Лидерство и власть

Но такого руководителя, идеального менеджера, способного в одиночку решить все задачи, не существует. Большинство менеджеров могут успешно справляться с решением одной задачи, но никто не может выполнить четыре одновременно. Поэтому мнение литературы и всей науки менеджмента об идеальном менеджере ошибочно, считает Ицхак Калдерон Адизес. И это довольно правдиво. Каждый человек уникален, наделён только своими генетическими и приобретёнными качествами, имеет свои достоинства и недостатки, использует разный жизненный опыт и ощущает даже поразному.

" Разные люди поразному подходят к организации, планированию и контролю. Однако на деле существует множество разнообразных стилей менеджмента — как успешного, так и неправильного. Число комбинаций сильных и слабых сторон руководителя бесконечно".

Более правильно, подразумевая эффективное лидерство говорить о взаимодополняющей команде лидеров, тем более, чаще всего необходимо быстро и в короткие сроки выполнить достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Команда всегда выполняет работу эффективнее, чем отдельные сотрудники. Команда объединяет знания, наработки, таланты людей. Команда меняет поведение людей. Они быстрее и охотнее здесь перенимают опыт, учатся лидерству.

Нужно быть очень внимательным при выборе людей для команды. Необходимо первое: определить критерии (навыки, способности, качества), какими вы будете руководствоваться при подборе кандидатов; 2) определить, какие навыки, способности и качества необходимы на каждой позиции, — расставить всех по своим местам; 3) убедиться, что сумма, навыков, способностей и качеств в полной мере соответствует нуждам компании, и нет умников, стремящихся сделать карьеру. Четвёртое: давайте людям шанс; 5) избавляйтесь от тех, кому недостаёт ума и энергичности; 6) выбирайте людей, которые способны взглянуть правде в глаза и найти решение. Восьмое: выбирайте тех, кто мыслит как качественными, так и количественными категориями и действует последовательно. Девятое: ищите хороших коммуникаторов, мотиваторов и организаторов, которых успех команды заботит менее собственного. И последнее: ищите лидеров позитивных, лёгких и на подъём решительных.

Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этим лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке им значимых аспектов её жизнедеятельности.

В зависимости от поставленных задач, на предприятии создаются рабочие, целевые и самоуправляемые группы.

Если проанализировать структуру и результаты работы различных типов команд, приводимых Пирсоном и Томасом, то самоуправляемая рабочая группа, где участники осваивают все виды работ, меняются местами, обеспечивают все управленческие функции, может существенно повысить производительность, меняет организацию, даёт самостоятельность её членам и устраняет необходимость надзора за работой.

Марвин Бауэр выделяет два типа команд. Первые, — оперативные команды — небольшие группы сотрудников для решения конкретных задач. Во главе команды, выборный руководитель, в процессе становления — определение целей, задач и правил поведения для сотрудников. Далее самостоятельная работа, активное включение команды в процесс.

В отличие от оперативных, лидерские команды похожи на первые, но во главе — настоящий лидер, первых среди равных, отношения строятся на основе доверия и равенства между коллегами.

Каждый лидер должен выработать «бескомпромиссный, последовательный, логичный и эффективный управленческий подход».

Как считает Джеймс Килтс, руководство должно опираться на прочный фундамент — это стратегический план, который определяет годовой план работы. На его основе ставятся ежеквартальные задачи, а итоги дают право для награждения отличившихся сотрудников.

Стратегический план составляется на три года. Необходимо ознакомить сотрудников с содержанием плана. «Когда ваши сотрудники знают, что размер их премии зависит от того, выполнимы ли пункты плана, удаётся привлечь к делу каждого».

Годовой план должен быть более конкретнее. Также необходимо прописать предельно подробно перечень ежеквартальных задач. Каждые три месяца руководитель собирает подчиненных на двух, трёхдневные совещания. Каждую неделю сотрудники отчитываются о ключевых показателях компании и рынка, включая рыночные доли, уровень товарооборота и прибыли и всё, что имеет важное значение для функционирования компании. Это необходимо для регулярной проверки соответствия плана выполненным задачам, каким курсом движется компании, чего мы добились в итоге, и каков результат на данный момент.

Суммируя вышесказанное, чтобы освободить время для себя, руководитель должен создать команду победителей. Ему необходимо: увлекать собственным примером; искать незаурядных работников; привносить вдохновение; поручая, давать свободу действий сотрудникам; выделять время и ресурсы на развитие персонала; выдвигать своих сотрудников на более высокие должности в компании.

«Эффективное корпоративное управление состоит из двух частей: функция управления и стиль управления. Функция управления — первостепенная обязанность лидера — это выработка ясного коллективного видения и его энергичная реализация. Это универсальное требование управления вообще, и независимо от вашего стиля руководства вы должны выполнять эту функцию», — определяет Коллинз.

Часто в литературе по менеджменту приводят основные типы или стили лидерства: автократический (сосредоточение все власти и ответственности в руках лидера), демократический (делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера) и пассивный (невмешательства), при котором лидер снимает с себя ответственность и предоставляет работникам полную свободу принимать решения и выбирать методы работы. Выбор того или иного стиля (или их комбинации) зависит от факторов, связанных с желанием самого лидера, его последователей и сложившейся ситуации.

