Органы местного самоуправления Санкт-Петербурга

В целостной системе ценностных ориентаций существуют зоны совпадения и расхождения эмоционально и экспрессивно переживаемых и практически реализуемых ценностных установок. Большинство ценностей госслужащих отражают доминирование у них уровня обыденно-практического сознания.

Ценности госслужащих, ценностные ориентации и установки отразились и на формировании своего профессионального"Я" (Агапов В.С., Григорьева Т. Л., Мурашко С.Ф.), профессиональной и личностной самооценке (Садкова А.В.), самоотношении (Джарипова Н.М.), моральной нормативности поведения (Кухтерин С.Е.), принципах формирования управленческой команды (Гольников Р.В., Синягин Ю.В.). Отмеченные расхождения негативно сказываются на данных характеристиках и отношениях, что подтверждается не только результатами психологических исследований, но и практикой.

Анализ и обобщение отмеченных психологических феноменов проявлений корпоративной культуры у госслужащих позволили высказать предположение о наличии и действии противоречия, проявляющегося или имеющего вид инверсионных психологических феноменов, когда не только не работают известные закономерности деятельности и поведения, но эти закономерности принимают как бы обратный характер (Карпов А.В.). Можно отметить, в частности, несовпадение профессиональных ценностей, стандартов и норм, обусловленных требованиями государственной службы и отраженных в соответствующих законах, с реальными профессиональными ценностями, стандартами и нормами, вывяленными у госслужащих. То есть, имеет место факт несовпадения характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. Данное положение потребовало проведения конкретных эмпирических исследований, поэтому в завершающей части теоретико-методологического анализа проблемы были обоснованы методологические принципы проведения эмпирических исследований корпоративной культуры госслужащих, критерии и показатели развития, обоснован план эмпирических исследований.

Эмпирические исследования корпоративной культуры государственных служащих органов местного самоуправления Санкт-Петербурга осуществлялись поэтапно с использованием различных методов (анкетирования, экспертной оценки, включенного наблюдения, дискуссий). Всего в исследовании приняли участие 212 госслужащих).

Среди опрошенных госслужащих органов местного самоуправления Санкт-Петербурга 28 мужчин (примерно 26%) и 80 женщин (74%). Распределение по стажу работы на государственной службе:

До 1 года — примерно 11%; 6%;

От 1 до 5 лет — примерно 33%; 31%;

От 5 до 10 лет — примерно 20%; 36%;

Свыше 10 лет — примерно 36%; 27%.

Распределение по статусу занимаемых должностей:

Невысокий — примерно 18,5%; 25%;

Средний — примерно 63%; 65%;

Высокий — 18,5%; 10%.

Возраст респондентов от 21 до 60 лет, средний возраст 37 лет. Иными словами, респондентами являлись зрелые люди, имеющие опыт работы на государственной службе, большинство имеют средний и высокий статус.

В результате эмпирических исследований установлено, что корпоративная культура государственных служащих регионального уровня является действительным фактом. Об этом уверенно заявили более половины опрошенных госслужащих в органах местного самоуправления Санкт-Петербурга (ответы остальных были положительными, но более осторожными). Об этом свидетельствуют и результаты косвенных исследований. Корпоративная культура, по их мнению, является важной характеристикой их профессионального менталитета и системы отношений и способствует реализации целей государственной службы — уверенно-позитивные и осторожно-позитивные ответы составляют подавляющее большинство — 92%- 96% ответов.

Корпоративная культура государственных служащих оказывает действенное влияние на характер и эффективность работы самих госслужащих, организаций и учреждений государственной службы органов местного самоуправления Санкт-Петербурга — более половины госслужащих об этом говорили уверенно, остальные утвердительно, но не столь категорично. Причем это влияние распространяется преимущественно на:

— сплочение госслужащих;

— улучшение психологического климата на госслужбе;

— повышение их ответственности;

— реализацию государственной политики в регионе;

— отстаивание интересов населения.

В то же время отмечен феномен различного понимания сущности, функций и роли корпоративной культуры в зависимости от статуса госслужащего в иерархической структуре госслужбы. В частности, на данных выборках проявилась следующая зависимость: чем ниже уровень респондентов в иерархической структуре региональной государственной службы, тем больше сомнений в их ответах относительно позитивных функций или роли корпоративной культурой. Госслужащие, принадлежащие к высокому уровню иерархии, не только поддерживают идею корпоративной идеологии на госслужбе, но и считают, что она уже приносит реальные плоды. Госслужащие низового звена отмечают, что идеи корпоративности реализуются недостаточно, сомневаются в их полезности. Заметим, что это проявилось в двух данных регионах при ответах практически на все вопросы: около 80% и тех, и других госслужащих давали уверенные положительные или отрицательные ответы. При этом существенных гендерных отличий в ответах не было зафиксировано. Полученные данные свидетельствуют о недостаточности корпоративного единства на региональном уровне.

В то же время при ее развитии возникает немало сложных проблем. В частности, у определенной части государственных служащих преобладают терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. Эмпирически установлено, что реальные корпоративные ценности госслужащих не в полной мере совпадают с ценностями самой государственной службы, «зона общих интересов» госслужащих и населения регионов лишь отчасти соответствуют друг другу (правда, диапазон сходства и отличий может быть разным). Не столь велико влияние корпоративной субкультуры госслужбы на преобладающую культуру госслужащих. Недостаточно последовательно и эффективно реализуются идеи корпоративности в управлении госслужащими.

