Подходы к преодолению конфликта интересов собственника и менеджера (проблема «принципал-агент»)

Полезно знать и основные правила или этику поведения в конфликте.

Таких правил поведения в конфликтной ситуации, обеспечивающих лучший выход из острой ситуации, несколько.

Правило 1-е: непредвзято относись к инициатору конфликта.

Следует помнить, что инициатор конфликта, за редким исключением, когда это просто капризный, неуживчивый, «склочный» человек — всегда имеет личные основания «затевать ссору». Как правило, за его недовольством и претензиями стоит довольно существенная причина или личный интерес — какое-то положение вещей, которое его не устраивает, тяготит, мучает, доставляет беспокойство или неудобство.

Правило 2-е: не расширяй предмет спора.

Зачастую ссорящиеся люди не умеют соблюдать это правило. Смутное раздражение чем-то слабо осознается и представляется в виде испорченного настроения. В этом случае партнеры погрязают в неконкретных обвинениях, придирках, уколах и даже оскорблениях, сквозь которые «обвиняемый» не видит существа ссоры.

Итак, ко второму правилу поведения в конфликте «уточнение предмета конфликта и нерасширение числа предметов» — следует отнести «сокращение числа претензий в один раз».

Правило 3-е: стремись к позитивному решению конфликта.

Это заставит инициатора, во-первых, мысленно взвесить все «за» и «против» в выдвигаемом обвинении; во-вторых, рассчитать возможные последствия конфликта для взаимоотношений; и, в-третьих, самому подумать за обвиняемого о предпочитаемом им варианте исхода конфликта. Все вместе это может: снизить потенциал негативной напряженности инициатора, расширить его представление о предмете и целесообразности конфликта, ощутить себя в роли обвиняемого.

Правило 4-е: сдерживай эмоции.

Нередко конфликтующие партнеры в состоянии верно определить предмет конфликта, справедливо отнестись к праву инициатора, высказать свои требования, наметить исходы конфликта, но весь тон разговора порой сводит на нет эти достижения. Как правило, конфликтующие стороны в момент конфликта испытывают напряженность эмоционального состояния. Их высказывания категоричны, безапелляционны, требовательны.

Поэтому самое обязательное условие спора, столкновения — максимально спокойный и розный тон высказываний, точность и продуманность слов. Нужно говорить так, чтобы в голосе и словах не было даже намека на раздраженность, гнев, упрек, не было оскорбления в адрес партнера, Словом, по форме спор должен быть «деловым разговором деловых людей».

Правило 5-е: соблюдай такт в споре.

Важно отметить, что в разрешении конфликтов, в том числе между менеджером и собственником, немаловажная роль отводится организационной культуре компании, поэтому далее рассмотрим ее особенности.

2.2 Роль организационной культуры в управлении конфликтами

Корпоративная культура (организационная культура) представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Компонентами организационной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Роль организационной культуры в современной экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестирую значительные ресурсы в ее формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей. Можно сказать, что организационная культура — это питающая среда всего бизнеса.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные (корпоративные) культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции корпоративной культуры.

Можно даже сказать, что организационная культура — это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Организационная культура (независимо от степени выраженности):

формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров;

определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;

формирует у сотрудников чувство уверенности за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;

является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;

дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения.

Итак, любую теоретическую концепцию создают люди, которые отражают в ней своё личное видение предмета. Более того, теоретическая концепция предопределена не только личностными особенностями исследователя, но и временем и местом создания теории, существующей на тот момент системой знаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе необходимо было определить особенности и основы управления конфликтами собственника и менеджера.

В современных организациях нередко возникают конфликтные ситуации. Выяснили, что самое общее определение конфликта — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Итак, конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т. п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т. п.

Более того, в процессе написания работы выявили, что существуют четыре основных типа конфликтов:

внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью, группой и межгрупповой конфликт.

Выяснили, что несмотря на то, что разделение функций собственника и менеджера приносит с собой массу преимуществ — от повышения уровня менеджмента до решения проблемы делегирования полномочий в разросшемся и продолжающем активно развиваться бизнесе и привлечения дополнительных инвестиций, — такое разделение имеет и свои очевидные «издержки», при чем весьма ощутимые: это разнообразные конфликты между собственниками и наемными менеджерами

Конфликтами необходимо управлять. В целом, все методы управления конфликтами можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

внутриличностные;

структурные;

межличностные;

переговоры;

соответствующие агрессивные действия.

Выяснили также, что в управлении конфликтами существенная роль отводится формированию эффективной организационной культуры.

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Гаврилов С. Ю. Стимулы эффективного труда // Основы мотивационного менеджмента.-2008. 26 сентября Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009. июль Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007. 4 июня Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009. апрель.- № 53

Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2007. март Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от, а до я.- 2009. июль Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2008. август.- № 27

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ», 2008.-257 с.

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. СПб: «СП-Б Свет», 2010.-429 с.

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009. июль

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2008.-257 с., с.126

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ», 2008.-257 с., с.140

Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от, а до я.- 2009. июль

Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2008. август.- № 27

Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007. 4 июня

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. СПб: «СП-Б Свет», 2010.-429 с., с.407