При этом 33% обследуемых данной эмпирической выборки диагностируют индекс групповой сплоченности как выше среднего.
рисунок № 2
Результаты по методике Сишора
Итак, подводя итоги по методике Сишора, необходимо отметить, что в данной эмпирической группе отмечается средний уровень групповой сплоченности (средний показатель по данной методике равен 10,68). Вероятно, это связано с тем, что деятельность сотрудников четко разграничена соответственно их профессиональным обязанностям. В целом, это не является негативным фактором, мешающим формированию здорового социально-психологического климата. Но в тоже время является поводом дл коррекционной работы.
2.
3.4 Результаты методики К. Томаса
Усредненные результаты методики, направленной на диагностику наиболее приемлемой стратегии поведения в конфликтной ситуации, представлены на рисунке № 3.
рисунок № 3
Усредненные результаты по методике К. Томаса в эмпирической выборке
Анализируя полученные по данной методике результаты, можно отметить, что наиболее приемлемой стратегией поведения у сотрудников исследуемой организации является компромисс, который представляет собой способ поведения, который детерминирует быстрое нахождение нужного решения. При этом особенностью данного решения является тот факт, что оно устраивает все стороны, участвующих в процессе переговоров, диспута — т. е. любой конфликтогенной ситуации. Но при этом данное решение достигается за счет определенных уступок. Все остальные стратегии — избегание, сотрудничество, соперничество, приспособление — выражены в пределах средней нормы.
На рисунке № 4 изображена выраженность каждого из типов поведения у обследуемых эмпирической выборки.
рисунок № 4
Выраженность каждого типа поведения у обследуемых эмпирической выборки
Анализируя полученную диаграмму можно отметить, что у 56% обследуемых наблюдается доминирование такого типа поведения у конфликтной ситуации как компромисс. Далее следуют такие типы поведения как сотрудничество и приспособление — данная стратегия поведения наблюдается — 20% и 16% обследуемых.
Итак, подводя итоги по данной методике, необходимо отметить, что такая стратегия реагирования в конфликтной и предконфликтной ситуации как компромисс будет являться детерминирующим (на ряду с другими факторами) фактором формирования здорового социально-психологического климата в трудовом коллективе.
2.
3.5 Результаты диагностики определения ценностно-ориентационного единства коллектива
Результаты методики диагностики групповой сплоченности представлены на рисунке № 5.
рисунок № 5
Результаты диагностики ценностных ориентаций в эмпирической группе
Анализируя полученные данные, необходимо отметить, на первое место в структуре ценностных ориентаций среди медицинского персонала педиатрического отделения больницы выдвигается аккуратность. Данную ценность в качестве вершины иерархии ценностей выделили 52% обследуемых. На втором месте отзывчивость, которую выделили 40% обследуемых эмпирической группы. Также в пятерку ведущих ценностей медперсонал педиатрического отделения больницы выдвинули исполнительность, отзывчивость и искренность.
Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что ценностные ориентации медработников определяются их профессиональной деятельностью. Например, аккуратность, исполнительность и организованность определяют успешность профессиональной деятельности медработника, а искренность и отзывчивость весьма важны при работе с детьми, которые весьма чувствительность к неискренности, и которые нуждаются в приободрении, помощи, сочувствии и понимании со стороны медперсонала больницы.
Итак, индекс ценностно-ориентационного единства равен 43%, что соответствует среднему уровень выраженности ценностно-ориентационного единства.
Выводы по эмпирической главе
Подводя итоги по эмпирическому исследованию, направленному на изучение социально-психологического климата в коллективе медицинских работников педиатрического отделения больницы, можно отметить следующее.
Исследование типа социально-психологического климата в коллективе враче при помощи анкеты и стандартизованной методики выявили благоприятный тип климата в данном коллективе.
Анализ предпочитаемого типа реагирования в конфликтной и предконфликтной ситуации выявил в качестве такого компромисс. Данный тип поведения подразумевает уступки, а соответственно формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Методика Сишора диагностировала средний уровень групповой сплоченности в коллективе медперсонала педиатрического отделения больницы. При неблагоприятных условиях, данный показатель может измениться, что в свою очередь будет негативным образом влиять на социально-психологический климат организации в целом.
