Такая деятельность предполагает у кандидата не только наличие аналитических способностей, но и сочетание навыков межличностного и группового общения с эмоциональной уравновешенностью. Этот вид ориентации предполагает личность, которой нравится развивать перечисленные свойства. Как правило, такой человек стремится продвинуться на руководящую должность. (5,97)
Служение значимой цели. Высокие оценки по этому виду ориентации дифференцируют личность, преданную определенным нравственным целям (например: сделать мир лучше, помогать другим, добиваться гармонии и т. д.). Если ориентация состоит в этом, то человек будет искать возможности, дозволяющие ему работать в этом направлении. При работе в организации, враждебной его целям, труд его будет низко-продуктивным, и, наоборот, при совпадении направленности организации с личными ценностями кандидат может достичь успеха и вносить большой вклад в общее дело. (7,69)
Предприимчивость. Высокие оценки получают лица, стремящиеся создать нечто новое, достичь выдающегося положения в чем-то значительном, с выраженной потребностью «работать на себя, а не на других», готовые к риску и преодолению препятствий. «Предприниматель», как правило, будет стремиться к развитию своего дела (а иногда — идеи), даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется рисковать. (6,59)
Автономия (независимость). Высокие оценки предполагают стремление к освобождению от организационных правил и ограничений. Человек предпочитает, сам решать, когда работать, над чем работать и как работать. Нельзя забывать, что каждый человек до некоторой степени нуждается в автономии, но если это основной мотив, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей, чтобы сохранить независимость. (6,66)
Стабильность. Высокие оценки здесь означают, что для личности важно чувствовать себя в безопасности и иметь гарантии определенной стабильности. Это касается в одном случае работы, а в другом — места жительства (места, в котором человек решает «пустить корни»). Личность, ориентированная на стабильность работы, склонна перекладывать часть ответственности за свою карьеру на организацию, поэтому эффективнее работает там, где четко определен срок службы, имеется хорошая репутация организации в целом, отсутствует практика увольнений и сокращений, гарантирована хорошая пенсия При этом передвижения в области деятельности, а также географические перемещения воспринимаются достаточно безболезненно. (8,49)
Если для человека важна стабильность места жительства, он всегда будет стремиться предотвратить свое «срывание с места». (7,03)
Вызов (соперничество). Высокие оценки показывают, что для личности первостепенной задачей является разрешение кажущихся неразрешимыми проблем, достижение превосходства над своими оппонентами, преодоление различных препятствий. Такого человека процесс борьбы и одержание победы увлекают больше, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов представляют для него большую ценность, и, если все идет слишком просто, ему становится скучно. (6,85)
Интеграция стилей жизни. Высокие оценки предполагают стремление интегрировать различные стороны жизни в единое целое так, чтобы поддерживать баланс между работой и личной жизнью, семьей. Для такого человека благоприятна работа или организация, позволяющая поддерживать это равновесие. (7,52)
Рисунок 4. Методика исследования «мотивов профессиональной деятельности»
Корреляционный анализ Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 6
Таблица 6. Корреляционный анализ
профессиональную компетентность (ПК); управление (У); служение значимой цели (СЦ); предпринимательство (Пр); автономию (независимость) (А); а) стабильность работы (СР); б) стабильность места жительства (СМ); вызов (соперничество) (В); интегрированию стилей жизни (И). лт -0,171 0,272 -0,319 -0,112 -0,338 -0,284 -, 854** -0,183 -0,025 рт -0,358 0,049 -0,392 -0,097 -0,187 -0,391 0,049 -, 753** -0,426 му -0,108 0,264 0,382 0,518 0,092 0,247 0,3 0,066 -0,156 мн -0,295 -0,317 -0,011 -0,256 -0,315 0,168 0,299 -0,1 -0,096 (Ио); 0,452 0,298 0,523, 828** 0,332 0,065 -0,238 0,278 0,339 (Ид); -0,042 0,322 0,356, 627* -0,154 -0,095 -0,249 -0,035 -0,05 (Ин); 0,077 -0,029 0,48 0,25 0,104 0,261 0,023 -0,194 0,107 (Ис); -0,44 -0,003 0,415 0,174 -0,057, 601* -0,077 -0,229 -0,26 (Ит); 0,144 0,152, 713**, 658* 0,343 0,412 0,125 0,09 -0,043 (Им); -0,209 0,184 -0,246 0,197 -0,333 -0,531 -0,447 -0,1 -0,029 (Из). -0,069 -0,365 0,083 -0,142 0,187 -0,026 0,175 0,396 0,034 удовл 0,285 0,249 0,496 0,415, 550* 0,01 0,374 0,282 -0,235
Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит — различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости (**) и при p<0,05 — получены статистически достоверные различия (*).
