Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объёме представляют все потребности и проблемы персонала организации. Как уже отмечалось, в условиях рыночной экономики процветание фирмы зависит от способностей работников и возможности их творческого роста. Кадровая политика, как раздел стратегического плана, нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и ильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей организации.
Организационная структура фирмы должна рассматриваться в тесном сотрудничестве с менеджером по персоналу. При условии, что тот обладает достаточными знаниям в своей области. Ведь именно ему придётся подбирать персонал, заниматься его развитием. При совершенствовании оргструктуры можно использовать организационную структуру с двойным подчинением. Подобная структура особенно подходит на предприятиях, занимающихся не только производством и выпуском продукции, но и ведущих активную научно-исследовательскую деятельность.
Этот вид оргструктуры относится к децентрализованным организационным структурам. Ответственность за руководство и координацию деятельности отдельной группы отделений предоставляется вице-президентам, которые обеспечивают единство деятельности подчинённых отделений. Руководители подразделений фирмы отчитываются как по вертикали, так и по горизонтали. Непосредственному высшему руководителю организации подчиняется всё меньшее число штабных служб и выполняемых ими функций. Отличительные признаки:
— самостоятельность отделений: все важнейшие функции, включая разработку изделий, управление финансами и кадрами, выполняются на каждом из этих подразделений;
— непрерывный рост числа отделений и выгод от этого;
— чёткое распределение персонала и номенклатуры изделий между отделениями;
— простая форма основного структурного звена компании (отделения) способствует организационной гибкости управления, что способствует наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов;
— возможность осуществления непрерывной реорганизации, которая главным образом относится к периферийным подразделениям. Базовая модель организации редко претерпевает значительные изменения.
Для обеспечения взаимодействий между различными группами имеются соответствующие службы. Они занимаются проблемами планирования и развития корпорации, руководят научно-исследовательскими работами, решают организационные вопросы и т. п. В зависимости от конкретных условий масштабы деятельности этих службы могут быть различны.
Кадровые службы создаются, как правило, на базе старых отделов кадров. Здесь основное направление развития — повышение организационного статуса службы управления персоналом. Ведь невозможно представить совершенствование системы управления без роста полномочий кадровиков.
При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.
Местоположение кадровой службы может быть различным. При этом должны быть учтены все особенности производственной деятельности организации.
Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начать необходимо с правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы. Решение о приёме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику.
Заключение
Развитие рыночных отношений, первоочередность вопросов качества товаров и услуг и обеспечение конкурентоспособности повысили значимость высокого профессионализма и творческого отношения к труду. Это побудило и побуждает искать все большие формы управления, развивать и повышать потенциал персонала, обеспечивать мотивацию к труду.
Управление человеческими ресурсами — это один из важнейших направлений организационной деятельности и считается основным критерием успеха предприятия. Можно иметь отличную технику и оборудование, но при неквалифицированных сотрудниках работа будет просто загублена. Таким образом, можно сделать вывод, что ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом — технология управления кадрами.
Изменения, которые происходят в современной экономике и связанные с резким повышением значимости и важности человеческого фактора, выдвинули на передний план управленческой деятельности управление персоналом, а также стимулировали активное развитие в этой области научных исследований. Результатом изучения и обогащения деятельности по управлению кадрами явились различные трактовки понятия управления персоналом в современной литературе. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, государственной и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми технологиями.
Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления — руководителям, кадровым службам — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными — от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
Кадровые технологии — средство управление кадровыми процессами. Поскольку ряд количественных и качественных характеристик персонала, а также содержание кадровых технологий подлежат формализации, то речь может идти о создании автоматизированных систем управления кадровыми ресурсами (АСУКР) организации, предприятия, отрасли промышленности, министерства, государственной и муниципальной службы в режиме квазиреального времени.
Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального развития кадров в условиях рыночного хозяйствования используются современные кадровые технологии, такие как технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.
При совершенствовании же системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность фирмы. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. Учебник — М.: ЮНИТИ, 2006. — 423 с.
Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.
Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006 — 560 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия. организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. — М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. — 215 с.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2008.
Гончаров В. И. Менеджмент: Учеб. пособие. — Мн.: Мисантаа, 2006. — 624 с.
Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М. И. Басаков.
Ростов н/Д.:Мар
Т, 2007.-271 с.
Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. — 2 ноября 2005.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.:Центр, 2006.-157 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом.
Н.Новгород, 2006.-606 с.
Зубенко В.В., Качан И. В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. — Донецк: Дон
НТУ, 2007. 180 с.
Казначеская Г. Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: «Феникс», 2006. — 352 с.
Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. — 2007. — № 3.
Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. Российско-немецкая школа управления. Серия «Основы современной экономики». — М.: Пресс, 2008. — 380 с.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г. В. Плеханова / Ю. Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2006. — 300 с.
Осейчук В. И. Новые принципы отбора и продвижения государственных служащих: эффективность кадровой политики // Чиновникъ. — 2006. — №
6; Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. — 2007. — №
3. — С. 30.
Поляков В.А., Психология карьеры. М.: Дело, 2006.
Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л. Ю. Питерской. — Невинномысск: НИЭУП, 2007. — 160 с.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М.: «Экзамен», 2006. 368 с.
Философский энциклопедический словарь/ Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М.
Ковалёв, В. Г. Панов — М.: Сов. Энциклопедия, 1983. — 840 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебник. — М.: Мир, 2007. — 406 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2006.
Философский энциклопедический словарь/ Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М.
Ковалёв, В. Г. Панов — М.: Сов. Энциклопедия, 1983. — 840 с.
Казначеская Г. Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: «Феникс», 2006. — 352 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.:Центр, 2006.-157 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом.
Н.Новгород, 2006. 606 с.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2008.
Егоршин А. П. Управление персоналом.
Н.Новгород, 2006.-606 с.
Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2008.
Зубенко В.В., Качан И. В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. — Донецк: Дон
НТУ, 2007. 180 с.
Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М. И. Басаков.
Ростов н/Д.:Мар
Т, 2007.-271 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия. организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. — М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. — 215 с.
Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. Российско-немецкая школа управления. Серия «Основы современной экономики». — М.: Пресс, 2008. — 380 с.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г. В. Плеханова / Ю. Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2006. — 300 с.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М.: «Экзамен», 2006. 368 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2006.