Искренность, решительность, концентрация, личное участие, умение работать с людьми, коммуникации и стремление вперёд, — всё это, что демонстрирует руководитель, будет оказывать огромное влияние на коллектив и подчинять весь процесс управления к конечной цели.

Заключение

Подведем итоги проделанной нами работы.

На протяжении всей истории человечества лидеры двигали вперёд этот мир, ведя за собой людей. Родоначальники в лидерском движении, производственные деятели США открыли всему миру и разработали систему, позволяющую расти другим лидерам. Но они не создали систему для воспитания новых лидеров для управления компанией в целом.

Пользоваться властью легко. Власть, способность влиять на поведение людей, необходима для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. И в том и в другом случае используются различные источники власти.

Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе лидерства. Основу власти составляет ассиметрия отношений между людьми и существующая в связи с этим возможность одного человека влиять или воздействовать на другого. Важно, чтобы каждый участник системы знал свои функции и границы своей власти, своей ответственности. Из-за меняющихся социальных ценностей руководители компаний считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на подчинённых. Эти медленные по временном отношении меры, способствуют увеличению эффективности организации.

Теоретики определяют лидера, как человека, формирующего цели и обладающего способностью вести за собой. Он должен быть наделён такими качествами, которые будут значимы для общества и помогут ему в достижении поставленных целей. Идеального руководителя не существует.

Эффективному лидеру достаточно знать свои индивидуальные качества и пользоваться ими с умом и на благо общего дела.

Из опыта классиков менеджмента вытекает вывод о парадоксе хорошего управления: с одной стороны компания зависит от управляющего больше, чем от какого-либо другого человека; с другой, стороны его вклад в общий успех компании не превышает 10% общих усилий.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях «лидер — последователи», чем «начальник-подчинённый».

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трёх переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Каждый из подходов предлагает своё решение проблемы эффективного лидерства. Мы же постарались оценить весомый вклад современников в науку управления, кратко рассмотрев содержание сути вопроса у каждого автора.

Административнокомандную модель управления необходимо менять на лидерскую, основанную на уважении и доверии. Когда иерархии не будет, а во главе будут стоять лидеры и действовать на всех её уровнях, тогда коллектив избавиться от тревоги и страха, станет свободнее высказывать свою точку зрения, применять новые методы, даже выражать несогласие, станет работать более заинтересованно и творчески.

В компаниях, оптимально сочетающих методы эффективного руководства, власть и лидерство, отношения строятся на принципах выработки самостоятельных решений, которые потом совместно и реализуются. Именно при таком управлении результативность значительно выше, чем при командном.

Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует/ Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. -2-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-312 с.

Бауэр М. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией/ Марвин Бауэр; Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. с. 231с.

Власть и лидерство в условиях неопределенности / Первушина О. Н. // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. — 2010. — Т.

4. — № 1. — С. 102−129.

Гоффи, Р. Что значит быть лидером. / Роб Гоффи, Гэрет Джонс; пер. с англ. [

Виталия Мишучкова]; Стокгольмская школа экономики. — М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008.-224с. — (Библиотека Генерального Директора. 12 неслучайных книг; том 2).

Дафт Р.Л., Лейн П. Уроки лидерства — М.: ЭКСМО, 2007. 480 с.

Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта: МПСИ, 2002.-648с.

Килтс, Д. Ничего лишнего: философия ведения бизнеса от СЕО Gillette. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008.-216 с.

Коллинз Дж. Больше, чем бизнес: как преодолеть ограничения и построить великую компанию /Джим Коллинз, Уильм Лазье; пер. с англ. -2-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-256 с.

Коллинз Дж. Больше, чем бизнес: как преодолеть ограничения и построить великую компанию. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-256 с.

Управление организацией: Учебник (Под.ред

А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2008. -736 с.- (Высшее образование).

Феномен лидерства в управлении человеческими ресурсами: авторитет, влияние, власть / Лопухин В. Ю. // Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2009. -

Т. 1. — № 4. -

С. 192−197.

Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — С. 28.

Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта: МПСИ, 2002. С. 105.

Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта: МПСИ, 2002. С. 109.

Килтс, Д. Ничего лишнего: философия ведения бизнеса от СЕО Gillette. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008. С. 115.

Килтс, Д. Ничего лишнего: философия ведения бизнеса от СЕО Gillette. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 — 116.

Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — С. 26.

Гоффи Р. Что значит быть лидером. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 — С. 17.

Гоффи Р. Что значит быть лидером. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 — С. 19.

Гоффи Р. Что значит быть лидером. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 — С. 21.

Бауэр М. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 85.

Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2008. -

С. 468.

Бехар Г. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbuks. М.: ЗАО «Бизнеском», 2008 — С. 17.

Бехар Г. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbuks. М.: ЗАО «Бизнеском», 2008 — С. 17.

Гоффи Р. Что значит быть лидером. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 С. 23.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: «Дело», 1991.-С 24.

Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — С. 249.

Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — С. 17.

Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. М.: Альпина Паблишер, 2002. — С 38.

Килтс, Д. Ничего лишнего: философия ведения бизнеса от СЕО Gillette. М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 — С. 121.

Там же

Коллинз Дж. Больше, чем бизнес: как преодолеть ограничения и построить великую компанию. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — С. 20.