Поэтому при внедрении новой системы оплаты труда одна из главных задач, стоящая перед руководством разработать комплекс мероприятий, способных удержать персонал от поспешных поступков и не допустить увольнений. Необходимо донести до работников мысль о том, что меняются правила игры (принципы и механизмы регулирования оплаты труда), а не размер заработной платы.
Для выстраивания конструктивного диалога с персоналом стоит использовать регламент рассмотрения служебных записок и заявлений, определяющий порядок и формат обмена информацией.
Сохранение обратной связи со структурными подразделениями — единственный способ выявить и проанализировать возможные нестыковки разработанной системы с тем, чтобы далее постараться скорректировать ее с учетом первого опыта, не дожидаясь конфликтов.
Также, при объяснении новых форм и систем оплаты труда, имеет смысл представить основные понятия в виде графиков и схем, дающих четкое представление о том, из чего состоят постоянная и переменная части заработной платы, какой размер премии предусмотрен и при каких условиях, какое трудовое поведение ожидается от работника, каким образом он может повысить свой доход и т. д.
К числу современных подходов к формированию системы оплаты труда персонала относится учет индивидуальных характеристик при установлении персональных надбавок за данную должность или роль, свыше установленного в организации размера оплаты труда.
Индивидуальные характеристики, за которые повышают оплату, могут представлять собой социально-демографические факторы (статус старшего или младшего и т. п.) или компетенции (опыт, навыки, потенциал, творчество, инициатива, владение иностранными языками или управление легковым автомобилем и т. п.).
Сложности в применении этой системы связаны с тем, что использование индивидуальных стимулирующих схем требует кропотливой подготовки, тщательного учета результатов деятельности и реакции на стимулы, отлаженного механизма распределения поощрений и льгот. Без специальной подготовки и наличия сотрудников, имеющих опыт и знания в оценке по компетенциям, результативность внедрения подобной системы сомнительна.
Существует целый перечень возможных проблем, с которыми может столкнуться организация при реализации данной системы:
— компетенции не могут моделироваться для функций или позиций, которых еще нет в организации и которые только планируются в будущем;
— ориентация на новые знания/компетенции, а не на конкретные результаты (работник может не применять полученные знания в своей работе);
— проблемность механизма определения качества и уровня приобретенных знаний (потенциальных компетенций);
— нестабильность или даже ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
Резюмируя вышесказанное, хочется отметить, что компетенции работников должны быть согласованы со стратегическими планами организации и адаптированы под существующие бизнес-процессы и социальную среду. При несоблюдении данных условий компетентностный подход к оплате труда не принесет ожидаемого эффекта, поэтому в управлении он многими воспринимается неоднозначно.
Также хочется отметить, что наиболее серьезным отличием систем оплаты труда, используемых на Российских предприятиях, является практически полное отсутствие участие работников в прибыли и акционерном капитале предприятий, исключение составляют топ — менеджеры компаний.
В заключение отметим, что в настоящее время, при переходе от индустриальной экономики к постиндустриальной экономике, судя по литературным данным, меняются взгляды на многие явления, происходит активный процесс пересмотра устоявшихся точек зрения. Это имеет отношение и к заработной плате. Например, когда рассматривается вопрос о вознаграждении управляющих крупных компаний и даже отчасти средних фирм, действующих в высокотехнологичных отраслях, обращается внимание на серьезнейший разрыв между их заработками и средней оплатой труда на предприятии.
В данном случае объективная основа заработной платы — стоимость рабочей силы — в буквальном смысле исчезает. Зарплата теряет всякую стоимостную основу, она уже регулируется другими основаниями. Например, она просто выступает как результат договора между нанимателем и управляющим с ориентацией на доходы лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью в соответствующих сферах (издержки упущенных возможностей).
Происходит процесс известного замещения категории заработной платы категорией доходов, когда в структуре последних возрастает роль поступлений «незарплатного» типа, т. е. доходов, которые не связаны с функционированием лица в качестве наемного работника (участие в прибыли, дивиденды на акции, проценты на облигации и пр.).
Проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы.
Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т. е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.
В условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф, таким образом, не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.
Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда.
Поэтому на сегодняшний день, все более актуальным становится формирование оплаты труда на основе компетентностного подхода.
Таким образом, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.
Организация труда на предприятии должна отвечать определенным требованиям и принципам.
Следует отметить, что важное место в политике оплаты труда организации занимает выбор формы и системы оплаты труда.
