Основные характеристики коллектива: формирование и управление

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т. д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия для того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором. Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива [6].

Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших подхода к управлению — американский (а) и японский (я). Особенности каждого подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при управлении.

1. Ключевой принцип организации:

(а) эффективность;

(я) гармония.

2. Отношение к работе:

(а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;

(я) направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная конкуренция:

(а) свободная и явная конкуренция;

(я) неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения должности:

(а) нестабильная;

(я) высокая.

5. Принятие решения:

(а) сверху вниз — через систему управления и информацию;

(я) снизу вверх — система «риджи» («ри» — спроси подчиненного, «джи» — обдумай).

6. Делегирование власти:

(а) широко распространено;

(я) мало распространено.

7. Отношение с подчиненными:

(а) контактные, деперсонализированные;

(я) «семейные», длительные, «отеческие» заботы до пенсии.

8. Метод найма на работу:

(а) после окончания учебного заведения и из других компаний;

(я) после окончания учебного заведения.

9. Оплата труда:

(а) в зависимости от результатов и договоренности;

(я) гарантированная зарплата в зависимости от стажа [12, с. 138].

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств.

Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли. В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей. Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив — это коллектив:

чей размер соответствует его задачам;

в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;

где здоровый уровень конфликтности;

где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;

где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;

внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности [13, с. 98].

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник — это личность. Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность. Менеджеру, руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

чувствовали себя личностями;

верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

Заключение

Данная работа была предпринята с целью изучения основных характеристик коллектива, его формирования и управления коллективом. В ходе достижения цели был поставлен ряд задач, решение которых позволило сделать следующие выводы.

Коллектив определяется как группа людей, осуществляющих совместную деятельность на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. Коллектив — это вершина развития группы. Коллектив возникает не сразу, а проходит пять стадий в своем развитии. Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу.

В научной литературе описано несколько теорий управления коллективом. В современной теории и практике управления принято различать несколько стилей руководителя. Главная черта эффективного руководства коллективом — гибкость, когда руководитель умело использует преимущества того или иного стиля руководства.

Управление коллективом означает создание такой обстановки, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности. Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав, групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов, трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник — это личность и обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность. Менеджеру, руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты: испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами, чувствовали себя нужными, верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы, имели удовлетворение от своего статуса в коллективе.

Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, коллектив как социальная группа имеет свои особенности на различных стадиях формирования, которые можно использовать для управления коллективом и повышения эффективности его работы.

Данные исследования могут быть использованы в дальнейшей разработке эмпирического исследования в конкретной организации.

Список литературы

Амелин В. Я. и др. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Курс лекций. -Ч.

1. -М.: МПИ ФСБ РФ, 2003. -312 с.

Андреева Г. М., Богомолова Н. Н. и др. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы: Учеб. пособие для вузов. — М., 2002.

Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2004 — 245с.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2006. — № 4.

Бычкова А. В. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. — 200 с.

Калюжный А. С. Психология коллектива: Учебное пособие. — Н. Новгород: ВМИ ФПС России, 2002. — 243 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Социальная психология, М., 2001. — 384 с.

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2002. — 445 с.

Психология менеджмента / А. М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели/ учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

Свенцицкий А. Л. Социальная психология. М., 2004.

Современный словарь по психологии /Авт. сост. В. В. Юрчук. -Минск: Элайда, 2000. — 704 с.

Социальная психология: учебное пособие / Отв. Ред. А. Л. Журавлев. М., 2002.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. — практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.