В качестве домиирующые ценности в рамках ценностных ориентаций исследуемых медиков выступает такая ценность как аккуратность. В целом, характеризуя ценностные ориентации сотрудников педиатрического отделения больницы, необходимо отметить их зависимость от профессиональной деятельности.
Диагностика выявила средний уровень выраженности индекса ценностно-ориентационного единства, что также является в целом фактором, обуславливающим формирование благоприятного климата в коллективе. Но при стечении определенных негативных обстоятельств, данный показатель может обуславливать смещение типа социально-психологического климата в сторону неблагоприятного.
Гипотеза в ходе проведения диагностического обследования нашла свое подтверждение.
Заключение
Итак, в рамках данной исследовательской работы была затронута проблема социально-психологического климата на детском отделении больницы.
Итак, социально-психологический климат организации представляет собой результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как мнение и настроение коллектива, оценка условий жизни и работы человека в организации, индивидуальное самочувствие. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены организации определяют ее социальную микроструктуру, то своеобразие, которое обуславливается демографическими и социальными признаками. Психологические особенности личности влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе, способствуя или мешая формированию чувства общности, Итак, для чего же нужен нормальный СПК? Для того, чтобы обеспечить качество труда. Как же добиться, чтобы люди трудились «качественно» в интересах организации? Оказывается, для этого нужно:
обеспечить нормальный рабочий ритм;
содержание труда;
условия труда.
Благоприятный психологический климат весьма важен для работы медицинских работников. В особенности данный показатель весьма актуален для сотрудников педиатрического отделения.
Больные дети зачастую бывают капризны и раздражительны. Это приводит к тому, что кормление ребенка, проведение гигиенических и лечебных процедур нередко встречают сопротивление с его стороны. Сотрудники педиатрического отделения больницы должны уметь контролировать себя, должны уметь терпеливо и ласково выполнять все, что необходимо для ребенка, стараясь как можно меньше его травмировать.
Итак, благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководящего звена. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений внутри коллектива. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.
В заключении можно дать следующие рекомендации для заведующему педиатрическим отделением исследуемой больницы по оптимизации социально-психологического климата:
Четкая формулировка требований. Разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику.
Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Организация и проведение корпоративных мероприятий. Это могут быть как корпоративные праздники, так и обучающие мероприятия (тренинги, семинары)
Список литературы
Алиев В. Г. Теория организации. Учебник для вузов. 3-Е издание, стереотипное .-М.: Экономика, 2005 — 123 с.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989 — 224с.
Антонюк В.И., Золотова О. И., Моченов Г. А., Шорохова Е. В. Проблемы социально — психологического климата в советской социальной психологии./Социально — психологический климат коллектива. М.: Наука. 1979, с. 5−25.
Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации//
http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации//
http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2004.
Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.
М.: Мысль, 1998 — 207 с.
Вересова Н.Г., Русалинова А. А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах — Л.: изд-во ЛГУ, 1989 — 40 с.
Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия//Пихологический журнал, № 6, 1997.
Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально — психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 — 139.
Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности
http://www.vuzlib.net/Spou/4.htm
Костин В.А., Костина Н. Б. К вопросу об эволюции понятия «социальная организация» // Социс № 10, 2001. С. 64−70
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В Ярошевский М. Г. — 2 изд., расш, испр. и доп. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 — 512 с.
Машеро В.П. Социально-психологический климат производственной организации // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Тезисы докладов. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984. — С. 169
Мильнер Б. З. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 1999 — 360 с.
Неймер Ю. Л. Социально — психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. № 11.
Парахина В.Н., Федоренко Т. М. Теория организации: Учеб. Пособие. — М.: КНОРУС, 2004 — 204 с.
Парыгин Б. Д, Основы социально — психологической теории. -М.: Наука, 1971. — 186 с.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс, 1995. 296 с.
Радченко Я. В. Теория организации. Ч.
1. (Конспект лекция) — М.: Изд-во ГАУ.
Социальная психология: Хрестоматия Под ред. Е. П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. — 475 с.
Социально — психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. — 176 с.
