Проявляя свою профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, привычки), руководитель «Максидома» формирует у подчиненного эмоционально-положительное отношение к себе и устойчивый интерес к профессиональной деятельности. В его реализации находит место подражание, способ психологического воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя, поведение которого является примером для других.
2.
4. Использование психологических методов как основы антистрессовой политики
Сегодня понятие стресса приобрело особую актуальность, а умение справляться с ним превращается в насущную потребность. Но все ли мы хорошо владеем этим умением?
Заметив неблагоприятные изменения своего психологического состояния, мы часто сомневаемся: А стресс ли это? Для разрешения проблемы надо прежде всего проанализировать организационные факторы работы. Именно они в большинстве случаев являются причиной стресса. Отметим наиболее распространенные из них:
высокая рабочая нагрузка, недостаток времени для выполнения служебных обязанностей;
отсутствие или недостаток поддержки со стороны коллег и начальства;
недостаточное вознаграждение за труд (как моральное, так и материальное);
невозможность контролировать рабочую ситуацию, влиять на принятие важных решений;
двусмысленные, неоднозначные требования к работе (вы точно не знаете, что от вас ожидает руководство);
постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, материальные взыскания);
однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность;
нерациональная организация труда и рабочего места (экстремальные температуры, шум, пассивное курение);
постоянная необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным (эмоциональная маска);
отсутствие выходных, отпусков и интересов вне профессии.
Если три и более из перечисленных выше обстоятельств стали вашими постоянными спутниками, пора бить тревогу: скорее всего стресса не миновать.
Круг задач службы персонала «Максидома» очень широк. В первые годы функционирования организации наиболее актуальными являлись вопросы подбора персонала, его мотивации, обучения. Но по мере роста и развития перечисленные функции стали отработаны и функционировали достаточно слажено. В последние годы у службы персонала появляется возможность обратиться к проблеме управления стрессом.
Деятельность по стресс-менеджменту «Максидома» условно разделяется на несколько видов:
мониторинг признаков неблагополучия;
выявление причин возникновения стресса (или стрессоров) у отдельных категорий работников;
регулярная профилактика стресса;
экстренное ситуативное преодоление стресса.
Мониторинг признаков неблагополучия Признаками группового неблагополучия, на которые обращают внимание сотрудники кадровой службы и принимают соответствующие меры, выступают:
увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;
снижение показателей качества работы;
проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;
ухудшение показателей текучести кадров;
появление нетипичных конфликтов;
напряженная атмосфера в коллективе.
Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, используются в комплексе следующие методы: анкетирование, наблюдение, собеседование.
В анкетах используются как закрытые (с вариантами ответов), так и открытые (без вариантов ответов) вопросы. Закрытые вопросы работают на подтверждение или опровержение уже сформированной гипотезы, открытые — направлены на выявление потенциала персонала, поиск путей решения проблемы.
Собеседование проводится выборочно и позволяет выяснить, нет ли каких-либо дополнительных причин возникновения напряженности. Например, ухудшение ситуации может быть вызвано изменением системы оплаты труда на менее справедливую с точки зрения сотрудников.
После проведения диагностики необходимо разобраться с причинами, вызывающими организационный стресс, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять динамикой стресса.
Можно выделить четыре основные группы причин стресса на уровне организации:
некомпетентность сотрудников (или недостаточное развитие необходимых навыков), мешающая достигать требуемых результатов;
предстоящие организационные изменения с исходом, непонятным сотрудникам;
плохая организация работы, неэффективные бизнес-процессы, приводящие к всевозможным срывам;
потеря веры в то, что можно что-то изменить, отсутствие реакции руководства на инициативы.
Соответственно, направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации).
Руководством «Максидома» совместно со службой кадров достаточно эффективно используются следующие методы.
Регулярная профилактика стрессов В ежегодный план реализации кадровой политики «Максидома» рекомендуется включаются профилактические меры. При обнаружении каких-либо признаков неблагополучия программа профилактики стресса корректируется и дополняется.
обучающие мероприятия;
организация «обучения действием»;
организация комнаты психологической разгрузки;
производственная гигиена и санитария (хорошие условия труда) и эстетическое оформление офисов;
организация нерабочей активности персонала (выезды на природу, культпоходы).
По практике работы «Максидома», наиболее часто встречается ситуация, когда стресс, вызван недостаточной компетентностью сотрудника. Для его предупреждения служба персонала обладает большим количеством рычагов. Наряду с тренингами по развитию конкретных рабочих навыков весьма эффективно применение технологии «обучения действием».