Результаты анкетирования были подвергнуты сравнительному анализу, чтобы выявить так называемую региональную специфику корпоративной культуры государственных служащих в органах местного самоуправления Санкт-Петербурга. Анализировались уровни сходства и различия мнений респондентов-госслужащих из данных регионов относительно факторов детерминации корпоративной культуры. В качестве главного критерия была выбрана относительная разница ® отмеченных в процентах суждений и оценок. Деление выявленной разницы осуществлялось на средние значения процентов ответов госслужащих из обеих областей. В качестве уровней были приняты следующие:

— если относительная разница R находилась в диапазоне 0,1- 0,2, то считалось, что суждения и оценки близки;

— если относительная разница R находилась в диапазоне 0,2 — 0,3, то, несмотря на близость, существует некоторое различие;

— если относительная разница R находилась в диапазоне более 0,3, то различие существенное.

Результаты сравнения представлены в таблице 1.

Таблица1. Диапазон различий основных характеристик корпоративной культуры госслужащих органов местного самоуправления Санкт-Петербурга Вопросы анкеты Диапазон 0,1−0,2 Диапазон более 0,3 1.

1. 0,03 1.

2. 0,13 1.

3. 0,04 (доля осторожных ответов) 0,55 1.

4. 0,35 1.

5. 0,7 1.

6. 0,09 1.

7. 0,08 2.

1. 0,1 — 0,15 2.

2. 0,1 — 0,16 2.

3. 0,4 2.

5. 0,04 2.

7. 0,01 2.

8. 0,15 2.

9. 0,15

Результаты сопоставления свидетельствуют, что госслужащие из органов местного самоуправления Санкт-Петербурга проявили сходство мнений в следующем:

— оценке содержания представленных понятий и определений;

— факте существования корпоративной культуры в системе государственной службы

— в вопросах совпадения-несовпадения корпоративных ценностей госслужащих с ценностями населения региона;

— оценке феномена переключения ценностей на узко корпоративные не столь распространена;

— определении путей развития корпоративной культуры региональной государственной службы;

— понимании функций корпоративной культуры;

— роли корпоративной субкультуры; ее невысокого позитивного эффекта;

— в понимании возможностей носителей корпоративной субкультуры;

— необходимости усиления влияния корпоративной культуры госслужащих на работу госслужбы в регионе; путей усиления влияния.

Иными словами, отмечено сходство мнений и оценок по принципиальным вопросам корпоративной культуры на госслужбе.

В то же время, некоторые госслужащие органов местного самоуправления Санкт-Петербурга разошлись во мнении относительно:

— возможностей корпоративной культуры госслужащих в деле реализации целей, возложенных на государственную службу;

— степени влияния корпоративной культуры;

— значимого совпадения корпоративных ценностей госслужащих с ценностями региональной государственной службы;

— степени охвата единой корпоративной культурой всех госслужащих, независимо от занимаемой должности.

Данные различия в оценках и суждениях не касаются принципиальных характеристик корпоративной культуры госслужащих, а представляют лишь уровни проявления.

Проведенный экспертный анализ проблемы, включенное наблюдение за проявлениями корпоративной культуры госслужащих, по данной проблеме в целом подтвердили результаты анкетирования.

Результаты эмпирического исследования соотносились с данными наблюдения, интервьюирования, анализа существующих мнений у госслужащих по проблеме корпоративности.

Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований позволило установить, что отмеченные психологические особенности приводят к тому, что при развитии корпоративной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, наличие которых было подтверждены эмпирически. Их проявление связано несовпадением характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. Причем данное несовпадение имеет доминантные организационные и психологические значимые причины, отсюда их высокая регулирующая роль. Иными словами, смысловые системы и ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах о государственной службе, не являются единственно доминирующими в общей системе их ценностей части государственных служащих, причем, иногда значительной их части.

Данные инверсионные психологические феномены, как показали проведенные исследования последнего десятилетия, проявляются в виде устойчивых отношений. Следовательно, их можно рассматривать как частные закономерности. Выявленную в процессе исследований закономерность можно сформулировать следующим образом: в любых сложных системах, имеющих в качестве одной из подсистем «человеческую составляющую», велика вероятность проявления инверсионных психологических феноменов, когда регулирующие ценности и цели подсистемы"человеческой составляющей" частично или в значительной мере могут не совпадать с ценностями и целями самой системы.

Применительно к рассматриваемой проблеме данная закономерность констатирует наличие у государственных служащих ценностей и личностных смыслов, в разной степени не совпадающих с ценностями государственной службы. Диапазон ее действия может быть различным:

— незначительным (в частности, отдельные редкие случаи несовпадения ценностей);

— заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения); практически паритетным;

— преобладающим (госслужащие, используя должностные возможности, преимущественно заняты решением своих личных проблем).

Форма проявления данной закономерности в силу влияния действия различных психологических и организационных условий и факторов также может отличаться значительным разнообразием (от линейной до куполообразной).

Отмеченные инверсионные феномены приводят к тому, что уровень корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации в целом является невысоким. При этом выявлена серьезная дифференциация проявлений корпоративной культуры в зависимости от места госслужащего в управленческой иерархии.