Рассмотрим взаимосвязь мотивов профессиональной деятельности с личностными особенностями кандидатов.
Служение значимой цели связано с интернальностью в области трудовых отношений. Высокие оценки по этому виду ориентации дифференцируют личность, преданную определенным нравственным целям. При работе в организации, враждебной его целям, труд его будет низко-продуктивным, и, наоборот, при совпадении направленности организации с личными ценностями кандидат может достичь успеха и вносить большой вклад в общее дело, так как данный тип людей считает свои действия важным фактором организации труда.
Предприимчивость связана с общим показателем интернальность, интернальностью в области достижений и трудовых отношений. Лица, стремящиеся создать нечто новое, достичь выдающегося положения в чем-то значительном, с выраженной потребностью «работать на себя, а не на других», готовые к риску и преодолению препятствий отличаются интернальным локусом контроля и стремлением брать насебя ответственность за события, с ними происходящие. Они считают, что большинство важных событий в их жизни является результатом их собственных действий, особенно это относится к контролю над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Также, испытуемые с высокими показателями по предприимчивости считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении.
Автономия (независимость) связана с удовлетворенностью работой. Стремление к освобождению от организационных правил и ограничений способствует удовлетворенности работой. Человек предпочитает, сам решать, когда работать, над чем работать и как работать.
Стабильность в области работы связана с интернальностью в семейных отношениях. Стабильность в области места жительства демонстрирует обратную взаимосвязь с личностной тревожностью. Личность, ориентированная на стабильность работы, склонна перекладывать часть ответственности за свою карьеру на организацию, поэтому эффективнее работает там, где четко определен срок службы, имеется хорошая репутация организации в целом, отсутствует практика увольнений и сокращений, гарантирована хорошая пенсия. Такие испытуемые считают себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни.
Если для человека важна стабильность места жительства, он всегда будет стремиться предотвратить свое «срывание с места», такие испытуемые демонстрируют низкую личностную тревожность.
Вызов (соперничество) демонстрирует обратную взаимосвязь с реактивной тревожностью. Для личности с низкой реактивной тревожностью первостепенной задачей является разрешение кажущихся неразрешимыми проблем, достижение превосходства над своими оппонентами, преодоление различных препятствий. Такого человека процесс борьбы и одержание победы увлекают больше, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов представляют для него большую ценность, и, если все идет слишком просто, ему становится скучно.
Заключение
Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное исполнение некоторого круга обязанностей. Исследование проводилось на базе организации «Мосрентсервис», специализирующейся на техническом обслуживании и ремонте автотранспортных средств. В исследовании принимали участие менеджеры по работе с клиентами, 40 сотрудников организации в возрасте от 25 до 45 лет, 20 мужчин, 20 женщин. Методики, которые использовались в ходе исследования: «Удовлетворенность работой», Методика «УСК», «Шкала оценки личностной и реактивной тревожности», «Мотивация к успеху» и «Мотивация к избеганию неудач», Методика исследования «мотивов профессиональной деятельности»
Результаты говорят о том, что испытуемые удовлетворены работой. Показатели свидетельствует об экстернальном типе субъективного контроля испытуемых. Наиболее высокие показатели экстернальности получены в области трудовых и служебно-производственных отношений; в области отношения к здоровью и болезни, в области неудач и общий показатель интернальности. Тревожность у испытуемых в пределах средних значений. Личностная тревожность выражена сильнее, чем реактивная. У сотрудников организации доминируют мотивы стабильности работы, служение значимой цели, интегрирования стилей жизни, стабильность места жительства. Присутствие в качестве ведущего мотива профессиональной деятельности стремления к стабильности работы и интеграции стилей жизни является благоприятным прогнозом в отношении устойчивости профессиональной направленности кандидата. Доминирование ориентации на служение требует уточнения личностных ценностей кандидата в ходе собеседовании.
