Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии

Положение об оплате труда работников государственных учреждений культуры, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга устанавливает единые принципы организации и основы формирования системы оплаты труда работников в соответствии с Законом Санкт-Петербурга, а также учитывает особенности оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Положение применяется при определении заработной платы руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, замещающих должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием.

Особенности характера и содержания труда в учреждениях культуры отражены в повышающих коэффициентах к базовому окладу, установленных Положением в диапазоне, предусмотренном Законом Санкт-Петербурга.

Должностной оклад руководителя, специалиста и служащего основывается на базовом окладе, порядок определения которого устанавливается Законом Санкт-Петербурга.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего зависит от конкретного набора коэффициентов к базовому окладу, что позволяет дифференцировать оплату труда в соответствии с категориями персонала Учреждения.

Статья 1 Закона N 531−74 «Об оплате труда…» определяет предметом его регулирования правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений культуры, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Согласно статье 2, оплата труда руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, производится на основе схемы расчета должностных окладов, при этом учитываются три фактора: уровень управления, масштаб управления, уровень квалификации.

Что касается оплаты труда рабочих, то она производится на основе тарифной сетки.

Таким образом, уже в первых статьях упомянутого Закона мы видим, что все работники ОУ подразделены на две группы. В первую включены руководители, специалисты и служащие, а во вторую — рабочие. Соответственно, и оплата труда для этих двух групп строится на различных принципах.

Из нормативных правовых актов Санкт-Петербурга в области оплаты труда работников БО следует, что в основу системы оплаты труда всех работников положены должностные оклады. Однако, согласно статье 129 ТК РФ, оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вместе с тем, у работников, занимающих одинаковые должности могут быть различные характеристики, такие как стаж и образование, а, следовательно, их заработная плата будет различной. Таким образом, нарушается один из принципов трудового права — равная оплата за равный труд.

Другим весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности труда руководителей БО, их заместителей и главных бухгалтеров. Применение положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных научных работников.

Кроме того, у руководителей одного уровня, например, начальников отделов, реально может существенно различаться объем работы. А это так же не учитывается данной системой оплаты труда.

Для преодоления подобного рода недостатков органы управления государственных учреждений культуры (ГУК) вынуждены добиваться установления доплат руководителям в размере до 100% за счет дополнительных фондов самих ГУК (фондов стимулирования, фондов доплат, надтарифных фондов и т. д.; далее — ФНД). Одновременно руководители также за счет названных фондов устанавливают доплаты своим заместителям и главному бухгалтеру. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ГУК.

ПО понятным причинам данное положение регулируется в приказном порядке и не находит своего отражения в коллективных договорах.

Для преодоления указанного противоречия можно предложить включить в коллективный договор более высокие коэффициенты, учитывающие специфику труда руководителей и входящие в состав ФОТ, а не в ФНД.

Как показывают практические расчеты, при введении НСОТ в различных субъектах РФ не выдерживается указанный принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Данное обстоятельство подтверждается и практическими расчетами, проведенными Теркомом профсоюза Санкт-Петербурга.

Средняя заработная плата руководителей ГУК местного подчинения без учета постоянных доплат из ФНД составляет 18 000 руб. С учетом постоянных доплат из ФНД — 25 000 руб. Таким образом, доплаты из ФНД составляют в среднем около 7000 руб. Рядовые сотрудники получают соответственно 8000 руб.- 9 600 руб.

Методическим рекомендациям, должностной оклад без учета доплат из ФНД руководителей должен составлять не менее 3×9000 руб. = 27 000 руб., Анализ расходования ФНД показывает, что на доплаты руководителям и заместителям расходуется порядка 30% ФНД, в то время как на персонал в ГУК расходуется менее 24%. Вывод: ФНД не играет свою роль в стимулировании качества труда в образовании, а направлен на выравнивание перекосов в системе оплаты труда.

Также представляется неправомерным выводить из состава ФОТ и относить предусмотренные законом компенсационные выплаты к ФНД. Так, например, ТК РФ предусматривает обязательный характер доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т. д. Однако после перехода на НСОТ в Санкт-Петербурге в связи с недостаточным размером ФНД в ГУК были прекращены указанные выплаты из ФОТ.