Анализ вывяленных устойчивых отношений свидетельствует об их «системных корнях». В частности, в системных исследованиях корпоративной культуры (Смирнова И.А.) было показано, что регулирующие ценности и цели персонала организации частично или в значительной мере могут не совпадать с ценностями и целями самой организации, а иногда могут быть даже противоположными. Данное несоответствие проявляется в различных аспектах работы организации, но преимущественно в виде психологических или социально-психологических проявлений, имеющих негативную направленность (Ломов Б.Ф., Рубахин В. Ф., Филиппов А. В. и др.).

Проведенные исследования позволили определить и обобщить главные факторы детерминации корпоративной культуры государственных служащих. Данный отношения могут быть представлены в виде схемы (рисунок 5).

Таким образом, корпоративная культура государственных служащих формируется главным образом под влиянием субъективных и объективных психологических и организационных факторов, видов других культур.

Данные детерминанты позволили показать, что системообразующим фактором развития корпоративной культуры госслужащих субъектов федерации является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения, отношений и деятельности.

Рисунок 5. Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

Обобщение результатов проведенных теоретических и эмпирических исследований предоставило возможность разработать описания общих психологических характеристик корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации. Данные общие характеристики представлены в виде системных описаний:

— поуровневого структурного описания корпоративной культуры; даны психологические характеристики различных уровней поверхностного, внутреннего, глубинного;

— описания связей корпоративной культуры государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, инновационной, психологической, акмеологической, духовно-нравственной);

— описания главных составляющих корпоративной культуры госслужащих (ценности и ценностные установки, нормы, стили поведения и отношений и др.).

Ориентация на данные виды системных описаний характеристик корпоративной культуры позволяет представить ее в виде сложного функционала, включающего ряд взаимосвязанных между собой компонентов, которые представляют проекцию образов корпоративной культуры на организационное поведение.

При работе с данным функционалом было осуществлено обобщение результатов эмпирических исследований и экспертная оценка. В результате была проведена уровневая оценка по системе -«высокий», «приемлемый», «средний», «низкий», «неприемлемый» уровни проявления характеристик корпоративной культуры госслужащих субъектов федерации, в которых проводилось исследование. Было получено следующее распределение:

— направляющие характеристики (преобладающее мировоззрение руководства и персонала организации; личностные и организационные ценности; личностно-профессиональные стандарты) — «средний» уровень;

— влияющие характеристики (нормы и стили поведения и отношений; миссия организации и отношение к ней; традиции и отношения к ним) -«средний» уровень;

— объединяющие (особенности делового и служебно-товарищеского общения; психологический климат в организации; визуальный имидж и пр.) -«средний» уровень.

Эти результаты подтверждают выводы, сделанные ранее о наличии значительных резервов усиления позитивной роли корпоративной культуры в деятельности государственных служащих.

Проведенные исследования показали, что корпоративную культуру государственных служащих необходимо развивать. Такой же точки зрения придерживаются и сами госслужащие. Согласно результатам проведенных эмпирических исследований, ответы большинства госслужащих (от 70% до 82% в зависимости от региона) были положительными, причем от 30% до 40% опрошенных проявили высокую уверенность в своих ответах. Отрицательных ответов не было. Ранговая значимость основных факторов развития представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Акмеологические факторы повышения уровня корпоративной культуры госслужащих субъектов Российской Федерации

Примечание: на рисунке применялись следующие обозначения.

повышение профессионализма госслужащих всех уровней;

выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение региональных проблем;

использование современных психологических технологий формирования корпоративных отношений и культуры;

большая «прозрачность» деятельности госслужащих в регионах;

дальнейшая демократизация деятельности государственной службы в регионах;

усиление ответственности перед населением.

Разработанные системные описания, выявленная частная закономерность проявлений корпоративной культуры у государственных служащих позволили приступить к задаче описания алгоритма развития корпоративной культуры госслужащих, а также определения условий и факторов продуктивного развития корпоративной культуры. Данный алгоритм базируется на психолого-акмеологических представлениях относительно содержания алгоритмов продуктивного развития и общих путей формирования и развития корпоративной культуры в организациях. В общем виде алгоритм представляет собой поэтапную деятельность, связанную с формированием и развитием корпоративной культуры.

На первом этапе осуществляется диагностика общего уровня развития корпоративной культуры госслужащих (когнитивный компонент).

На втором — сравнение с эталонными значениями, определение вида и содержания рассогласования между реальным и должным (когнитивный компонент).

На третьем этапе осуществляется разработка плана или программы развития корпоративной культуры госслужащих (проектировочный компонент).

На четвертом этапе — их реализация и мониторинг (конструктивный и регулятивный компоненты).

Мониторинг процесса развития корпоративной культуры государственных служащих целесообразно осуществлять по трем направлениям:

— оценки и сравнения с «идеальным образом» корпоративной культуры госслужащих, разработанным в соответствии с целями и миссией организаций государственной службы, стратегией их развития;

— оценки и сравнения с главными характеристиками корпоративной субкультуры для определения степени их «идейной» близости;

— характеристик «зоны общих ценностей и интересов», возможностей ее расширения.

Продолжительность деятельности по развитию преобладающей корпоративной культуры может быть разной, многое зависит от ее исходного уровня.

При обсуждении проблемы корпоративной культуры государственных служащих следует помнить, что это развитие должно быть связано с личностно-профессиональным развитием конкретных госслужащих или профессиональных групп. При развитии корпоративной культуры государственных служащих основной упор следует делать на процессы адаптации и интеграции. Индивидуализацию же следует как бы связывать с"корпоративной индивидуальностью" подструктур или организаций государственной службы в регионе.

