Важно отметить еще один аспект проблемы. Значительное число (более 40%) респондентов полагают, что их социальное положение снизилось за последние пять лет.
Однако ступень социальной лестницы, на которую респонденты ставят себя в среднем, за эти пять лет практически не изменилась. А это означает, что в глазах большинства респондентов все общество целиком всеми своими этажами «проседает». Еще раз подчеркнем, что это только субъективные оценки статусной динамики, но именно они, в конечном счете, определяют совокупность социальных настроений и реакций.
Действительно, настроение и степень удовлетворенности жизнью среди групп с разнонаправленной динамикой статусов различны. Так, респонденты, отметившие повышение их положения на социальной лестнице за последние пять лет, фиксируют прекрасное настроение в 4 раза чаще, чем те, статус которых понизился. Среди респондентов первой группы только 28% заявляют, что испытывают напряжение, раздражение или страх, тоску, тогда как среди респондентов второй группы аналогичный показатель достигает 58%. Только 24% респондентов, отметивших повышение статуса, в той или иной степени не довольны своей жизнью, среди респондентов, полагающих, что они теряют позиции, доля недовольных жизнью достигает 57%.
Внутренние напряжения проецируются на оценку работниками предприятия макроэкономической и политической ситуации. Так, респонденты, статус которых понизился, называют политическую ситуацию в России критической, взрывоопасной в 2 раза чаще тех, у кого статус повысился. Последние же, напротив, склонны считать политическую ситуацию в России спокойной в 3 раза чаще первых. Они же дают существенно более оптимистичные оценки экономической ситуации как на локальном уровне, так и для России в целом. И эти различия для групп с разнонаправленной статусной динамикой только возрастают.
Какие же факторы влияют на характер изменений статусных позиций? Наиболее значимой переменной, определяющей направление вертикальной мобильности, является возраст. Средний возраст тех, кто полагает, что их статус повысился, — 31 год; тех, кто считает свое положение не изменившимся, — 43 года, тем же, кто отмечает снижение статуса, — в среднем 47 лет.
Связь между образованием и статусной динамикой носит более сложный характер. Люди с более высоким образованием склонны ставить себя на более высокие ступени социальной лестницы. Однако эта тенденция проявляется ярче при описании прошлого статуса. Когда респонденты переходят к описанию нынешней ситуации, статистически значимых различий между высшим и средним образованием в приписывании себе тех или иных статусных позиций выявить не удается. Не влияет (статистически значимо) образование и на представления о статусе в будущем. Более того, если мы проанализируем, как оценивают респонденты изменения их статуса за последние пять лет, то увидим, что высокий уровень образования отнюдь не гарантирует позитивную статусную динамику (табл. 2.3).
Таб. 2.
3. Оценка респондентами изменения их статуса за пять лет в зависимости от уровня образования (в % к числу опрошенных в группе)
Статус Уровень образования Низкий Средний высокий Снизился 46 40 41 Остался неизменным 46 42 38 Вырос 8 18 21 Средняя оценка динамики -1,00 -0,73 0,90
Как видно из данных табл. 2, образование действительно является необходимым условием повышения статуса — каждый пятый респондент в группе с высшим образованием оценивает динамику своего статуса позитивно, в то время как в группе с низким образованием только каждый двенадцатый. Однако это условие отнюдь не достаточное: средняя оценка динамики в группе респондентов с высшим образованием ниже, чем в группе со средним образованием. Число респондентов с высшим образованием, полагающих, что их статус понизился, несколько выше, чем в группе со средним образованием, доля же респондентов, полагающих, что они сохранили свое положение неизменным, в группе с высшим образованием минимальна. Именно группа с высоким уровнем образования захвачена процессами дифференциации интенсивнее, чем остальные социальные страты.
