То есть, можно сделать вывод, что отношения между руководителем и подчиненными оценивают атмосферу в коллективе, отношение подчиненных к менеджеру. Если работники доверяют руководителю, уверены в нем и готовы с ним сотрудничать, данные взаимоотношения оцениваются как хорошие.
Структурированность работы: высокая — низкая.
Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач, который измеряется следующими показателями:
— ясность цели;
— множественность средств по достижению целей;
— обоснованность решений;
— специфичность решений.
Высокоструктурированная работа дает лидеру возможность иметь больший контроль над исполнителями.
Благоприятность (контролируемость) ситуации в модели Ф. Фидлера определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей.
Структура задачи отражает качество формулировки поставленной перед работником задачи, необходимость выполнения специфических процедур, наличие ясных и четких целей, а также обратной связи об успешном выполнении задания. Новые творческие задачи сотрудников отдела стратегического планирования характеризуются низким уровнем структурированности. Ситуация с высокой структурированностью задач рассматривается как благоприятная для руководителя и наоборот. Таким образом, можно отметить, что структура задачи предполагает привычность данной задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Властные полномочия (должностная власть): сильная — слабая. Отражает уровень формальной власти лидера, необходимой для использования адекватных способов стимулирования (вознаграждение-наказание).
Отмечено, что должностные полномочия — это уровень формальной власти руководителя над подчиненными.
Сильные должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею, оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников, влиять на их продвижение по служебной лестнице.
Слабые должностные полномочия лидера означают, что он не имеет права оценивать работу подчиненных, поощрять или увольнять их и т. д. Как благоприятная оценивается ситуация, когда руководитель обладает сильными должностными полномочиями.
Отметим, что должностные полномочия предполагают объем законной власти, которая связана с должностью руководителя, позволяющая ему использовать вознаграждение, а также определенный уровень поддержки, которая оказывает руководителю формальная организация.
Фред Фидлер утверждает, что, хотя каждой определенной ситуации соответствует собственный стиль лидерства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать лидера в такие ситуации, которые наилучшим способом соответствуют стабильному стилю лидерства. Это способно обеспечить надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.
Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Хотя многие нынешние теоретики пытаются выдать его за «открытие» нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение. Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности.
Таким образом, можно сделать вывод, что лидерство означает способность оказывать влияние на людей для того, чтобы они стремились к достижению поставленных целей. В настоящее время можно выделить несколько подходов к объяснению феномена лидерства: подход, основанный на личностных качествах, поведенческий подход, ситуационный подход. При этом появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления объясняется не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий усовершенствовать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности. Перейдем теперь к описанию модели ситуационного лидерства Ф. Фидлера, которую многие авторы считают основной среди моделей ситуационного лидерства.
Заключение
В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.
Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.
Лидеру необходимо работать над системой стимулирования, где каждый сотрудник, особенно непосредственно влияющий на финансовый результат, будет понимать — от чего зависит его оценка и заработная плата. Задача: создать такую систему стимулирования и мотивации, благодаря которой сотрудники будут развиваться и искать внутренние ресурсы для повышения своей личной эффективности.
Воспитывать в своих сотрудниках здоровые амбиции и лояльность к компании, требовательность к своему профессионализму, ответственность за результат и в то же время уважение и поддержку друг друга. Со стороны лидера компании необходимы открытость и самоотверженность в достижении общего результата. При этом необходимо усилить внимание ключевым сотрудникам организации, создавать для них наиболее благоприятные условия для работы и развития, включая наделение боль шей ответственностью.
Список литературы
Алехина И. В. Имидж и этикет делового человека. — М.:ЭЭН, 1996.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 528 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. — М.: Дело, 1996.
Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. — 2008. — № 6.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001.
Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 1997.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М., Прогресс, 1986.
Психология и этика делового общения / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: Юнити-Дана, 2005. — 415 с.
Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала. — М.: Изд-во РЭА, 1996.
Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. — М.: ИНФРА-М, 1999.
Шайн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. — СПб.: Питер, 2002.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 489.
Ильенкова С.Д., Кузнецов В. И. Менеджмент. — М.: ММИЭИФП, 2003. — С. 39.
Большаков А. С. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000. — С. 135.
Аширов Д. А. Организационное поведение: учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — С. 61.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001.
Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 119.
Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 121.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 490.
Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 124.
Алехина И. В. Имидж и этикет делового человека. — М.:ЭЭН, 1996.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 166−169.
Валовой Д. В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. — М.: Интел-Синтез, 2001. — С. 284.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 327.
Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. — М.: Высшая школа, 2005. — С. 181.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 501.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