Представляется, что это нарушение трудового законодательства необходимо устранить, включив соответствующие положения об выплатах этих сумм непосредственно из ФОТ.

Для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам учреждений бюджетной сферы производится с учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

Закон Санкт-Петербурга об оплате труда в первой группе работников ГУК выделяет три категории. Это руководители, специалисты и служащие. Необходимо заметить, что уже этой категоризацией Закон Санкт-Петербурга приходит в противоречие с Постановлением Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. N 30 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих» .

Согласно этому документу, к должностям служащих относятся руководители, специалисты и технические исполнители. Пунктом 2.8 Методических рекомендаций закреплено, что при отнесении работников к категории служащих необходимо руководствоваться пунктом 3 перечня должностей Постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. N 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих». То есть с точки зрения федерального законодательства термин «служащие» в Законе Санкт-Петербурга об оплате труда соответствует термину «технические исполнители» .

Однако, Постановлению Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. N 32 Минюстом было отказано в государственной регистрации. Это означает, что данный документ не влечет никаких правовых последствий и ссылка на него в законодательстве Санкт-Петербурга об оплате труда неправомерна.

В то же время продолжает действовать Постановление Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. N 30 (в ред. от 31 октября 1995 г.) «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих», признанное утратившим силу с изданием Постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г.

N 32, которому, как было уже отмечено, Минюстом РФ отказано в регистрации. В соответствии с пунктом 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. N

763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. Таким образом, согласно федеральному законодательству, при отнесении должностей к категориями специалистов или служащих необходимо руководствоваться Постановлением N 30.

Выявленное противоречие между федеральным и региональным законодательством приводит к нарушению прав конкретных работников. Например, согласно разделу 2 Постановления N 30, лаборант (включая старшего) отнесен к категории служащих, разделом 3 Постановления N 32 он отнесен к категории технических исполнителей, в то же время Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37, в ред. от 7 ноября 2006 г.) относит должность лаборанта к категории специалистов.

Отнесение той или иной должности к категории специалиста или служащего порождает различные правовые последствия для каждого конкретного работника. Так, например, до сих пор при определении размера заработной платы по должности «инженер» не учитывается коэффициент квалификации, что в отдельных случаях снижает заработную плату этой категории работников до 30%.

Профессии рабочих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-го по 6-й разряд тарифной сетки по оплате труда рабочих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. Высококвалифицированным рабочим государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарификационные ставки (оклады) исходя из 7-го и 8-го разрядов тарифной сетки по оплате труда рабочих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, устанавливается законом Санкт-Петербурга о бюджете Санкт-Петербурга на очередной финансовый год и подлежит ежегодной индексации на величину не менее уровня инфляции (потребительских цен).

Размеры доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам (окладам) работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, порядок и условия их применения могут быть установлены самим учреждением в соответствии с постановлением Правительства Санкт-Петербурга, определяющим особенности оплаты труда работников учреждения, в пределах средств, направляемых на оплату труда.

В этой ситуации коллективный договор несет основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда.

Именно коллективный договор должен определять вид и систему оплаты труда, устанавливает конкретные размеры оплаты труда различных категорий работников, предусматривает условия премирования и выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Вплоть до принятия соответствующих положений на федеральном и региональном уровне рекомендуется включить в коллективный договор обязанность работодателя (ГУК ЦВЗ «Манеж») разработать и утвердить Положение об надбавках с учетом высказанных выше замечаний.

Весьма сложным является и вопрос аттестации работников, относящихся к категории общеотраслевых должностей специалистов и служащих. Например, мониторинг, проведенный одним из райкомов профсоюза в Санкт-Петербурге, выявил около 100 работников, должности которых относятся к общеотраслевым специалистам. Это такие должности, как инженер, электроник, бухгалтер, документовед, программист, специалист по кадрам, художник и т. д. В соответствии с Законом Санкт-Петербурга об оплате труда работников бюджетной сферы эти работники имеют право на учет их квалификации при расчете заработной платы. Однако в таком случае встает вопрос о том, каким образом должен определяться соответствующий коэффициент квалификации.

