Анализ управления персоналом в Якутском научно-исследовательском и проектном институте алмазодобывающей промышленности

Регистрационный номер сертификата: R4E20101029−94 153

С 2008 года в институте внедрена и сертифицирована система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта ISO 9001:

2008 и российского стандарта ГОСТ Р ИСО 9001−2008.

Область сертификации института:

— выполнение технико-экономических обоснований;

— проектирование объектов алмазодобывающей и горнодобывающей промышленности;

— проектирование объектов общепромышленного, социального назначения и сельского хозяйства;

— выполнение научных исследований в области горного дела и социально-экономической сфере;

— выполнение инженерно-изыскательских работ, авторского и мерзлотного надзора;

— выполнение количественного химического анализа объектов окружающей среды и промышленных воздействий.

В рамках действующей системы менеджмента качества в институте определены 8 процессов:

Основные процессы:

— «Технико-экономическое обоснование»

-«Проектно-изыскательские работы»

— «Научно-исследовательские работы»

-«Мерзлотный надзор»

Процесс управления организацией:

-«Менеджмент организации»

Вспомогательные процессы:

-«Управление информационной инфраструктурой»

-«Управление хозяйственной инфраструктурой»

-«Управление персоналом»

С целью вовлечения всех сотрудников в коллективное решение проблем, связанных с повышением качества оказываемых услуг, в институте регулярно проводится День качества, имеющий многоуровневую систему. Вопросы, рассматриваемые на Дне качества, включают в себя анализ деятельности по аутсорсингу, замечаний экспертиз и заказчиков, принятие оперативных мер по результатам анализа, обмен опытом и рассмотрение вопросов внедрения новых технологий.

Внедрение данной политики способствует осознанному выполнению каждым работником служб по управлению персоналом требований системы менеджмента качества. Одновременно в институте сформирован конкурентоспособный трудовой коллектив с учетом интересов как предприятия, так и работников.

Таким образом, главные задачи института в области управления персоналом — предоставление сотрудникам привлекательных возможностей профессионального развития и конкурентоспособной оплаты труда, обеспечение социальной защиты сотрудников, привлечение в компанию наиболее квалифицированных сотрудников с потенциалом профессионального роста. Не менее важным является выстраивание системы показателей эффективности, позволяющей измерить вклад каждого подразделения и отдельных сотрудников в достижение стратегических целей предприятия и увязывание системы оплаты труда с реализацией стратегии.

2.3 Рекомендуемые меры по совершенствованию системы управления персоналом в Якутском научно-исследовательском и проектном институте алмазодобывающей промышленности

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. Сегодня руководители успешных компаний знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. По этой причине постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Имеющаяся концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, поскольку быстрые изменения в мире влекут за собой все новые требовании к качеству выпускаемого продукта и тем, кто его создает.

Анализ системы управления в Якутском научно-исследовательском и проектном институте алмазодобывающей промышленности показал, что управлению персоналом институт уделяет большое внимание. В институте созданы привлекательные возможности профессионального развития сотрудников, конкурентоспособная оплата труда, обеспечение социальной защиты сотрудников. Создан профсоюз и совет молодого коллектива, проводится обучение персонала и аттестация персонала. Однако существенным упущением является отсутствие формирования кадрового резерва на предприятии.

Невозможно произвести совершенствование организации труда и производства без хорошей материально-технической базы. Использование инновационных методов на предприятии позволит не только сократить издержки работодателя, но и обеспечит комфортную и интересную работу его сотрудникам. Многие руководители заметили, что обучить собственный персонал намного выгодней, чем открывать новые рабочие места для тех, кто уже владеет новыми знаниями. Это позволяет вырастить в своем штате отличных специалистов, заинтересованных в своей работе и знающих все ее тонкости.

В связи с этим предлагается институту ввести формирование кадрового резерва на предприятии. Наличие карьерного роста на предприятии выгодно не только для работников, но и для организации, т. к карьерный рост в основном интересует молодых, амбициозных и интеллектуально развитых специалистов. А предприятиям, особенно предприятиям промышленной направленности, таким, как Якутский научно-исследовательский и проектный институт приток свежих сил в руководящий состав просто необходим.

Формирование кадрового резерва позволит институту формировать команду будущих руководителей, заранее знать их потенциал, опыт, навыки и характер. Кадровый резерв будет постоянно повышать квалификацию, при необходимости проходить обучение. Формирование кадрового резерва позволит стимулировать работу действующих руководителей, т.к. они будут понимать, что могут остаться на своей должности лишь при качественном исполнении своих должностных обязанностей.

Формирование кадрового резерва необходимо ввести в обязанности отдела кадров совместно с руководителями подразделений. Руководители предлагают кандидатуры в кадровый резерв, отдел кадров проверяет их на соответствие, вносит в списки и отслеживает дальнейшую профессиональную деятельность кандидата (проведение обучения, профессиональные достижения и пр. характеристики) и затем при всех соответствиях утверждает кандидатуру.

Основные требования к кандидатам могут быть следующими: высшее образование по специальности, опыт работы в институте не менее 3 лет, положительный опыт управления людьми, возраст (предпочтительнее молодые специалисты).

Формирование кадрового резерва в Якутском научно-исследовательском и проектном институте алмазодобывающей промышленности позволит предприятию быть уверенным в дальнейшем руководящим составе института, т. к он сможет сам его заранее сформировать согласно своим потребностям, подготовить именно тех специалистов, которые нужны институту, для осуществления дальнейшей продуктивной работы.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела, они должны постоянно разрабатывать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников.