Корреляционный анализ результатов исследования организации «Мосрентсервис» показал, что для удовлетворенности работой способствует мотив автономии. Человек предпочитает сам решать, когда работать, над чем работать и как работать. Так же при работе с персоналом важно опираться на мотивы предприимчивости и служения цели. Для работников, ориентированных на служение цели, важны организационные ценности, традиции, оценка его вклада в развитие организации. Таким образом полезны мероприятия по развитию корпоративной культуры. Для части сотрудников ведущим является мотив предприимчивости, это люди с выраженной потребностью «работать на себя, а не на других», готовые к риску и преодолению препятствий.
Для этих сотрудников важна возможность самостоятельного принятия решений, работой над проектами, решения возникающих сложностей. Здесь полезным может оказаться делегирование управленческих полномочий, предоставление сотрудникам большей свободы. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов — планирование карьеры. Планирование карьеры понимается как процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Таким образом результаты исследования подтверждают гипотезу о том, что профессиональный психологический отбор влияет на эффективность деятельности организации.
По итогам исследования можно выделить приоритетные направления кадровой работы с целью повышения эффективности деятельности организации:
Организация профессионального отбора и профессиональной ориентации управленческих кадров.
Организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров.
Организация оптимальной расстановки кадров на основе применения современных форм и методов кадровой работы (проведение конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного мнения, организация профессионального продвижения по карьерной лестнице) Организация работы по планированию индивидуальной карьеры сотрудников.
Список литературы
Андреева
Г. М. Социальная психология. М., 2001— 380 с.
Алехин А.Н., Трубачев В. В. Возможности использования компьютерных игр в психофизиологических исследованиях. Эргономика, 1992, N 1., С. 28.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996. — 367 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. (М.: Юрист, 1998. — 496 с.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991. — 320 с.
Братусь Б. С. Психология в моей жизни: Интервью // Мир психологии и психология в мире. 1994. № 0. С. 74−85.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С. М. Справочник по психологической диагностике. — Киев, 1989. 643 с.
Гиппенрейтер Ю.Б.
Введение
в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с.
Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента., Таганрог 2003 — 102 с.
Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991. — 192 с.
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996. — 248 с.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, № 3, 1997. -№ 2. с. 52−59
Десслер Г. Управление персоналом. (М.: Бином, 1997. — 432 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли У. Р. Поведение человека в организации. (М., Дело, 1993— 272 с.
Дмитриева М.А., Крылов А. А., Нафтельев А. И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001— 271 с.
Дружинин В. Н. Психодиагностика общих способностей. — М., 1996. 216 с.
Зайцева О.А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. — М.: Центр, 1998. — 357 с.
Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. — 160 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. — 394 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2000— 508 с.
Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
Зинченко В.П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся: Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.
Кабаченко Т. С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. — 323 с.
Каверин С. Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. (М.: Академический проект 1999. — 240 с.
Леонова А.Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. М.: Родикс, 1995. 448 с.
Климов Е.А.
Введение
в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
Климов Е.А., Носкова О. Г. История психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000; 682 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003; 352 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996. 308 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. — 702 с.
Моргунов Е. Б. Личность и организация. М., 1996— 312 с.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. — 576 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб., 2003; 617 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004; 392 с.
Носкова О. Г. История психологии труда в России (1917;1957). М.: МГУ, 1997. 334 с.
Психологическое обеспечение социального развития человека / Под ред. А. А. Крылова. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. — С. 3−5.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара, 1998
Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 246 с.
Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. 352 с.
Пряжников Н. С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с.
Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с:
Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. — 296 с.
Ратанова Т.А., Шляхта Н. Ф. Психодиагностические методы изучения личности. — М., 1998
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский Дом «Бах-рах», 4998 -672с.
Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями: Учебное пособие — СПб.: Изд-во С. Петерб. ун-та, 1999. -224 с.
Собчик Л. Н.
Введение
в психологию индивидуальности. М., Институт прикладной психологии, 1998 -512с.
Соломин И. Л. О «цветовых метафорах», и не только о них / Психологическая газета № 3/54, 2000 г. -с. 16−19.
Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста / Пер. с англ. А. И. Сотова. -М.: Независимая фирма «Класс», 1999. -160с.
Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина., М., 2002; 421 с.
Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, — М.: 1996; 165 с.
Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. — 384 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., Питер, 2003 — 590 с.
Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б. А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с.
Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001. — 189 с.
Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России. Персонал-Микс. № 05, 2004 с. 16−20
Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
Приложения Приложение 1.
Стимульный материал к методике «УСК»
Инструкция:
«Вам предлагается ряд высказываний. Если Вы согласны или не согласны с высказыванием, то в регистрационном бланке для ответов поставьте под его номером соответствующую цифру степени согласия со знаком «+», или несогласия со знаком «-».
Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
Болезнь — дело случая, и если уж суждено заболеть, то тут ничего не поделаешь.
Люди оказываются одинокими из-за того, то сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.
Внешние обстоятельства, родители и благосостояние влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда руководитель полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
Мои отметки в школе, в институте часто зависят от случайных обстоятельств (например, настроения преподавателя) больше, чем от моих собственных усилий.
Когда я строю планы, то, в общем, верю, что смогу осуществить их.
То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
Если люди не подходят друг другу, то как бы они ни старались, наладить семейную жизнь все равно не смогут.
То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
Люди вырастают такими, какими их воспитывают родители.
Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
Я не стараюсь планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и уровня подготовленности.
В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить, что и как делать.
Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своих делах.
В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся обстоятельствах.
Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
На подрастающее поколение влияет так много обстоятельств, что усилия родителей по его воспитанию часто оказываются бесполезными.
То, что со мною случается, — это дело моих собственных рук.
Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего, не проявил достаточно усилий.
Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что хочу.
В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виновны другие люди, чем я сам.
Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно одевать.
В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не разрешатся сами собой.
Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
Я всегда предпочитаю принимать решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.
Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
Большинство моих неудач произошли от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения.
Приложение 2.
Инструкция испытуемым.
Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений в бланках № 1 (ЛТ) и № 2 (РТ) и проставьте крестик в соответствующей графе ответов справа в зависимости от того, КАК ВЫ СЕБЯ ЧУВСТВУЕТЕ В ДАННЫЙ МОМЕНТ. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет.
№
п/п Утверждение Нет, это не так Пожалуй так Верно Совершенно верно Я спокоен Мне ничто не угрожает Я нахожусь в напряжении Я испытываю сожаление Я чувствую себя свободно Я расстроен Меня волнуют возможные неудачи Я чувствую себя отдохнувшим Я встревожен Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения Я уверен в себе Я нервничаю Я не нахожу себе места Я взвинчен Я не чувствую скованности, напряжённости Я доволен Я озабочен Я слишком возбуждён и мне не по себе Мне радостно Мне приятно Спасибо, переходите к следующему опроснику.
Регистрационный бланк № 2 (РТ) к методике «Самооценка»
Подразделение _______________________ Дата «…» __________________
Фамилия, И.О. ____________________________________________________
№
п/п Утверждение
Никогда Почти никогда Часто Почти всегда У меня бывает приподнятое настроение Я бываю раздражительным Я легко могу расстроиться Я хотел бы быть таким же удачливым, как и другие Я сильно переживаю неприятности и долго не могу о них забыть Я чувствую прилив сил, желание работать Я спокоен, хладнокровен, собран Меня тревожат возможные трудности Я слишком переживаю из-за пустяков Я бываю вполне счастлив Я всё принимаю близко к сердцу Мне не хватает уверенности в себе Я чувствую себя беззащитным Я стараюсь избегать критических ситуаций У меня бывает хандра Я бываю доволен Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня Бывает, что я чувствую себя неудачником Я — уравновешенный человек Меня охватывает беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах Работа завершена, спасибо!
Приложение 3.