Приведенные выше аргументы позволяют сделать вывод о том, что работники ГУК, чьи должности относятся к категории общеотраслевых служащих, вправе проходить аттестацию на основании Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденных Постановлением Минтруда РФ N 27, Минюста РФ N 8/196 от 23 октября 1992 г. «Об утверждении Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». Положение об этом так же следует включить в коллективный договор.

Таким образом, к основным недостаткам, которые можно и нужно отрегулировать с помощью коллективного договора, можно отнести следующие.

1. Отсутствие правовых механизмов учета квалификации работников по общеотраслевым должностям.

2. Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных выплат.

3. Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.

4. Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников ГУК.

6. Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников, когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.

3.

2.Экономическая эффективность предложений по урегулированию вопросов оплаты и стимулированию труда при заключении коллективного договора

После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Произведем расчет основных технико-экономических показателей, который позволит ответить на данный вопрос.

Таблица 1.

Месячный фонд оплаты труда после внедрения мероприятий коллективного договора

№ п/п Должность

(подразделение) Кол-во ед-ц до Кол-во ед-ц после Сумма, руб.

(до) Сумма, руб.

(после) 1 Директор 1 1 25 000 35 000 2 Заместители директора 3 3 69 000 90 000 3 Гл. инженер 1 1 23 000 23 000 4 Гл. бухгалтер 1 1 24 000 30 000 5 Руководители отделов 5 5 100 000 120 000 6 Администратор 1 1 15 000 15 000 7 Научные сотрудники 24 24 245 000 545 000 8 Служба эксплуатации

750 000 9 Водитель 2 2 30 000 30 000 10 Всего 100 100 1 031 000 1 645 000

Из таблицы 1 видно, что внедрение мероприятий коллективного договора увеличит фонд оплаты труда на 614 000 рублей.

Доход после внедрения мероприятий фирма будет получать благодаря дополнительному предвыставочному маркетингу и увеличению производительности труда, т.к. повышение заработной платы и учет квалифиации работников позволят увеличить стимулирующую функцию заработной платы.

Если до внедрения мероприятий посещало выставки примерно 670 000 человек в год, то после внедрения количество посетителей может увеличится примерно на 250 000 человек. Это может произойти за счет сокращения времени на монтаж и демонтаж выставок, что позволит дополнительно реализовывать кратковременные выставочные проекты.

Для анализа эффективности принятия новых мероприятий проанализируем финансовые показатели до и после внедрения.

Выручка — это денежные средства, полученные (вырученные) предприятием, фирмой, предпринимателем от продажи товаров и услуг, выручка от реализации.

Себестоимость — это текущие издержки производства и обращения, реализации продукции, исчисленные в денежном выражении. Включают материальные затраты, амортизацию основных средств, заработную плату основного и вспомогательного персонала, дополнительные (накладные) расходы, непосредственно связанные, обусловленные производством и реализацией данного вида и объема продукции.

Основные фонды — это материально-вещественные ценности (средства труда), которые многократно участвуют в производственном процессе, не изменяют своей натурально-вещественной формы и переносят свою стоимость на готовую продукцию по частям по мере износа. По функциональному назначению основные фонды предприятия подразделяются на производственные и непроизводственные.

Фонд оплаты труда — это суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Балансовая прибыль — это общая, суммарная прибыль предприятия, полученная за определенный период от всех видов производственной и непроизводственной деятельности предприятия, зафиксированных в его бухгалтерском балансе.

Рентабельность продаж показывает, какая величина прибыли приходится на единицу продукции.

Таблица 2.

Финансовые показатели

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. До проведения После проведения Изменение

(тыс. руб.) 1 2 3 4 5 6 1 Выручка (без НДС) Т.р. 7300 12 300 +5000 2 Себестоимость Т.р. 3368 5380 +2012 3 Стоимость основных производственных фондов Т.р.

+2100 4 Численность работников Чел. 104 130 +26 5 Фонд оплаты труда Т.р. 1568 2038 +470 6 Балансовая прибыль

(стр.

1 — стр. 2)

Т.р.

+2988 8 Рентабельность продаж

((стр. 6 / стр. 1) * 100%)

%

53,9

56,2

+2,3 9 Производительность труда

(стр. 1 / стр. 4) Руб. / чел.

70,2

94,6

+24,4 10 Средняя з/п

(стр. 5 / стр. 4) Тыс. руб. / чел.