Советское высшее образование автоматически обеспечивало статусные позиции выше среднего — получение диплома включало социальные механизмы, гарантировавшие (при соблюдении известных правил игры) как минимум не снижение статуса. В настоящее время диплом — лишь необходимое условие возможной успешной карьеры. Перемены последних лет включили механизмы вертикальной мобильности, оказавшейся для большинства людей с высшим образованием нисходящей. Обратимся к данным табл. 2.4, которые показывают, насколько условных «социальных ступеней» в среднем изменился статус в данной группе.
Табл. 2.
4. Оценки изменения статуса за последние пять лет Уровень образования возраст До 38 лет 39−55 лет Старше 55 лет Низкий -0,36 -1,18 -1,16 Среднее -0,17 -1,15 -1,81 Высокий -0,09 -1,24 -1,96 В целом -0,17 -1,18 -1,53
Числа меньше нуля означают снижение статуса, больше нуля — повышение.
Как видно из данных табл. 2.4, оценки падения статуса непосредственно связаны с возрастом. Если в «младших» возрастных группах падение статуса оценивается как незначительное (оно практически равно 0), то 40−55-летние (возраст пика карьеры!) полагают, что их статус понизился в среднем на одну социальную ступень, респонденты же старших возрастов оценивают понижение своих статусных позиций в полторы ступени. В первой возрастной группе оценки динамики статуса тем оптимистичнее, чем выше уровень образования, тогда как у прочих возрастных групп тенденция обратная. Самый высокий уровень «потерь» отмечается группой респондентов старше 55 лет с высшим образованием — их статус в среднем снизился почти на две ступени.
Рис. 2.
6. Диапазон расхождений между фактическими и целевыми значениями уровня удовлетворенности реализацией социальных гарантий
Наибольшую удовлетворенность респонденты испытывают в отношении своего финансового обеспечения.
— удовлетворенность медицинским и санаторно-курортным обеспечением растет.
— низкий уровень удовлетворенности выявлен в сфере трудоустройства и социальной защиты граждан, поэтому из всех направлений реализации стратегии данные показатели не выявляют положительной динамики.
Рисунок 2.
7. Уровень удовлетворенности респондентов реализацией социальных гарантий по итогам 2010 г., в %
Снижение статуса в первую очередь связывают с плохим и продолжающим снижаться материальным положением. Средний душевой доход в группе теряющих статусные позиции в 2 раза ниже, чем у тех, кто их упрочил. Теряющие статус склонны считать свое материальное положение бедственным и не видят перспектив его улучшения. В их среде есть безработные, и они полагают, что безработица будет только расти. Напротив, те, кто упрочил свои позиции на социальной лестнице, уверены, что потеряв работу, они смогут найти другую по своей специальности. Они располагают свободными деньгами и установками на активное потребление.
Процессы социальной дифференциации, интенсифицировавшиеся после 1995 г., создают два все далее расходящихся контекста существования, два социальных мира, перегородки между которыми становятся все прочнее. В одном из них успешно действуют молодые, образованные, легко адаптировавшиеся к происходящим переменам социальные акторы. Здесь существуют неплохие заработки, высокие стандарты потребления, если и не равные сейчас западным, то, по крайней мере, ориентирующиеся на них. В этом мире живут 15−20% респондентов предприятия.
Выводы
Таким образом, рассматриваемая организация характеризуется относительно благоприятным психологическим климатом. Это выражается в том, что в организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
В отношениях между группировками внутри организации существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).
В рассматриваемой организации, на мой взгляд, в связи со сложившейся ситуации в экономике сформировалась авторитарный стиль руководства. При этом создана видимость демократического стиля. В общем виде стиль взаимоотношений руководитель-работник выглядит следующим образом: «мы посовещались и я решил». Весь объем полномочий сконцентрирован у Генерального директора, но работники вправе высказывать свои мнения относительно улучшения работы предприятия. Это позволяет стимулирует творческую деятельность работников; повышает мотивацию труда; улучшает психологический климат и удовлетворенность от выполненной работы Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.
Положительные моменты: не требует особых материальных затрат; позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.