Чтобы повысить уровень корпоративной культуры госслужащих в регионах, нужны разнообразные организационные меры, которые способствовали бы сближению ценностей и норм, заложенных в законах о государственной службе, с реальными ценностями самих госслужащих. Все госслужащие, независимо от их статуса, должны ощущать единство принадлежности к системе государственной службы. Это магистральное направление, однако, существуют и другие пути решения этой задачи. Сами госслужащие основными путями развития корпоративной культуры назвали повышение профессионализма госслужащих всех уровней, реализацию идей корпоративности в управлении, выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение региональных проблем. Повышению уровня корпоративной культуры госслужащих несомненно способствовало бы большая ответственность перед населением региона, большая «прозрачность» деятельности госслужащих.

Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований позволили выявить ведущие психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие продуктивному развитию корпоративной культуры государственных служащих в регионах. Это в первую очередь развитие профессионализма личности и деятельности на государственной службе, формирование корпоративного менталитета у госслужащих, создание единого корпоративного «пространства», создание корпоративной информационной среды, усиление влияния корпоративной субкультуры. Важнейшими факторами являются индивидуальная работа с госслужащими по реализации корпоративной идеологии с учетом их личной перспективы на государственной службе, усиления влияния корпоративных ценностей, стандартов и норм.

3.

2. Совершенствование законодательства в сфере осуществления местного самоуправления в СПб

На наш взгляд, необходимо конструкцию правоотношений в системе государственная власть — местное самоуправление перевернуть с головы на ноги — закрепить доходные источники, а следовательно, и реальную возможность для самостоятельной работы за органами местного самоуправления, наделив государственную власть субъектов Федерации задачей методологии развития местного самоуправления и правом административного контроля за ходом реформы.

В этом случае нет необходимости в перераспределении полномочий — необходимо изменить «правила игры». Органами местного самоуправления в Санкт-Петербурге максимально приближены к населению и способны наиболее эффективно решать конкретные проблемы своей территории. Но этот процесс должен быть управляемым со стороны субъекта Федерации, т.к. на муниципальном уровне решаются не просто «вопросы местного значения» (ст. 6 Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»), а дела, относящиеся к категории публичных, а значит, выходящие за рамки просто местных вопросов.

Перечисленные нами проблемы с различной степенью детализации в настоящее время обсуждаются и учеными, и практиками местного самоуправления, но никогда не будут решены, если не получат технологического решения, опирающегося на объективные инструменты (социальные технологии) современной теории управления процессом реформирования. К таким инструментам мы относим муниципальную службу, а также, в контексте с данным понятием рассматриваем систему подготовки, переподготовки кадров управления, как необходимую составляющую эффективной региональной и муниципальной политики.

Природу муниципальной службы можно определить следующим образом определить.

Поскольку муниципалитеты являются составной частью государства, то и сама муниципальная служба несет на себе черты государственной службы. В значительной степени особенности муниципальной службы определяются степенью автономии, предоставленной местному самоуправлению государством. В связи с этим можно выделить первые два признака, характеризующие данное понятие.

—  муниципальная служба является производной от государственной;

— особенности муниципальной службы зависят на прямую от степени автономии местного самоуправления и особенностей построения самой системы местного самоуправления.

Главным в практике принятой нормативной модели, безусловно, является то, что государственная служба соотносится с обслуживанием политических должностных лиц, а не с целями и функциями государства.

В случае с муниципальной службой, как мы могли уже убедиться, концептуальное оформление нового вида служебной деятельности в Российской Федерации является иным. Муниципальная служба не соотнесена жестко с обслуживанием высшего должностного лица муниципального образования. Благодаря организационной обособленности местного самоуправления от государственной власти муниципальная служба нацелена на решение вопросов местного значения и в зависимости от того, что это за вопрос, в чьей компетенции он находится, гражданин РФ, занимающий муниципальную должность или непосредственно исполняет полномочия, предусмотренные Уставом муниципального образования, или обеспечивает его исполнение органом местного самоуправления.

В настоящее время очевидно, что в Санкт-Петербурге используется наемно-трудовая концепция. Такой подход, безусловно, оправдан исторически, отвечает ментальности российского населения, позволяет говорить о том, что мы не «размениваемся» на бездумное копирование чужого опыта, придерживаемся традиций и т. д. Вопрос только в том, насколько эти традиции адекватны естественноисторическому процессу. Концентрация власти и полномочий в рамках переходного периода обоснована в том случае, если предполагает последующую деконцентрацию и включение в процесс развития общественных инициатив в качестве «самостоятельных проектов» большого числа юридически и физических лиц.

Есть резон в очередной раз присмотреться к системам местного самоуправления других стран отнюдь не с целью обязательной последующей ломки складывающегося на сегодня концептуального подхода к муниципальной службе в Санкт-Петербурге. Содержание периода, который мы сейчас переживаем на пути реформирования местного самоуправления, подсказывает необходимость принятия взвешенных решений эволюционного характера, синтезируя отечественный и зарубежный опыт.

Однако было бы неверным думать, что идеология оставляет за чиновниками роль «винтиков» или «приводных ремней» власти. Ее более тонкую суть выразил в своей книге «На службе нации» премьер министр Франции М.Дебюре. Он отмечал, что все большую популярность в среде чиновников получает не «теория пассивного подчинения», предполагающая исполнение любого законного приказа без колебаний и недовольства, а «теория разумного управления», признающая за чиновником право на предоставление начальнику своих замечаний до исполнения приказа и в случае его согласия определенный маневр в его исполнении. Таким образом, субординация должна сочетаться с автономией чиновника. При этом субординация преобладает в отношениях внутри административного корпуса, а автономия — во внешних отношениях с другими ветвями власти и клиентами.