В основе технологии «обучения действием» лежит принцип осознания и работы над своей проблемой самостоятельно каждым сотрудником. Группа помогает каждому участнику структурировать процесс изучения собственного опыта, задавая такие вопросы, которые позволяют ему понять что-то новое и самостоятельно продвинуться в решении своей проблемы.
Другим эффективным профилактическим инструментом являются регулярные тренинги по саморегуляции.
Эти занятия проводятся в специальных комнатах психологической разгрузки. Несомненно, хорошее средство профилактики стрессов — организация внерабочей активности персонала, различные формы корпоративного отдыха. Корпоративные мероприятия не только поддерживают психологическое равновесие в коллективе, но и имеют выраженный командообразующий эффект. Этот метод так же достаточно эффективно и широко используется в «Максидоме». Уже стало традиций корпоративного празднования дней рождений сотрудников, нового года, восьмого марта, 23 февраля, дня рождения фирмы и т. д.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
В Максидоме между сотрудниками сложились достаточно теплые отношения в коллективе, причем не только по горизонтали (между сотрудниками), но и по вертикали (руководитель — подчиненный). Методы управления сотрудниками «Максидом"а основаны в основном на психологичном воздействии, при этом, в случае принуждения, запрещения, порицания каждому понятно — почему и за что.
Таким образом, в фирме разработана философия предприятия, регламентирующая внутрифирменные правила взаимоотношения, при этом, соблюдается четкое следование этим правилам на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
Разработка и поддержание данных норм содействует развитию корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников, способствует реализации принципов партнерства — сотрудники фирмы образуют одну большую семью.
При всем при этом, руководство «Максидома» постоянно отслеживает негативные проявления в управление персоналом, если они имеют место, принимает пресекательные меры.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
В настоящее время существуют различные подходы к классификации методов управления, однако между всеми методами существует достаточно тесная взаимосвязь. При этом преобладание одного или нескольких методов в менеджменте в первую очередь зависит от специфических особенностей субъекта и объекта управления.
Каждый из рассмотренных методов: экономический, административно-правовой и социально-психологический, имею свои плюсы и минусы. Безусловно их правильное соотношение лежит в основе эффективности кадровой политики.
Предметом исследования данной работы являлось рассмотрение психологических методов управления персоналом на примере реально существующей фирмы — «Максидом».
Анализ эффективности управления показал, что кадровой работе уделяется достаточное внимание, при этом получили широкое распространение психологические методы управления.
Конечно, конфликты бывают и в любой организации, тем более что работа сотрудников «Максидома» — это преимущественно работа с людьми каждый из которых имеет свой характер, собственное мнение. Большая часть клиентов — люди со средним и высоким уровнем дохода, а, следовательно, и требования к обслуживанию достаточно высокие.
Именно поэтому для менеджеров магазина постоянно организуются различные курсы, тренинги, в ходе которых они обучаются различным методам управления, в том числе психологическим. Это значительно способствует работе, повышает ее эффективность, а, следовательно, и является благоприятных фактором в деятельности «Максидома».
Список литературы
Трудовой кодекс РФ от 30.
12.01 № 197-ФЗ// Российская газета, № 256, 31.
12.01.
Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия. — 2005. — № 7. С. 11−14.
Болотова Е. В. Механизм профилактики кризисных ситуаций//Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 7. С. 55−57.
Виноградов Е.А., Маусов Н. К., Ламскова О. М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 2004. — 213с.
Волгин А.П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2004. — 198с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. — М.: МП «Сувенир», 2005. — 318с.
Грачев М. В. Управление трудовыми отношениями. — М.: Наука, 2006. — 381с.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2004. — 109с.
Дизель П.М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 410с.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007. — 90с.
Методика кадровой работы российских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 2004. — 105с.
Мухин Ю. И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. — М.: Фолиум, 2005. — 400с.
Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников/ Кадры предприятия. — 2006. — № 8. С. 9
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. — 350с.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005. — 510с.
Федосеев В. Н. Методы управления персоналом. — СПБ: ДИС, 2004. — 280с.
http://stable-personnel.ru/to_content/action_pdesc/id25/
Федосеев В. Н. Методы управления персоналом. — СПБ: ДИС, 2004. С. 13
http://stable-personnel.ru/to_content/action_pdesc/id25/
Трудовой кодекс РФ от 30.
12.01 № 197-ФЗ// Российская газета, № 256, 31.
12.01.
Дизель П.М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. — М.: Финансы и статистика, 2005. С. 51
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.С. 90
Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия. — 2005. — № 7. С. 11−14
Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников/ Кадры предприятия. — 2006. — № 8. С. 9
Болотова Е. В. Механизм профилактики кризисных ситуаций //Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 7. С. 55