Отрицательные моменты: подавляет инициативу; требует громоздкой системы контроля работы персонала; повышает степень бюрократизма. В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия.
При этом работники предприятия социально защищены — им обеспечен соц. пакет, они имеют все социальные гарантии своего труда.
Распространенные причины конфликтов на предприятии: невыполнение руководством предприятия обязательств и обещаний, нарушение режима производства, организации.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2007. — 363 с.
Анцупов А. Я. Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: ПИТЕР, 2007.
Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. -М,; ЮНИТИДАНА, 2004.
Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М.: ГАВС, 1992.
Барбру Д — Х. Женщина и руководство. — СПб.: Сова, 1996, — 132 с.
Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегия принятия самостоятельных решений. — СПб.: Сильван, 1995. — 186 с.
Берн Ш. Гендерная психология. — СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. — 320 с.
Большой толковый социологический словарь. Том 1 (А-О): пер. с англ. — М.: Вече, АСТ, 1999. — 544 с.
Бэм С. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов/Пер. с англ. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2004. — 336 с.
Гидденс Э. Социология/Пер. с англ. Науч.
ред. В. А. Ядов; общ. ред. Л. С.
Гурьевой, Л. Н. Посилевича. — М.: Эдиториал УРСС, 1999. — 703 с.
Глуханюк Н. С. Практикум по общей психологии. — М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. — 224 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. Хрестоматия. 2-е изд., доп. СПб.: Питер, 2008.
Грошев И. В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений//Проблемы теории и практики управления. — 1998.
— № 6. — С.
115−120.
Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие. М.: Гардарика, 2003. 320 с.
Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.
Дружинин В. Н. Женская карьера и женская судьба./Управление персоналом. — 1996. — № 11.
Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. — СПб.: Питер, 2004. — 509 с.
Женщина в сфере управления: проблемы и технологии//Межвузовская научно-исследовательская программа «Феминология и гендерные исследования в России: перспективные стратегии и технологии». — Иваново: Издат. Центр «Юнона», 1999. — 110 с.
Женщина-начальник: книга о том, как управлять предприятием. — Ростов н/Д: Феникс, 1996. — 509 с.
Женщины в обществе: Реалии, проблемы, прогнозы/Отв. ред. М. И. Римашевская. — М.: Наука, 1991. — 125 с.
Житова А. К. Жизнь наверху. Искусство быть лидером//Социально-политический журнал. — 2003. — № 7 — С 56 — 79.
Журавлев А. Л., Соснин В. А., Красников М. А. Социальная психология: Учебное пособие. М.: Инфра — М, 2006. — 416 с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие. -2-е изд., -М.: Аспект Пресс, 1995.
Кирилина А. В. О применении понятия «гендер» в русскоязычном лингвистическом описании.//Филологические науки. — 2000. — № 3 — С. 15 — 26.
Клецина И. С. Психология гендерных отношений: теория практика. Монография. — СПб.: Алетейя, 2004. — 408 с.
Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры. — М.: Преображение, 1996. — 154 с.
Козырев Г. И. Основы конфликтологии. М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. 320 с.
Кон И.С.
Введение
в сексологию. — М.: Медицина, 1989. — 336 с.
Короленко Ц. П. Мифология пола. — Красноярск, 1994. — 282 с.
Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. — М.: УЦ «Перспектива», 1997. — 288 с.
Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. — СПб: Питер, 2005.
Майерс Д. Социальная психологии. — СПб.; М.: Прайм — Еврознак; Олма — Пресс, 2004. — 510 с.
Маклаков А. М. Психология и педагогика. Военная психология. СПб.: Питер, 2007. 464 с.
Малкина — Пых И. Г. Гендерная терапия. — М.: Эксмо, 2006. — 928 с.
Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. — М.: Смысл, 1999. — 425 с.
Материалы Первой Российской летней школы по женским и гендерным исследованиям «Валдай — 96"/Под ред. О. Ворониной, З. Хоткиной, Л. Луняковой. — М.: Московский центр гендерных исследований, 1997. — 198 с.