Отличительной особенностью развития нашего общества является его информатизация. Данный процесс в последние годы приобрел поистине глобальный характер. Под воздействием информатизации происходят кардинальные изменения во всех сферах жизни и профессиональной деятельности людей: в экономике, науке, образовании, культуре, здравоохранении, бытовой сфере.

В развитии современной цивилизации происходит переход от индустриального к информационному обществу, в котором объектами и результатами труда подавляющей части занятого населения станут информационные ресурсы и научные знания. Информатизация органов местного самоуправления является одним из важнейших условий успешного развития процессов информатизации общества, поскольку именно в сфере законодательства работают те люди, которым предстоит формировать новую информационную среду общества, самим жить и работать в этой новой среде. Поэтому депутаты органов местного самоуправления должны обладать следующими качествами:

Умением адаптироваться в меняющихся жизненных ситуациях. Самостоятельно приобретать необходимые знания, умело применять их на практике для решения разнообразных жизненных ситуаций Обладать критическим мышлением. Уметь видеть возникающие в реальной действительности проблемы и искать пути рационального их решения. Четко осознавать, где и каким образом приобретаемые ими знания могут быть применены, быть способными генерировать новые идеи, творчески мыслить.

Умением грамотно работать с информацией (уметь собирать необходимые факты, анализировать их, выдвигать гипотезы решения проблем, делать необходимые обобщения, сопоставления, устанавливать статистические закономерности, делать аргументированные выводы, применять полученные выводы для выявления и решения новых проблем).

Быть коммуникабельными, контактными в различных социальных группах, уметь работать сообща в различных областях, в различных ситуациях.

Умением самостоятельно работать над развитием собственной личности.

Отсюда и актуальность темы информационного пространства органов местного самоуправления Санкт-Петербурга, которая определяется новыми представлениями о системе образования человека в условиях развития информационной цивилизации.

Отсюда и актуальность тенденции создания и развития своего единого информационного пространства в каждом законодательном учреждении.

В последние годы набирают темп процессы информатизации сфер государственного управления и местного самоуправления, первостепенная роль отводится построению автоматизированных систем документационного обеспечения информационного взаимодействия органов государственной власти и местного самоуправления. К обеспечению контроля за прохождением документов в органах государственной власти и местного самоуправления предъявляются высокие требования.

Отсутствие сегодня общей межведомственной информационной системы, позволяющей объединить различные государственные структуры и предприятия в единую информационную среду, приводит к дополнительным сложностям в процессе выработки управленческих решений, к неэффективному использованию документов (большая их часть труднодоступна, имеется в единственном экземпляре), кроме того, возникают определенные проблемы при подготовке различными организациями совместных документов.

При этом огромное количество оперативной и справочной информации по-прежнему остается на бумажных носителях и складируется в архивах и хранилищах государственных организаций и учреждений. Важной проблемой является вопрос обеспечения надежного хранения лавинообразно увеличивающейся год от года массы документов одновременно как бумажных, так и электронных, облегчения систематизации информационных ресурсов и обеспечения быстрого и оперативного поиска документов в информационных массивах.

Кроме того, сегодня поставлена приоритетная задача повысить открытость государственной власти за счет предоставления государственным служащим и населению сервисов по получению санкционированного доступа к информации, хранящейся в органах исполнительной власти и подчиненных им организациях и предприятиях, а также в органах местного самоуправления. В ситуации постоянно возрастающего количества запросов граждан в органы власти, существует необходимость перехода на более высокий уровень использования современных безбумажных технологий учета, хранения и использования информационных ресурсов.

В этой связи возникает необходимость создания единой межведомственной системы документационного обеспечения информационного взаимодействия органов государственной власти и местного самоуправления, которая позволит обеспечить удобный и оперативный доступ сотрудников органов исполнительной власти и местного самоуправления к необходимым информационным ресурсам, а также в полной мере и в минимальные сроки удовлетворять информационные запросы граждан.

Целью создания Системы документационного обеспечения информационного взаимодействия органов государственной власти и местного самоуправления (Система) является:

повышение эффективности информационного взаимодействия министерств и ведомств за счет организации межведомственного взаимодействия, интеграции систем электронного документооборота и электронного архива и поддержания в актуальном состоянии электронных информационных ресурсов правительственных учреждений;

повышение оперативности предоставления по запросам необходимой консолидированной информации, находящейся в различных информационных системах различных структур государственной власти, повышение управляемости процесса согласования и утверждения необходимых документов за счет обеспечения возможности оперативного сквозного поиска информации о документе, его местонахождении и состоянии исполнения;

снижение временных и материальных затрат на ведение учета документов и подготовку отчетной документации;

доведение доли автоматизированных процессов информационного взаимодействия, в том числе межведомственного обмена органов государственной власти, до 100% от их общего числа;

Перспективы развития и возможности модернизации Система обеспечивает развитие и модернизацию в соответствии со следующими изменениями:

изменением действующего законодательства в сфере размещения государственного заказа;

появлением дополнительных требований к функциональному составу Системы, предъявляемых Государственным заказчиком работ по созданию Системы.

