На выбор из 24

Это прежде всего:

1. Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.

2. Повышение количества работы предприятия.

3. Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.

Формулировка альтернативных решений Основными альтернативами по принятию решения должны стать:

1. Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 — 60%

2. Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.

3. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.

4. Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты.

5. Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.

Выбор решения Определить критерии выбора:

Основным критериями решения должны стать.

А. Предполагаемая экономическая эффективность.

Б. Финансовый результат от внедрения решения.

В. Финансовые затраты на реализацию решения.

Г. Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.

Д. Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.

Ж. Улучшение морального климата в коллективе.

З. Мотивационная компонента решения которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.

На основании проделанной работы построим дерево решений (Рис. 3.1 (Приложение 2).

Таким образом на основе построения дерева решений можно выбрать решение основанное на разработке системы мотивации на основе позитивного стимулирования. Окончательный выбор решения проводился на основе сформулированных выше критериев принятия решений.

В следующем пункте более детально рассмотрим процесс выбора решений на основе экспертных мнений и критериев выбора.

3.

2. Выбор альтернативного варианта решения

На основании данных критериев приведем оценку каждой из пяти альтернатив, после чего сделаем окончательный выбор.

Таблица 3.1

Матрица выбора альтернатив Вариант Название Критерии, А Б В Г Д Ж З 1 Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 — 60% ** ** ** * 2 Увольнять сотрудников с низкой мотивацией. * * * * ** 3 Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.

* * * *** * *** * 4 Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты *** *** * *** *** ** * 5 Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом. ** *** *** *

Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовать в комплексе.

3.

3. Определение места принятого решения в системе управления

При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «Муравейник» приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

Задача персонала предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу проданного продукта сверх нормы.

Заметим, что усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.

Особое место должна занимать мотивация новых сотрудников ООО «Муравейник». При введении в должность нового сотрудника очень важно закрепить возникшую положительную мотивацию, чему не всегда уделяют должное внимание. Между тем статистика ООО «Муравейник» показывает, что основной процент текучести составляют работники, проработавшие не более полутора лет. Иначе говоря, чаще всего уходят люди, испытавшие резкое несоответствие между обещаниями и ожиданиями при найме и реальным положением дел, то есть люди, принятые на работу и оставленные руководством наедине с их проблемами. Полноценное введение нового работника в коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом.

Информирование коллектива о новом работнике — кто придет, откуда, с чьей «подачи», почему именно он, какие перспективы с ним связываются. Сделать это необходимо, чтобы пресечь возможные ненужные разговоры, слухи и сплетни.

До того как новичок приступит к непосредственному исполнению должностных обязанностей, его необходимо подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять. И только после такого инструктажа разрешить приступать к работе. Целесообразно на первое время договориться с кем-нибудь из опытных работников о персональном наставничестве над новичком.

В первые месяц-два за деятельностью нового сотрудника со стороны руководства должен быть обеспечен пристальный контроль — и не столько по результатам работы, сколько за процессом. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение.

Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.

Заключение

Решение — это выбор альтернативы. Принятие решений — связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Запрограммированные решения, типичные чаще всего для повторяющихся ситуаций, принимаются с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.

Как следует из проведенного исследования ООО «Муравейник» представляет собой устойчивое предприятие, успешно работающее на пензенском ранке.

На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В целом система принятия решений на предприятии типична для торговой организации розничного профиля. В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.

Принятие управленческих решений предполагает использование следующих факторов: иерархии; целевых межфункциональных групп; формальных правил и процедур; планов; горизонтальных связей.

Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам — как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды).

По результатам данной главы можно сделать следующее выводы.

ООО «Муравейник» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Магазин «Муравейник» относится к предприятиям розничной торговли, которое осуществляют продажу товаров потребительского назначения конечным покупателям.

В ходе проведенного исследования мной было опрошено 30 работников предприятия которые занимают различные должности в разных структурных подразделениях ООО «Муравейник».

Прежде всего следует отметить относительно молотую возрастную структуры персонала предприятия. Не смотря на то, что предприятие является достаточно старым, в последние годы оно активно стало работать на рынке и выплачивать высокую заработную плату. К недостаткам предприятия можно отнести то, что 56,4% сотрудников являются женщинами. Для предприятия это является негативным показателем, постольку специфика работы предполагает использование тяжелого физического труда.

В работе сотрудников организации проявляются различные управленческие факторы, которые используются ими при подготовки и принятии решений.

В третьей части анкеты анализируется вопросы направленные на изучение организационных факторов подготовки управленческих решений.

Существенным фактором успеха предприятия будет являться то, насколько правильны, грамотны и эффективны управленческие решения, которые принимают руководители различных уровней предприятия.

Поэтому на предприятии должна быть разработана технология принятия наиболее важных управленческих решений руководителями различных уровней. В основе этой технологии должны лежать рациональные подходы к принятию решений. Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений.

Библиографический список

Голубков Е. П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2000.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — 3-е изд. — Минск: «Новое знание», 2000. — 336 с.

Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. Пособие для вузов по экон. спец. и направлениям. — М.: Рус. Деловая литература., 2008. 288 с.

Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник / Ассоц. авт. и изд. «Тондем». — М.: ЭКМОС, 2008. — 246 с.

Любимова Н. Г. Менеджмент — путь к успеху. Москва, 2002.

Макаров С. Ф. Менеджер за работой. Москва, 1989.

Максимцов М. М., Игнатьева А. В., Комаров М. А. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.

М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

— 343 с.

Менеджмент организации. / Под редакцией З. П. Румянцевой. Москва, 2006.

Радугин А. А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Радугина. — М.: Центр, 2007. — 432.: ил.

Резник С. Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГУАС, 2006.

Рейльян Я. Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2001.

Ромащенко В. Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2000.

Савина И. От мотивации к партнёрству — идеология XXI века. — «Управление персоналом» № 6, 2003

Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2001

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Москва:"Интел-синтез", 2007.

Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. — «Управление персоналом» № 6, 2003.

Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И. И. Елисеевой. — М.: Банки и биржи, 2004.

Приложение 1

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Решение и его роль в деятельности менеджера». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.

1. Решения какого направления вы принимаете обычно в организации? организационного 13 технического 7 экономического 3 социально-психологического 3 правового характера 4 2. На каком этапе вы обычно принимаете участие в принятии решений? выработку и постановку целей 2 изучение проблемы на основе получаемой информации; 7 выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемых решений; 1 обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); 1 выбор и формулирование оптимального решения 1 принятие решения 8 конкретизацию решения для его исполнителей 10 3. На какой технологической стадии принятия решений вы используетесь в организации?

подготовка решения 7 принятие решения 6 реализация решения. 17 4. На стадии подготовки управленческого решения, требующей проведения экономического анализа ситуации на микрои макроуровне вы обычно осуществляете: поиск, сбор и обработку информации 17 выявление и формулирование проблемы, требующие решения 13 5. Управленческие решения в вашей организации принимаемыми на основе экономического анализа 10 многовыриантного расчета 5 интуитивно 15 6.

Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей в вешений организации: метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение, 4 метод, основанный на понятии «здравого смысла», когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт 5 метод, основанный на научно-практическом подходе, предлагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения 21 7. В вашей организации при выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования? обоснованность решения 7 оптимальность выбора 3 правомочность решения 5 краткость и ясность 2 конкретность во времени 3 адресность к исполнителям 6 оперативность выполнения 4 8. Какие факторы учитываются при приятии решений в вашей организации? иерархии 5 целевых межфункциональных групп 10 формальных правил и процедур 7 Планов 3 горизонтальных связей 5 9. Какие организационные факторы управленческих решений используются вами в вашей работе?

производственнотехнологические. 3 социально — экономические 18 субъективно — психологические 2 культурные 1 демографические 6 10. При динамичной среде принятия решения характеризующийся постоянной и высокой степенью изменчивости вы основываетесь на: внутриорганизационных факторов 10 внешнеорганизационных факторов 20

О себе

Вопросы Ответов 1. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. 10 Б) от 26 до 40 лет. 5 В) от 41 до 50 лет. 5 Г) от 51 до 60 года 7 Д) от 61 и старше. 3 2. Ваш пол: А) женский. 17 Б) мужской.

13 3. Семейное положение: А) женат (замужем). 21 Б) холст (не замужем). 9 4.

Ваше образование: А) высшее 3 Б) среднее. 21 В) средне-специальное. 6 5. Стаж работы: A) до 5 лет. 13 Б) 6−10 лет.

7 B) от 11 до 20 лет. 3 Г) 21 -3 0 лет. 3 Д) от 30 и выше. 4 6. Ваша должность в организации: А) руководитель. 7 Б) подчиненный.

15 В) начальник отдела. 3 Г) Специалист. 5 Д) другая должность 0

Приложение 1

Оценка экспертами затратности и эффективности в балах 9 баллов 6 баллов 7 баллов 16 баллов Рис. 3.

1. Дерево решений

Рейльян Я. Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2001. — с. 154.

Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И. И. Елисеевой. — М.: Банки и биржи, 2004. — с. 47.

Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник / Ассоц. авт. и изд. «Тондем». — М.: ЭКМОС, 2008. — с.

126.

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. М.:"Интел-синтез", 2007. — с.

158.

Ромащенко В. Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2000. — с.

168.

Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. Пособие для вузов по экон. спец. и направлениям. — М.: Рус. Деловая литература., 2008. с. 88

Голубков Е. П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2000. — с. 187.

Первая точка принятия решения Совершенствовать систему управления в целом Совершенствовать систему мотивации

Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 — 60%

Увольнять сотрудников с низкой мотивацией

Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом

Высокий эффект (0,7)

Низкий эффект (0,3)

Высокий эффект (0,4)

Низкий эффект (0,6)

Вторая точка принятия решения Разработать систему позитивного стимулирования

Разработать систему негативного стимулирования По мнению экспертов рост производительности труда может составить от 40 до 60% в повышением морально-психологического климата в коллективе

По мнению экспертов рост производительности может составить от 20 до 30% с последующим снижением и увеличением текучести кадров