Мерлин В. С. Психологические конфликты // Проблемы экспериментальной психологии личности: учен. зап. Пермь, 1990. 197с.
Ожигова Л. Н. Психология гендерной идентичности личности. — Краснодар: Кубанский ГУ, 2006. — 290 с.
Основы психологии: Практикум/Ред. — сост. Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2003. — 704 с.
Основы конфликтологии: Учебное пособие / Дмитриев А. В., Запрудский Ю. Г. и др. Под ред. Кудрявцева В. Н. — М.: Юристъ, 1997.
Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. — СПб.: Питер, 2000. — 528 с.
Психологическая диагностика: Учеб. пособие/Под ред. М. К. Акимовой. — СПб.: Питер, 2005. — 304 с.
Психология женщины: Хрестоматия/Сост. Криулина А. А. — Курск, 1992. 128 с.
Работающие женщины в условиях перехода России к рынку/Под ред.Л. С. Ржапицыной. — М.: Институт экономики РАН, 1993. — 228 с.
Реан А. А. Психология изучения личности. — СПб.: Изд-во В. А. Михайлова, 1999. — 288 с.
Римашевская Н. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России//Социальные последствия рыночных реформ в России. — М.:ИСЭПН РАН, 1997. — С 150 — 195.
Социология: Практикум / Сост. и отв. редакторы Миронов А. В., Руденко Р. И. -М.: Соц.-полит. журн., 1993.
Словарь гендерных терминов/Под ред. А. А. Денисовой/Региональная общественная организация «Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты. — М.: Информация XXI век, 2002. — 256 с.
Социальная психология: учебное пособие/Отв. ред. А. Л. Журавлев. — М.: ПЕРСЭ, 2002. — 351 с.
Степанов Е. И. Актуальные проблемы методологического обеспечения конфликтологических исследований //Конфликтология — теория и практика, 2004, № 3.
Стрекалова Н. Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления//Женщина в российском обществе. — 1999.
— № 3 (15). — С.
18−33.
Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. — М.: 1997.
Теория и методология гендерных исследований/Под общ. ред. О. А. Ворониной. — М.: МЦГИ — МВШСЭН — МФФ, 2001. — 416 с.
Философский словарь. /Под ред. Фролова И. Т., 7-е изд. перераб .и доп. -М., Республика, 2001.
Философский энциклопедический словарь / Редкол.: Аверинцев С. С., Араб Э. А. ;
Оглы, Ильичев Л. Ф. и др. — 2-е изд. ;
М.: Сов. Энциклопедия, 1989.
Фромм Э. Мужчина и Женщина. — М.: АСТ, 1998. — 509 с.
Чирикова А. Женщины во главе фирмы. — М.: Институт социологии РАН, 1998. — 357 с.
Шейнов В. Женщина плюс Мужчина: Познать и покорить. — Мн.: Харвест, 2000. — 607 с.
Шепель В. М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение. — М., Московский рабочий, 1972.
Приложение Анкета «Исследование социальных конфликтов на предприятии»
Данный тест является частью исследовательской работы. Цель исследования — оценить ситуацию в области конфликтов персонала кинотеатра КАРО-ФИЛЬМ на Байканурской. Полученные данные будут подвергнуты статанализу.
Как бы Вы оценили отношения между людьми у Вас на работе?
Бывали ли в последние месяцы на вашем предприятии конфликты между руководством и трудовым коллективом?
Бывали ли в последние месяцы на вашем предприятии конфликты между отдельными работниками или группами работников?
По какому поводу чаще всего возникали конфликты на вашем предприятии?
Как на вашем предприятии относятся к тем, кто стал сейчас зарабатывать намного больше других?
С кем у Вас чаще происходят конфликты (с администрацией, с работниками различных социально-профессиональных принадлежностей, работниками различной квалификации).
Что чаще становится причиной конфликтов (нарушение прав и справедливости, пренебрежение правилами и порядками и т. д.).