Система обеспечивает возможность модернизации и развития путем расширения функционала, за счет подключения дополнительного оборудования, добавления новых типов и увеличения общего объема обрабатываемых и хранимых электронных документов, расширения состава выполняемых функций, а также увеличения числа рабочих мест пользователей, интеграцию в единое информационное пространство региона.

Обсуждаются задачи и направления работ по созданию электронных ресурсов органов местного самоуправления Санкт-Петербурга, типовая структура проектов, практические проектные решения, особенности выполнения работ в интересах региональных и муниципальных структур. Рассматриваются особенности реализации ключевых проектов в интересах органов государственной власти РФ.

Практика формирования Единого информационного пространства Корпорацией показательна следующими реализованными проектами:

Электронный архив Президента Российской Федерации. В процессе работ было развернуто комплексное решение «Электронный архив», состоящие из модуля текущего ввода, модуля хранения и управления электронной информации, произведены работы по оцифровке существующих бумажных архивов и наполнение ими информационной системы. Также комплекс был проинтегрирован с существующей системой «Архив» и системой контекстного поиска Convera. Теперь работа одного из главных архивов нашей страны полностью изменилась. До начала проекта это был традиционный бумажный архив, в котором хранилось 15 млн. документов на площади около 500 кв. м, время получения документа составляло от 1 до 3 дней при условии того, что документ не был выдан и находился на своем месте в архиве (с одним документом мог работать только один пользователь или исследователь).

После внедрении решения «Электронный Архив» площадь сократилась в несколько десятков раз — до 10 кв. м, обеспечена сохранность бумажных оригиналов, время доступа к любому документу стало составлять всего 6−10 секунд, а количество одновременно работающих с документом пользователей — не ограничено.

К сожалению, разработка национальной концепции информатизации на уровне технических решений и стандартов моделей и регламентов информационного взаимодействия, которые позволили бы разным группам разработчиков создавать стыкуемые компоненты, задерживается.

В Федеральной целевой программе «Электронная Россия» уровень федерального округа отсутствует. Информация из регионов по вертикалям подается на федеральный уровень в ведомственные системы. Решение задач, имеющих межрегиональный и межведомственный характер и требующих интеграции информации из регионов для комплексного анализа (демография, экология, чрезвычайные ситуации и т. д.), при таком подходе невозможно. Поэтому выделение в информационной инфраструктуре уровня федерального округа представляется целесообразным и своевременным.

Руководство федерального округа должно иметь возможность:

— получить любую необходимую информацию по любому субъекту федерации округа, группе субъектов или любой территории в рамках округа;

— спрогнозировать и проанализировать возможные последствия управленческих решений до их принятия;

— принять решения и довести их до исполнителей в округе через электронный документооборот.

Метафора единого информационного пространства применительно к государственному управлению подразумевает возможность анализа ситуации на любой территории без привязки к административным границам. Руководство округа должно видеть информационные портреты регионов в виде гомогенного набора со средствами навигационного поиска и комплексного анализа информации, что возможно только при условии согласования информационных моделей всех трех уровней иерархии информационной инфраструктуры — муниципального, регионального, межрегионального (округа).

Заключение

Таким образом, мы можем видеть, что на основе Конституции РФ ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. выделил и определил структуру и функции органов местного самоуправления. Данный закон с одной стороны четко определил структуру органов местного самоуправления (имею ввиду, что законодатель выделил обязательные органы, которые должны присутствовать в структуре), с другой оставил свободу выбора за муниципальным образованием и его населением на включение не обязательных органов в структуру органов местного самоуправления.

Определение типа организации структуры местного самоуправления зависит от множества факторов: численности населения муниципального образования, от исторических, национальных, культурных традиций, от размеров и географических особенностей территории, от объема и сложности вопросов, решаемых органами местного самоуправления, от социальной, политической, экономической ситуации в регионе и др.

Стоит отметить, что от правильного выбора структуры организации зависит эффективность органов местного самоуправления.

Говоря о дипломной работе, должен отметить, что нами были решены задачи, которые мы перед собой поставили. Цель данной работы, я считаю, достигнута.

Учитывая роль и место местного самоуправления в решении вопросов перехода России к устойчивому развитию и повышению конкурентоспособности страны, становление и развитие местного самоуправления должно стать одной из приоритетных задач государственного строительства. Процесс должен осуществляться в рамках специальной общегосударственной программы.

Условием развития местного самоуправления является наличие общей стратегии государственного строительства и представлений о роли и месте местного самоуправления в системах публичной власти и управления развитием.

Роль государства в становлении и развитии местного самоуправления в целом должна возрасти.

Усиление роли государства в отношении муниципальных образований должно осуществляться не в направлении непосредственного участия в решении вопросов местного значения, а в направлении усиления его роли в координации всех процессов государственного строительства, оказывающих влияние на развитие муниципальных образований.

Необходим переход от эпизодических мер государственной поддержки развития муниципальных образований к системной работе по управлению реформой в направлении создания необходимых условий развития местного самоуправления.

Необходимо переходить от политики государственной поддержки местного самоуправления (как политического института) к государственной политике в отношении муниципальных образований и поселений (как социально-экономических целостностей в соответствии с их типологией и государственной стратегией — демографической, экономической, региональной, геополитической и др.).

Наиболее «узким» местом государственного строительства остаются вопросы взаимодействия органов государственной власти и местного самоуправления. Поэтому основная стратегическая задача — сделать все возможное, чтобы вступивший в силу 131-й ФЗ «заработал», чтобы оптимальная система распределения полномочий по уровням власти и механизмы ее коррекции и совершенствования в соответствии с реальными возможностями конкретных категорий муниципальных образований создавали стимулы социально-экономического развития.