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ЛИЧНОСТИ НА МОТИВАЦИЮ К ИЗБЕГАНИЮ НЕУДАЧ Т. ЭЛЕРСА Уважаемый сотрудник!
Инструкция: Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из 3-х слов, которое наиболее точно характеризует Вас и пометьте его.
Смелый бдительный предприимчивый Кроткий робкий упрямый Осторожный решительный пессимистичный Непостоянный бесцеремонный внимательный Неумный трусливый недумающий Ловкий бойкий предусмотрительный Хладнокровный колеблющийся удалой Стремительный легкомысленный боязливый Незадумывающийся жеманный непредусмотрительный Оптимистичный добросовестный чуткий Меланхоличный сомневающийся неустойчивый Трусливый небрежный взволнованный Опрометчивый тихий боязливый Внимательный неблагоразумный смелый Рассудительный быстрый мужественный Предприимчивый осторожный предусмотрительный Взволнованный рассеянный робкий Малодушный неосторожный бесцеремонный Пугливый нерешительный нервный Исполнительный преданный авантюрный Предусмотрительный бойкий отчаянный Укрощенный безразличный небрежный Осторожный беззаботный терпеливый Разумный заботливый храбрый Предвидящий неустрашимый добросовестный Поспешный пугливый беззаботный Рассеянный опрометчивый пессимистичный Осмотрительный рассудительный предприимчивый Тихий неорганизованный боязливый Оптимистичный бдительный беззаботный
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ЛИЧНОСТИ НА МОТИВАЦИЮ К УСПЕХУ Т. ЭЛЕРСА Уважаемый сотрудник!
Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер. Приложение 4
Стимульный материал к методике «Мотивы профессиональной деятельности»
№ Утверждения Совершенно неважно Исключительно важно Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Осуществлять наблюдение, влияние и контроль над людьми 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Использовать свое умение общаться и помогать другим, чтобы приносить людям пользу 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вести такой образ жизни, чтобы семья и карьера взаимно уравновешивали друг друга 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Продолжать работу в области своей специальности, даже если мне предложат более высокую должность, но несвязанную с моей специальностью 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Быть первым руководителем в организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь работу, не связанную с режимом или с другими организационными ограничениями 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Работать в организации, которая обеспечивает мне стабильность на длительный период времени 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Использовать свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Соревноваться и побеждать других 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Развивать карьеру, которая позволит мне продолжать следовать моему образу жизни 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Создать новое коммерческое предприятие 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Посвятить свою жизнь избранной профессии 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Достичь высокой руководящей должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т. п. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Лучше оставаться на одном месте жительства, чем переезжать в связи с повышением 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Отвечая на вопросы следующего раздела Вам необходимо отметить насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений, выбирая одну из цифр в пределах от 1 — «совершенно не согласен» до 10 — «полностью согласен».
№ Утверждения Совершенно не согласен Полностью согласен Главная цель моей карьеры — находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я всегда стремлюсь уделить одинаковое внимание моей семье и моей карьере 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы мне возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 В моей профессиональной деятельности я более всего забочусь о своей свободе и автономии 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или работу в другой местности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу людям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Состязательность и выигрыш — это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Карьера имеет смысл только в том случае, если она не препятствует личной жизни 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Центральная часть моей карьеры — предпринимательство 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я. постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выбрать и вести определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я бы хотел основать свой собственный бизнес 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Пряжников Н. С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с.
Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б. А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с.
Ярошевский М. Г. История психологии. 2-е изд. М., 1976.
Климов Е.А.
Введение
в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
Климов Е.А., Носкова О. Г. История психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
Братусь Б. С. Психология в моей жизни: Интервью // Мир психологии и психология в мире. 1994. № 0. С. 74−85.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С. М. Справочник по психологической диагностике. — Киев, 1989. 643 с.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.
Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с:
Бурлачук Л.Ф., Морозов С. М. Справочник по психологической диагностике. — Киев, 1989. 643 с.
Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с:
Алехин А.Н., Трубачев В. В. Возможности использования компьютерных игр в психофизиологических исследованиях. Эргономика, 1992, N 1., С. 28.