В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными:
а) наши менеджеры:
часто используют приказ, распоряжение;
часто повышают голос на подчиненных;
не терпят критики в свой адрес;
не считаются с мнением сотрудников;
все вопросы решают в своем тесном кругу.
б) наши менеджеры:
часто советуются с сотрудниками;
разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
делают практические выводы из критики;
учитывают мнение группы при принятии решений;
все вопросы решают открыто и коллегиально.
Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером:
отличное, бодрое;
хорошее, спокойное;
равнодушное;
плохое, напряженное;
скверное, угнетенное.
От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
от рядовых сотрудников;
от менеджеров;
от коммерческих структур;
от правительства страны.
Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?
сменить устаревшее оборудование;
освоить новейшую технологию;
сменить менеджеров;
сменить хозяина предприятия.
Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?
Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?
Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?
Случалось ли на вашем предприятии невыполнение руководством предприятия обязательств и обещаний?
Бывали ли на вашем предприятии нарушения режима производства, организации труда?
Были ли отмечены вами случаи конфронтации аппарата управления и рабочих?
Были ли на вашем предприятии случаи внедрения инноваций без учета интересов работников, Отмечали ли вы подстрекательскую деятельность неформальных лидеров в вашей организации?
Бывали ли случаи ущемления социальных льгот в вашей организации?
Социология: Практикум / Сост. и отв. редакторы Миронов А. В., Руденко Р. И. — М.: Соц.-полит.
журн., 1993. — с.75
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие. -2-е изд., -М.: Аспект Пресс, 1995. — С. 87
Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. -М.: 1997. — С. 18
Социология: Практикум / Сост. и отв. редакторы Миронов А. В., Руденко Р.
И. — М.: Соц.-полит. журн., 1993. — С.
207−209
Основы конфликтологии: Учебное пособие / Дмитриев А. В., Запрудский Ю. Г. и др. Под ред. Кудрявцева В. Н.
— М.: Юристъ, 1997. — С. 122
Степанов Е. И. Актуальные проблемы методологического обеспечения конфликтологических исследований //Конфликтология — теория и практика, 2004, № 3. — С. 108−112
Степанов Е. И. Актуальные проблемы методологического обеспечения конфликтологических исследований //Конфликтология — теория и практика, 2004, № 3. — С. 329
Философский энциклопедический словарь / Редкол.: Аверинцев С. С., Араб Э. А. — Оглы, Ильичев Л. Ф. и др. — 2-е изд.
— М.: Сов. Энциклопедия, 1989. — С. 359
Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. -М,; ЮНИТИДАНА, 2004.
— С. 13−17
Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. — СПб: Питер, 2005.
Шепель В. М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение. -М., Московский рабочий, 1972.
Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М.: ГАВС, 1992.
Мерлин В. С. Психологические конфликты // Проблемы экспериментальной психологии личности: учен. зап. Пермь, 1990. с. 103−106
Маклаков А. М. Психология и педагогика. Военная психология. СПб.: Питер, 2007. с. 262
Гришина Н. В. Психология конфликта. Хрестоматия. 2-е изд., доп. СПб.: Питер, 2008. с. 423
Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984. с. 141
ВЦИОМ [Электронный ресурс] Официальный сайт. Режим доступа:
http://wciom.ru/.
ВЦИОМ [Электронный ресурс] Официальный сайт. Режим доступа:
http://wciom.ru/.
ВЦИОМ [Электронный ресурс] Официальный сайт. Режим доступа:
http://wciom.ru/.
Кравченко, А. И. Социология: учеб. для вузов/ А. И. Кравченко, В. Ф. Анурин. — СПб.: Питер, 2003. — с. 265
Кравченко, А. И. Социология: учеб. для вузов/ А. И. Кравченко, В. Ф. Анурин. — СПб.: Питер, 2003. — с.
267.
Кравченко, А. И. Социология: учеб. для вузов/ А. И. Кравченко, В. Ф. Анурин. — СПб.: Питер, 2003. — с. 267.