Но сегодня приходится констатировать, что реформа местного самоуправления практически не принесла положительных результатов. И прежде всего это связано с многочисленными недоработками и пробелами в федеральном законодательстве, регулирующем эту сферу.

По неоптимистическим прогнозам организации" Всероссийский совет местного самоуправления", в 2007 году в России появились первые муниципалитеты, объявившие дефолт. По данным Конгресса муниципальных образований, лишь 2% муниципалитетов в РФ обеспечены собственными доходами, а налоговая бюджетная обеспеченность в них за первое полугодие 2010 года снизилась на 5%. При этом суммарная кредиторская задолженность муниципалитетов сейчас, по оценкам специалистов, составляет 36 млрд. рублей.

Согласно проекту бюджета на 2009 год собственные налоговые доходы муниципалитетов вырастут не более чем на 11%, что не только не позволит местному самоуправлению взять на себя ряд переданных ему функций с регионального уровня, но и приведет к невозможности органов местного самоуправления решать уже находящиеся в ведении вопросы местного значения.

Речь о грозящем кризисе шла и на недавнем семинаре в Санкт-Петербурге, где ряд ораторов заявил, что сегодняшнее относительное спокойствие в муниципалитетах — это не что иное, как затишье перед бурей. И если в ближайшее время проблемы действующего законодательства не будут разрешены, то через некоторое время произойдет кризис местного самоуправления.

Изменить ситуацию можно путем развития межбюджетных отношений на основе нормативного определения (в натуральных показателях) объемов финансирования государственных (конституционных) социальных гарантий, одновременно определив и включив стимулирующие механизмы.

Необходимо признать, что наша страна (а вместе с ней и местное самоуправление) еще пока находится в переходном периоде. Развитие местного самоуправления — процесс длительный. Поэтому и грядущие изменения в системе организации местной власти надо осуществлять с учетом этих обстоятельств.

Дальнейшее совершенствование муниципального управления в Санкт-Петербурге предполагается осуществлять в контексте общих направлений реформирования местного самоуправления в Российской Федерации, предусмотренных Федеральным законом 2003 г., и с учетом специфических особенностей городов федерального значения. Для этого потребуются внесение ряда существенных изменений в уставы Санкт-Петербурга и в законы о местном самоуправлении в этих городах, устранение недостатков и решение проблем. Оптимальной для городов федерального значения представляется трехуровневая система публичной власти с двумя уровнями государственной власти (общегородской и в крупных районах или префектурах) и одним уровнем местного самоуправления.

Конституция РФ от 12.

12.1993

Устав г. Санкт-Петербурга от 18 декабря 2005 г.

Федеральный закон от 12 июня 2002 г. «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»

ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 6 10 2003г.

Актуальные проблемы формирования местного самоуправления в Российской Федерации //Государство и право. 1997. № 5. С.24−45.

Автономов А.С., Захаров А. А. Основы местного самоуправления и муниципального управления. М., 1999.

Выдрин И.В., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. Екатеринбург, 2009.

Государственное и муниципальное управление: конспект лекций.: Высшее образование, 2007. — 211с. — (Хочу все сдать!). (181, 186, 192)

Государственное и муниципальное управление: Учебник.

М.: Гардарики, 2009. — 320с. Васильченко И. А. (232)

Ильин А.В. «Компетенция органов местного самоуправления» Российский следователь 2009, № 1. С.34−36

Казанчев Ю.Д., Писарев А. Н. Муниципальное право. М., Юристъ, 2009.

Ковешников Е. М. Муниципальное право. М., Норма, 2007.

Козбаненко В. А. Государственное управлениеМ.: «Статус», 2007.

Комментарий к Федеральному закону «Об общих принципах реализации местного самоуправления в Российской Федерации». М., 2004. 460 с.

Королев С. В. Теория муниципального управления. М., 2009.

Кутафин О.Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации. М., норма, 2006.

Кутафин О.Е., Фадеев В. И. Муниципальное право РФ. Учебник, 2-е изд., прераб. и доп. М: Юристъ 2009 — 552с. С. 529

Лаптева Л. Е. История становления и современное состояние исполнительной власти в России". — М.: Новая Правовая культура, 2006.

Мельников Н. Н. Реализация закона Об общих принципах местного самоуправления". Законность 2004, № 7. С. 27−30

Местное самоуправление в современной России: Политика, право, практика. Материалы семинаров. М., 2008.

Местное самоуправление: российский путь. Саратов, 2009.

Муниципальное управление: Учебное пособие для преподавателя. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АНХ, 2007. 640 с. (106)

Муниципальное управление: эффективность муниципального менеджмента. Учебник. — СПб.: ООО Андреевский издательский дом, 2008 — 317с. (41, глава 3)

Муниципальный менеджмент: словарь-справочник. Саратов: ПАГС, 2008

Подсумкова А.А., Ракевич И.В.

Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 6 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» / под ред. В. В. Володина. — Саратов: издательство ГОУ ВПО Саратовская государственная академия права, 2006.

Овчинников И. И. Местное самоуправление в системе народовластия. М., Юристъ, 2009.

Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001 г. — 720 с. (140)

Основы организации муниципального управления: учебное пособие / С. Ю. Наумов, А. А. Подсумкова. — М.: ФОРУМ, 2009. — 352с. — (Профессиональное образование). (150)

Пешин Н. Л. Конституционные основы местного самоуправления // Конституционное законодательство России. М., 2009.