10.31

16.4

+6.09

Из таблицы 2 видно, что выручка увеличилась на 5000 тысяч рублей, а себестоимость на 2012 тысяч рублей. То есть показатель выручки увеличился в 2,5 раза больше, чем себестоимость.

Увеличилась стоимость основных фондов, что тоже положительно, так как это значит, что увеличилась и стоимость самой организации.

Самый основной показатель — балансовая прибыль — также увеличилась на 2988 тысяч рублей.

Немаловажным показателем является рентабельность продаж, который увеличился на 2,3, то есть увеличился доход с одной единицы.

Также увеличилась производительность труда на 24,4% и средняя заработная плата на 6.09 т.руб.

В целом из таблицы 2 видно, что внедрение новых мероприятий положительно сказалось на финансовом положении ГУК ЦВЗ «Манеж».

Таким образом, можно сказать, что внедрение мероприятий по совершенствованию оплаты и стимулирования труда путем включения соответствующих мероприятий в коллективный договор позволит как повысить удовлетворенность трудом, так и производительность труда.

Результаты повышения уровня удовлетворенности оплатой труда скажутся на повышении производительности труда и доходности ГУК ЦВЗ «Манеж».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, трудовые. Исходя из того что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

Статья 16 ТК РФ подчеркивает договорной характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений.

Ст. 23 ТК определяет понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство — система урегулированных нормами права взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство на уровне конкретного предприятия выражается в заключении коллективного договора. Условия коллективных договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты, т. е. локальные акты. С помощью этих актов происходит регулирование различных вопросов внутри организаций. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт. Он существует в организации, и при возникновении определенных ситуаций, которые он регулирует, участники трудовых отношений постоянно обращаются к нему.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам формы, системы и размеры оплаты труда, механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение, условия высвобождения работников и т. д.

ТК РФ предусматривает, что в период работы на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Таким образом, можно сказать, что коллективный и трудовой договор являются звеньями одной цепи регулирования трудовых отношений на производстве.

Нами была проанализирована ситуация с разработкой и реализацией колдоговорных отношений в ГУК ЦВЗ «Манеж».

В ходе исследования было выявлено, что сторонами социального партнерства являются руководство ГУК ЦВЗ «Манеж» и первичная профсоюзная организация ГУК ЦВЗ «Манеж».

Структура коллективного договора полностью соответствует действующему законодательству. Вместе с тем, мы отметили, что специфика бюджетной организации определенную ограниченность средств на реализацию социальных программ, поэтому основное направление сотрудничества — решение материальных проблем сотрудников и материальное стимулирование персонала, в частности, социальный пакет.

Вместе с тем, отмечено, что наибольшее социальное напряжение вызывает система оплаты труда и материального стимулирования работников.

Были разработаны конкретные мероприятия по регулированию системы оплаты труда и более эффективному использованию ФОТ с целью повышения эффективности труда. В ходе анализа экономической эффективности предложенных мероприятий было установлено, что включение данных мероприятий в коллективный договор позволит повысить удовлетворенность трудом, а следовательно его производительность.

Нормативные правовые акты

Конституция РФ Трудового кодекса Российской Федерации, принятого Государственной Думой 21.

12.2001 года и введенного в действие с 01.

02.2002 с изменениями на 06.

10.2006

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета от 07.

07. 2006

Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда. 119 — 1966

Женева. С. 1043

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.

03.2004 N 2 «О применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации»

Специальная литература

Андреев В. Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. N 10. С. 45 — 48

Андросов В. П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма. М.: Юрид. лит., 1971. 79 с.

Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Анисимов Л.Н., Анисимов А. Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М. 2007

Бриллиантова Н.А. «Договоры с творческими работниками» газета «Бизнес-Адвокат» № 9, 2006с Горохов Б. А., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. N 6. С. 30.

Гусева В.С., Сибикеев К. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009

Какие модели мы выбираем? // Мой профсоюз. 2007. N 34

Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю. П. Орловского. М. 2007

Коршунова Т. Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4 — 5. с.

Куликов В. В. Основные начала трудового законодательства // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В. В. Куликова. М., 2006.

Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 11.с.12

Мескон М.Х. и др. Менеджмент. М.: Дело, 1998

Миронов В. К. Трудовое право. М.: Интел-Синтез, 2001. С. 243

Музееведение. На пути к музею XXI века.

М., 1989

Нуртдинова А. Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. N 4 — 5.

Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК Пищулин Ю. П., Равикович Д. А. Социальные функции современного музея/ Терминологические проблемы музееведения. — М., 1996

Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 28.

12.2004 N2 2051

Равикович Д. А. Социальные функции и типология музеев/ Музееведение. Вопросы теории и методики.

М., 1997с Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, п. 235, 236).

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000

Сутягин А.В., Ершов В. А., Толмачев И. А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: Гросс

Медиа, РОСБУХ, 2008

Труд за рубежом. 1991. N 3. С. 97 — 98.

Трудовое право России: Учебник / Ж. А. Горбачева, И. К. Дмитриева, Е. Ю. Забрамная и др.; под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, 2007

Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. Гросс

Медиа, 2007.

http://www.manege.spb.ru/

Миронов В. К. Трудовое право. М.: Интел-Синтез, 2001. С. 174

Андреев В. Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. N 10. С. 45 — 48

ТК РФ

Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю. П. Орловского. М. 2007. с.54

ТК РФ

Гусева В.С., Сибикеев К. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009. С. 83

ТК РФ

Сутягин А.В., Ершов В. А., Толмачев И. А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: Гросс

Медиа, РОСБУХ, 2008. С. 103

Сутягин А.В., Ершов В. А., Толмачев И. А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: Гросс

Медиа, РОСБУХ, 2008. С. 47

Трудовое право России: Учебник / Ж. А. Горбачева, И. К. Дмитриева, Е. Ю. Забрамная и др.; под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, 2007. С. 64

Так, Законом об охране труда предусматривалось, что Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28.

01.2000 N 78 утвердило Положение о федеральной инспекции труда (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760).

Горохов Б.А., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. N 6. С. 30.

Нуртдинова А. Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. N 4 — 5. С. 55.

См., например, Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК.

Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 11.с.12

Коршунова Т. Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4 — 5. с. 34−41

Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Куликов В. В. Основные начала трудового законодательства // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В. В. Куликова. М., 2006. С. 15 — 16.

Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Анисимов Л.Н., Анисимов А. Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М. 2007. С. 58 — 64.

Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Труд за рубежом. 1991. N 3. С. 97 — 98.

«Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда». 81-я сессия, 1994 г. Женева, п. 235, 236).

Андросов В. П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма. М.: Юрид. лит., 1971. С. 43.

Мескон М.Х. и др. Менеджмент. М.: Дело, 1998.С. 125

Миронов В. К. Трудовое право. М.: Интел-Синтез, 2001. С. 243

Андреев В. Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. N 10. С. 45 — 48.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000. С. 57

Материал взят из архива ЦВЗ «Манеж»

http://www.manege.spb.ru/

Равикович Д. А. Социальные функции и типология музеев/ Музееведение. Вопросы теории и методики.

М., 1997С. 18

Бриллиантова Н.А. «Договоры с творческими работниками» газета «Бизнес-Адвокат» № 9, 2006. С. 43

Музееведение. На пути к музею XXI века.

М., 1989.С. 223

ТК РФ ст. 113

Пищулин Ю. П., Равикович Д. А. Социальные функции современного музея/ Терминологические проблемы музееведения. — М., 1996. с. 243

ч. 4 ст. 189

приказом Минфина России от 30.

12.1999 № 107н (ред. от 10.

07.2000)

Какие модели мы выбираем? // Мой профсоюз. 2007. N 34. С. 6.

Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 28.

12.2004 N2 2051

Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. Гросс

Медиа, 2007. С. 7

Расчеты приведены по ГУК ЦВЗ «Манеж».

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), определяющие содержание труда работников, должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации.

в ред. Постановления Минтруда РФ от 20 февраля 2002 г. N 14

Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. Гросс

Медиа, 2007. С. 7

Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. Гросс

Медиа, 2007. С. 14

Там же

ДИРЕКТОР

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА по хозяйственным вопросам

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА по коммерческим вопросам вопросам

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА по выставочной деятельности

Отдел эксплуатации

Отдел развития и ПР Выставочный отдел Отдел хранения Отдел современного искусства

Отдел по работе с персоналом