Современные системы оплаты труда ориентированы на рост производительности и качества труда на основе сочетания индивидуальных результатов труда с конечными результатами работы предприятия: объем продаж; добавленная стоимость; объем времени, затраченного на производство продукции; объем прибыли.
В заключение следует еще раз подчеркнуть, что переход на новую систему оплаты труда является сложным и долгим процессом, который требует от руководителей готовности, столкнувшись с трудностями, преодолеть их, привлекая к партнерскому сотрудничеству как можно больше представителей работодателей и работников.
Список литературных источников
Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие / Н. Н. Абакумова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 351с.
Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы учебник / И. М. Алиев, Н.
А. Горелов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 293с.
Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2009. — 160с.
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. — 266с.
Васильева М. А. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 2. — С. 35−43.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа, 2008 — 224с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 7-е изд. — М.: Норма, 2007. — 448с.
Гостик Э., Элтон Ч. Принцип «морковки»: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. — Изд-во: Эксмо, 2008. — 256с.
Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — М., 2009. — 312с.
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: ЭКСМО, 2007. — 153с.
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2008. — 195с.
Корнейчук Б. В. Экономика труда: учеб. Пособие / Б. В. Корнейчук. — М.: Гардарики, 2007. — 286с.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. — 184с.
Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. — № 6. — С. 21−27
Подовалова, Р. Я. Издержки на рабочую силу: анализ тенденций, Научные записки НГАЭиУ/Ред.колл.: Бовин, Удальцова, Фигуровская, Шарипов. — Новосибирск, 2007. — 283с.
Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. — С.124−129.
Самойлов И. Премирование и материальное стимулирование //Экономика и жизнь. — 2006. — № 28, июль. — С.11−13.
Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. — 2006. — № 6. — С. 32−35.
Супрун Т.П., Мясоедова Т. Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 5. — С. 103−111.
Теория управления. Менеджмент. Хрестоматия в 3 частях. Часть 3. Японский менеджмент. — Издательство: ГИУСТ БГУ, 2007. — 382с.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. — 228с.
Чемеков В.П., Кузнецова Т. Г. Грейдирование — средство управлением развития персонала//Персонал Микс, 2002 г.- № 3(12) — 28−31с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» — «Интел-Синтез», 2008. — 355с.
Экономика и социология труда учеб. пособие / [ С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Р. Я. Подовалова, В.
П. Осипов, Н. Н. Абакумова, И. С. Бажутин].
— Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2008. — 371с.
Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М: Юристъ, 2009. — 592с.
Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2009. — с.
137.
Экономика и социология труда учеб. пособие / [ С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Р.
Я. Подовалова, В. П. Осипов, Н. Н. Абакумова, И. С. Бажутин].
— Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2008. — с.
139.
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: ЭКСМО, 2007. — с.
79.
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: ЭКСМО, 2007. — с.
81.
Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М: Юристъ, 2009. — с.
321.
Подовалова, Р. Я. Издержки на рабочую силу: анализ тенденций, Научные записки НГАЭиУ/Ред.колл.: Бовин, Удальцова, Фигуровская, Шарипов. — Новосибирск, 2007. — с.
113.
Алиев, Исмаил Магеррамович Политика доходов и заработной платы учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д Феникс, 2008. — с.
174.
Корнейчук Б. В. Экономика труда: учеб. Пособие / Б. В. Корнейчук. — М.: Гардарики, 2007. — с.
166.
Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие / Н. Н. Абакумова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — с.
71.
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. — с.
67.
Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования //Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2006. — № 4. — с.82−92.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П. В. Шелитова — М: ИНФРА — М, Новосибирск НГАЭиУ, 2005. — с.
129.
Журавлев П. Практика материального стимулирования при управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2006. — № 5. — с. 92−102.
Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 6. — с.21−27.
Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. — 2006. — № 6. — С. 32−35.
Самойлов И. Премирование и материальное стимулирование //Экономика и жизнь. — 2006. — № 28, июль. — С.11−13.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. — с. 175.
Супрун Т.П., Мясоедова Т. Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 5. — С. 103−111.
Чемеков В.П., Кузнецова Т. Г. Грейдирование — средство управлением развития персонала//Персонал Микс, 2002 г.- № 3(12) — С.28−31.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» — «Интел-Синтез», 2008. — с.
157.
Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. — С.124−129.
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. — с.
179.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. — с.
103.
Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М: Юристъ, 2009. — с.
239.