Пикулькин. Система гос. управления. Учебник для вузов, 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ-ДАНА 2009 -399с. С.57

Развитие предпринимательства в системе местного самоуправления. Учебное пособие. М., АСТ, 2009.

Рой О. М. Система гос. и мун. управления. СПб 2008; 301с. С.93

Сергеев А.А. «О порядке формирования представительных органов муниципальных районов». Конституционное и муниципальное право 2004 № 2. С. 27−30

Система государственного и муниципального управления: Учебник — М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008. 640 с. (347)

Система государственного и муниципального управления: Учебник для ВУЗов. — М. Издательство РДЛ, 2009. — 592с. Т. В. Грицюк (132)

Система государственного и муниципального управления: Учебник для ВУЗов обучающихся по специальностям" Государственные и муниципальные финансы","Юриспруденция","Политология". Р. Т. Мухаев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 575с (207)

Соболева Л.Б."К вопросу об особенностях статуса исполнительного органа местного самоуправления". Конституционное и муниципальное право2003, № 6. С.15−18

Соловьев С. Г. «Проблемы функционирования глав муниципальных образований» Право и образование 2009 № 2 С.172−177

Усков О. Ю. Проблемы гражданской правосубъектности гос. органов и органов местного самоуправления. Журнал российского права 2009 № 5. С.27

Чиркин В. Е. Гос. управление. М: Юристъ 2007 — 320с. С. 57.

Чиркин В. Е. Современные модели местного самоуправления // Российский юридический журнал. 2005. № 3.

Ясюнас В. Л. Основы местного самоуправления. М., ИНФРА, 2007.

Консультант-Плюс.

http://www.consultant.ru/

См. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.

10.2003 г. № 131-ФЗ//Российская газета. № 202 — 08.

10.2003

Муниципальное управление: эффективность муниципального менеджмента. Учебник. — СПб.: ООО Андреевский издательский дом, 2008 — 317с. (41, глава 3)

ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 6 10 2003г.

Система государственного и муниципального управления: Учебник для ВУЗов. — М. Издательство РДЛ, 2005. — 592с. Т. В. Грицюк (132)

Выдрин И.В., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. Екатеринбург, 2009.

Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001 г. — 720 с. (140)

Выдрин И.В., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. Екатеринбург, 2009.

Государственное и муниципальное управление: конспект лекций.: Высшее образование, 2007. — 211с. — (Хочу все сдать!)

Муниципальный менеджмент: словарь-справочник. Саратов: ПАГС, 2001

Подсумкова А.А., Ракевич И.В.

Государственное и муниципальное управление: Учебник.

М.: Гардарики, 2005. — 320с. Васильченко И. А. (232)

Система государственного и муниципального управления: Учебник — М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008. 640 с. (347)

ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 6 10 2003г ст. 35

Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 6 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» / под ред. В. В. Володина. — Саратов: издательство ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», 2006. — 348 с. (133)

Муниципальное управление: Учебное пособие для преподавателя. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АНХ, 2007. 640 с. (106)

Система государственного и муниципального управления: Учебник для ВУЗов, обучающихся по специальностям «Государственные и муниципальные финансы», «Юриспруденция», «Политология». Р. Т. Мухаев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 575с (207)

Соловьев С. Г. «Проблемы функционирования глав муниципальных образований» Право и образование 2009 № 2 С.172−177

Соловьев С. Г. «Проблемы функционирования глав муниципальных образований» Право и образование 2009 № 2 С.172−177

Соловьев С. Г. «Проблемы функционирования глав муниципальных образований» Право и образование 2009 № 2 С.172−177

Соловьев С. Г. «Проблемы функционирования глав муниципальных образований» Право и образование 2009 № 2 С.172−177

Ратифицирована Федеральным Собранием (Федеральный закон от 11 апреля 1998 года № 55-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации. — 1998. — № 15, ст. 1695). Хартия вступила в силу для Российской Федерации 1 сентября 1998 года.

Государственное и муниципальное управление: Учебник.

М.: Гардарики, 2009. — 320с. Васильченко И. А. (232)

Основы организации муниципального управления: учебное пособие / С. Ю. Наумов, А. А. Подсумкова. — М.: ФОРУМ, 2009. — 352с. — (Профессиональное образование). (150)

http://www.consultant.ru/

Соловьев С. Г. «Проблемы функционирования глав муниципальных образований» Право и образование 2009 № 2 С.172−177

Ковешников Е. М. Муниципальное право. М., Норма, 2007.

Консультант-Плюс.

http://www.consultant.ru/

Чиркин В. Е. Современные модели местного самоуправления // Российский юридический журнал. 2005. № 3.

Выдрин И.В., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. Екатеринбург, 2009.

Власть — организованное воздействие на сознание и поведение людей, направленное на достижение общей цели, и выраженное в официальных формах.

Коммерсантъ. — № 177 (3508). — 22.

09.2009 г.

Ценности, нормы, стандарты, содержащиеся в Законах о государственной службе и госслужащих

Корпоративная

культура

госслужащих

Акмеологическая,

психологическая,

профессиональная,

духовная и др. виды

культуры

Ценности, эталоны и стандарты, характерные для обыденно-практического сознания

Образ «Я —

профессионал";

уровень профессионализма

госслужащих

Корпоративная

субкультура

госслужащих