Угольский Г. А. Иерархическое управление устойчивым развитием социальных организаций// ОНС № 3, 2002. С. 133−140
Филонович С. Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике// Социс № 4, 2005. С. 53−64
Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гадарики, 2001. 382 с.
Чернышев А.С., Крикунов А. С. Социально — психологические основы организации коллектива. — Воронеж: Изд — во ВГУ, 1991
Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социс. 2000. № 8.
Щербина В. В. Социология организаций. Словарь. М.: ИФРА-М, 2000. 264 с.
Приложение 1
Авторская анкета, направленная на исследование социально психологического климата в коллективе показатель средняя оценка показатель Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного» В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность Коллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен, инертен Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах Приложение 2
Результаты диагностики К. Томаса
№ Методика К. Томаса сопер-во комп-сс избегание приспос-е сотруд-во 1 7 4 5 6 8 2 0 10 9 5 5 3 3 5 6 8 9 4 7 8 6 4 5 5 3 9 8 4 6 6 4 5 6 8 7 7 5 10 5 6 4 8 3 4 9 6 8 9 9 10 5 3 7 10 3 7 7 5 8 11 8 10 5 2 5 12 5 10 5 6 4 13 5 10 5 6 4 14 2 7 4 10 7 15 8 10 5 2 5 16 4 10 6 6 4 17 2 7 4 10 7 18 5 10 5 6 4 19 5 10 5 6 4 20 2 7 4 10 7 21 8 10 5 2 5 22 4 10 6 6 4 23 2 7 4 10 7 24 3 4 9 6 8 25 11 8 0 5 6 средний по ЭГ 4,72 8,08 5,52 5,92 5,92
Приложение 3
Результаты диагностики социально-психологического климата
№ Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент Показатель СПК по анкете 1 1 1 1 4,59 2 1 1 1 5,42 3 1 0 1 6,17 4 1 1 1 6 5 1 1 1 4,67 6 0 0 1 3,75 7 0 0 1 6,84 8 1 1 1 5,42 9 0 1 1 4,67 10 0 1 1 2,84 11 1 1 -1 2,92 12 1 1 -1 4,67 13 1 1 0 4 14 0 1 0 6,17 15 1 1 1 4,67 16 1 1 1 6,34 17 1 0 1 6,42 18 1 1 1 5,34 19 1 1 1 6,34 20 0 0 1 2,84 21 0 0 1 3,75 22 1 0 -1 4,59 23 0 1 1 5,75 24 0 0 1 3,5 25 1 0 1 6,42 Итог «+» 16 16 20 4,97 Итог «-» 0 0 3 Итог «0» 9 9 2 ср значение компонента 0,64 0,64 0,68
Приложение 4
Результаты диагностики индекса групповой сплоченности
№ Индекс Сишора балл значение 1 15 выше среднего 2 6 ниже среднего 3 8 средний 4 11 средний 5 13 выше среднего 6 6 ниже среднего 7 9 средний 8 11 средний 9 15 выше среднего 10 13 выше среднего 11 7 средний 12 2 низкий 13 8 средний 14 17 высокий 15 15 выше среднего 16 13 выше среднего 17 10 средний 18 9 средний 19 11 средний 20 15 выше среднего 21 13 выше среднего 22 7 средний 23 11 средний 24 13 выше среднего 25 9 средний средний по ЭГ 10,68 средний
Приложение 5
Результаты диагностики ценностно-ориентационного единства
Труд Друж Прин Сдер Вес Спр Акк Чес Акт Исп Иск Пор Наст Орг Обаян Отз Прив Прав Дел Скром 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 10 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 13 1 1 1 1 1 14 1 1 1 1 1 15 1 1 1 1 1 16 1 1 1 1 1 17 1 1 1 1 1 18 1 1 1 1 1 19 1 1 1 1 1 20 1 1 1 1 1 21 1 1 1 1 1 22 1 1 1 1 1 23 1 1 1 1 1 24 1 1 1 1 1 25 1 1 1 1 1 ОБЩ 5 5 6 6 6 4 13 4 4 8 8 5 6 7 5 10 4 5 4 6
Приложение 2
