Американские банки подвержены банкротству, по причине высоких финансовых рисков, намного чаще, чем японские банки2Наличие в штате банков специалистов по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента. Осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы
Отсутствие в штате банков специалистов по менеджменту. Фирмы, специализирующиеся на обучении персонала банка, предлагают программы не связанные со спецификой банков, не гарантируют качества обучения сотрудников3Менеджеры банков ведут профотбор среди выпускников школ и университетов. Каждый желающий может пробовать свои силы в работе банка.
4Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учёбы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы
Банк не заинтересован в выделении средств для оплаты учёбы сотрудников. Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы5Родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами по банковскому делу предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места6Используется система «пожизненного найма», при которой работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах. Работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности7Существует гарантия постоянного повышения заработной платы и получения различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет
Контрактная система не гарантирует сохранения рабочего места. Работник банка может лишиться места в любой момент8Практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе
Увязка должности и заработной платы со стажем работы в данном банке. Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях9Используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами
С увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы. Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы10Практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий11Регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков12Наличие в штатах банков опытных менеджеров, осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет
Отсутствие четко выраженной мотивации у работников к соответствовать своей должности13Банки используют различные льготы:
оплата жилья;
— организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);
— обучение за счет компании;
— страхование;
— предоставление ссуд. К методам стимулирования можно отнести:
ценные подарки;
моральные поощрения;
— отгулы, дополнительные отпуска;
— привлеченные средства персонала по проценты;
— долевое участие персонала в прибыли;
— продажа акций компании. Заключение
Сравнительный анализ методов стимулирования труда японских и американских банков показал с одной стороны сходства: использование прогрессивных форм оплаты труда, в зависимости от стажа работы, возраста, уровня образования, приверженности банку, деловой активности и исполнительности; с другой различия, которые проявляются в национальных традициях, менталитете, в особенностях организационных, экономических, психологических рычагах и стимулах, заставляющих сотрудников расходовать с максимальной интенсивностью свой как исполнительный, так и творческий потенциал, выступать инициаторами и проводниками нововведений. Стратегическим направлением в системе стимулирования работы японских банков являются следующие материальные и нематериальные факторы:
система пожизненного найма персонала; при расчете заработной платы учитывается трудовой стаж, возраст сотрудника, уровень образования, семейное положение, деловая активность, инициативность, лояльность к банку; с целью отождествления себя с банком (организацией) сотрудник включен в различные формы общения с коллегами: ежедневные утренние митинги, групповые собрания, корпоративные мероприятия, спортивные соревнования, туристические поездки и т. п. Вся система стимулирования работы японского банковского сектора подчинена интересам страны, организации и работника. Национальные и групповые интересы для работника превыше всего, и, в этом состоит принципиальное отличие от системы стимулирования труда персонала американской банковской системы, в которой эгоистические устремления индивидов поощряются не только в организации, но и на государственном уровне. Американцы во главу угла ставят личность и ее эгоистические устремления. Американцы подчеркивают важность личностного «Я», а следовательно, и тенденций личности к независимости. Под авторитетом американцы понимают в первую очередь «силу власти». Индивид, согласно американской модели стимулирования труда, выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. С целью поощрения активности сотрудников банка принимаются разноплановые меры, позволяющие личному обогащению работника.
Данная позиция согласуется с национальной идеей американцев: массовой ориентацией на достижение личного успеха индивида и стремлению к высокому уровню экономического благосостояния. Сравнение методов стимулирования труда японских и американских банков можно представить в таблице 2. (см. табл. 2) Таблица2. Сравнение методов стимулирования труда японских и американских банков
СтранаОсновные факторы стимулирования труда
Стимулирование труда персонала банка. Отличительные особенности
ЯпонияПрофессиональное мастерство
ВозрастСтаж
Результативность труда
Пожизненный найм
Единовременное пособие при выходе на пенсию
СШАПоощрение предпринимательской активности
Качество работы
Высокая квалификация
Сочетание элементов сдельной и повременной систем
Участие в прибыли
Технологические надбавки
Премии по итогам года. Система двойных ставок
Волгин Н. А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н. А. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — М.: РАГС, 1998.
— 275сВолгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2003.-326с.Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика; 2004.
255 с. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002 — № 1.-С.25Мокринский Ю.Л., Новикова Е. А. Опыт работы лучших японских фирм. Воронеж: Тавров ЛТД; 2004
Никифорова А. А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. — 1999. — № 3. — С.51−65.Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. — Сокр. Пер.
с англ./ Науч. Ред. Б. З. Мильнера и И. С. Олейника.
— М.: Экономика, 2002
Старобинский Э. Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. — 10. — 2000. — С. 35. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: ИНЭ, 2004
Хлынов В. Н. Японские секреты управления персоналом. М.: Восточная литература РАН, 2000. 103 с. Банки Японии.
http://www.rbcdaily.ruБанки США.
http://www.rbcdaily.ru