Одним из таких мотивирующих предприятий в институте могут стать программы оздоровления и санаторно-курортного лечения работников и членов их семей. Ежегодно институт может выбирать лучших работников по различным номинациям и в качестве поощрения отправлять их поправлять здоровье в прекрасно зарекомендовавшие себя здравницы Московской области, средней полосы России и Краснодарского края, Черноморского побережья и Кавказских Минеральных Вод.

Для детей работников институт может организовать летний отдых в детских санаторно-оздоровительных лагерях Московской области, на курортах Черноморского побережья, а также предложить разнообразные программы отдыха в период зимних каникул. Все заявления работников желательно удовлетворять полностью, при этом доля затрат родителей в оплате путевки может составлять всего лишь 10% от стоимости.

Развитие оздоровительных программ в Якутском научно-исследовательском и проектном институте алмазодобывающей промышленности приведет к стабильному снижению показателей уровня заболеваемости и потерь рабочего времени, повышению заинтересованности работников в качественном выполнении должностных обязанностей и, как следствие, к повышению производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач Объектом данного исследования является Якутский научно-исследовательский и проектный институт алмазодобывающей промышленности.

В настоящее время численность института составляет 670 сотрудников: 220 человек представляют научную, 261 — проектную части. Из них 11 кандидатов наук, 4 доктора наук, 174 молодых специалиста.

В институте действует профсоюзная организация работников. Созданы нормальные условия труда, действует Коллективный договор, имеется социальный пакет.

Институт ежегодно проводит аттестацию сотрудников, занимается развитием персонала создавая условия для обучения и переподготовки кадров, организует достойную оплату труда. Институтом разработаны и внедрены программы оздоровления и санаторно-курортного лечения работников, организация летнего отдыха для детей сотрудников.

Управление персоналом направлено на повышение производительности труда и качества трудовых ресурсов, рост взаимной ответственности работника и работодателя. Для этого проводится постоянный мониторинг кадровой ситуации по ряду показателей, внедряются технические и организационные инновации. С 2008 года в институте внедрена и сертифицирована система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта ISO 9001:

2008 и российского стандарта ГОСТ Р ИСО 9001−2008.

Концепция управления персоналом предусматривает четыре основных направления:

— использование современных систем мотивации;

— развитие мер по охране труда, создание качественных условий труда;

— обеспечение привлекательных возможностей профессионального и карьерного роста;

— формирование востребованного и эффективного социального пакета.

Главные направления института в области управления персоналом — предоставление сотрудникам привлекательных возможностей профессионального развития и конкурентоспособной оплаты труда, обеспечение социальной защиты сотрудников, привлечение в компанию наиболее квалифицированных сотрудников с потенциалом профессионального роста. Не менее важным является выстраивание системы показателей эффективности, позволяющей измерить вклад каждого подразделения и отдельных сотрудников в достижение стратегических целей компании и увязывание системы оплаты труда с реализацией стратегии.

Для совершенствования системы управления персоналом в институте предложено приступить к формированию кадрового резерва предприятия и введение программы оздоровления и санаторно-курортного лечения работников и членов их семей.

Данные меры позволят институту мотивировать сотрудников к качественному исполнению своих должностных обязанностей и позволят сформировать резерв руководителей всех звеньев именно для данного предприятия с учетом всех потребностей и нюансов.

Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007.-295с.

Беляцкий Н. Инструменты управления персоналом // Экономика. Управление. Право. — 2006. — № 1. — С.17−22.

Васенина Т.А. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006. -358 с.

Гординенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия Высшее образование. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 352 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2006.-406 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2006.-544с.

Купцова А.С., Родин Д. В. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе. // Вестник Нижегородского Университета им. Н. И. Лобачевского. Серия «Экономика и финансы». — 2006. — № 2. — С.366−369.

Куткович Т. А. Проектирование системы управления персоналом предприятия / Автореф. диссертации на соискание ученой степеникандидата экономических наук. — Краснодар, 2006. — 24с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка. обучение — М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. — 550с.

Тугускина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — 298 с.

www.ynalrosa.ruофициальный сайт «Якутнипроалмаз»

Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007.-25с.

Купцова А.С., Родин Д. В. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе. // Вестник Нижегородского Университета им. Н. И. Лобачевского. Серия «Экономика и финансы». — 2006. — № 2. — С.

366.

Куткович Т. А. Проектирование системы управления персоналом предприятия / Автореф. диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Краснодар, 2006. — 24с.

Беляцкий Н. Инструменты управления персоналом // Экономика. Управление. Право. — 2006. — № 1. — С 19.

Беляцкий Н. Инструменты управления персоналом // Экономика. Управление. Право. — 2006. — № 1. — С20.

Куткович Т. А. Проектирование системы управления персоналом предприятия / Автореф. диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Краснодар, 2006. — 14с.

Васенина Т.А. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006. с-19.

Гординенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия Высшее образование. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 52 с.

Васенина Т.А. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006. с-19.

Тугускина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом. — 2009. — № 1. с-96

www.ynalrosa.ruофициальный сайт «Якутнипроалмаз»

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2006.-46 с.

www.ynalrosa.ruофициальный сайт «Якутнипроалмаз»