтов, а их открытое обсуждение, это повышает эффективность работы коллектива и достижение целей и задач организации.

13. Изменение организационной структуры и правил труда влекут за собой повышение эффективности работы. В отдельных случаях необходимо применять изменение условий труда или вводить изменения в структуру фирмы в интересах человека, группы, предприятия в целом. Также имеет смысл отметить следующую систему ценностей и принципов, предложенную Международной ассоциацией консультантов при участии членов Портсмаус Консалтинг Групп. К ним относятся следующие принципы:

1. Право на существование разных подходов и методов в каждом случае управления.

2. Каждый субъект, участвующий в организационном развитии, имеет право и обязанность высказывать свое мнение относительно данного управления.

3. Развитие организаций — это демократический и эффективный метод, который включает в себя следующие аспекты:

контроль своих действий;

; - диалог.

4. Постоянный баланс интересов отдельного сотрудника и всей организацией в целом.

5. Работа в группе, как правило, приводит к принятию более эффективных решений.

6. Планирование и реализация изменений в организации возможны при наличии сотрудничества.

7. Люди главный объект и субъект изменений.

8. Профессиональные консультанты должны также уделять внимание и собственному развитию и изменению.

9. Каждый человек имеет право выбора.

10. Ценность работы включает как материальную сторону, так и достижение личных целей.

5. Методы организационного развития

Современная организация обладает следующими характеристиками и свойствами:

самодостаточность, — саморазвитие, — открытость, — уравновешенность и др. Для того, чтобы организация могла приспособиться к требованиям внешней среды с учетом собственных потребностей применяются следующие методы организационного развития. Называемые часто интуитивными или эвристическими (табл. 2).Таблица 2. Методы организационного развития№Метод

Содержание метода1метод проб и ошибокпоиск наиболее эффективного решения посредством случайного перебора из нескольких возможных вариантов2метод поиска решенийигнорирование проблемы или отказ от возможных изменений, длящийся до первого сбоя системы3метод равнения на лидеразаимствование организационных решений, которые уже применяются другой компанией — лидером на данном рынке4метод абсолютизации опыта и интуиции руководителя предприятиярешения принимаются на основе интуитивных единоличных выводов руководителя

Тем не менее было отмечено, что только применение рациональных методов, а тем более интуитивных, не способствует адекватному решению проблем. Организационное развитие использует широкую палитру методов, заимствованных у разных наук, например, применяются:

рациональные и интуитивные методы;

—  методы поведенческих наук;

—  подходы, которые ориентированы на максимальное участиесотрудников развивающейся корпорации;

—  ориентация на процесс больше, чем на цель. Также необходимо отметить, что для концепции организационного развития применяются:

ориентация на среднесрочные и долгосрочные перспективы и направления развития;

—  применение выводов, приемов и методов поведенческих наук, таких как: — социологии, — психологии, — антропологии и др.);

—  ориентация на процесс изменения (внедрение методологии изменения);

—  ориентация на привлечение работников к процессу управления;

различных методов, — привлечение внутреннего или внешнего регулятора, который способен объективно оценивать внутреннее и внешнее состояние организации. При помощи организационного развития возможно выполнить следующие действия и приемы:

применять методы стратегического управления в управлении организацией;

очень глубокие изменения в организации, но от этогоне менее эффективные. К примеру:

использование новых технологий, — использование новых методов работы, — изменение организационной структуры, — изменение культуры организации;

—  перевести организацию в состояние «самообучающейся». Организационное развитие основано на трех состояниях:

1. Будущем состоянии (положение, где фирма желает и стремится находиться).

2. Настоящем состоянии (настоящее положение).

3. Переходном состоянии (переход от сегодняшнего состояния к будущему).

6. Этапы организационного развития

Процесс организационного развития условно делят на семь отдельных процессов или этапов (табл. 3) Таблица 3. Этапы организационного развития№Этап

Содержание этапа1Согласование миссии организации

Установление и обоснование стратегии организации, то есть видения высшего менеджмента о направлениях и характере развития организации. Желательно привлекать всех сотрудников для выработки общего видения стратегии и миссии фирмы. Сюда входят вопросы направления движения фирмы, ее целей, ценностей, действий и поведения.

2Оценка внутренних ивнешних условий

Внешние условия — этоокружающая фирму среда (экономическая, социально-политическая, правовая, технологическая и т. д., а также конкуренты и партнеры). Внутренние условия — это руководство фирмы, ее структура, культура, административные процессы, технологии, задачи, цели. Окончание табл. 3.3Сбор данных

Сюда входит четкая диагностика проблем, возможностей, а также путей решения задач организации. Часто используется SWOT-анализ и иные методы сбора данных, а также разного рода исследования. Необходимо прибегать к мнению сотрудников фирмы.

4Обеспечение вовлеченности

Работа по обеспечению вовлеченности включает в себя прежде всего сопротивление изменениям. В 1980 году Хьюз предложил 8 вопросов, характеризующих данный этап. 5Постановка целей изменений

Для этого необходимо определить те сферы деятельности фирмы, в которых изменения особенно необходимы. В том числе определяется уровень проблемы и необходимость вмешательства в нее.

6Осуществление изменений и развивающих мероприятий

Для того чтобы провести необходимые изменения нужно определить, что за проблема, и где она находится, какой уровень ее решения, кто при этом должен быть задействован. 7Оценка и закрепление изменений

Проводится совместно с персоналом фирмы

Заключение

В настоящей работе была рассмотрена концепция организационного развития — от ее становления до современного состояния. В результате написания работы предоставляется возможным сделать следующие выводы:

1. Концепция организационного развития возникла в середине 20-го века на основе изменений в производственной, трудовой, экономической, информационной и иных сферах деятельности.

2. Концепция организационного развития располагает собственным методологическим аппаратом, однако многие методы, приемы и факторы она заимствовала у других поведенческих наук: социологии, психологии, антропологии и т. д., а также ряда управленческих наук.

3. Сущность и содержание организационного развития имеют множество подходов и формулировок, данных разными зарубежными и отечественными авторами.

4. Существуют методы, источники, приемы и подходы концепции организационного развития, рассмотренные в настоящей работе. В целом предоставляется возможным сделать вывод, что тема работы очень интересна, актуальна с точки зрения многих науки и областей применения и требует дальнейшего изучения. Список использованной литературы

Акимова Т. А. Теория организации. М.: Издательства Российского Университета дружбы народов, 2012. — 440 с. Вехов И. В., Кошкина С. Г. Современные дискуссии по проблеме организационного развития в отечественной социологии организаций //

http://credonew.ru/content/view/443/29/Воронин С. И. Организационное проектирование: Учеб. пособие / С. И. Воронин. — Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2012. — 105 с. Дроздов И. Н. Организация как объект и субъект развития. ;

Законодательные (представительные) органы власти в Приморском крае: история, современность, тенденции развития. Материалы региональной научно-практической конференции. — Владивосток, ПИППККГС, 2010

Илларионов А., Клименко Э. Портфель проектов. Инструмент стратегического управления предприятием. М.: Альпина Паблишер, 2013. — 312 с. Кабушкин Н. И. Организационные формы и структура управления организацией / Н. И. Кабушкин // Методы и принципы менеджмента.

— 2010. — № 2. — С.105−118.Клемина Т.

Теория организации. М.: Высшая школа менеджмента, 2013. — 608 с. Коллинз Д., Хансен М. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. Великие по собственному выбору. М., 2013.

— 1072 с. Лукичева Л. И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2012. — 368 с. Новиков Д. А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы / Д. А. Новиков, А. А. Иващенко.

— М.: Ком

Книга, 2012. — 332 с. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой.

— Санкт-Петербург: ЗАО Издательский дом «Питер», 2013. — 277 с. Скрынченко Б. Л. Теория организации. М.: Экзамен, 2013. — 288 с. Boss, W.R. (1983) «Organizational development in the health care field: a confrontational team building design», Journal of Health and Human Resource Administration, Summer, pp.73−91. B

ritish Journal of Industrial Relations, 29, 4, pp. 541−568. M elean.

O rganization Development: Principles, Processes, Performance. B errett-Koehler Publishers, 2005. — S. 465.