Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Во-вторых, предлагаем к реализации мероприятия по моральной мотивации сотрудников ООО «Эллин Экспресс».
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для ООО «Эллин Экспресс» недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом является максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников определяются изначально и персонал о них проинформирован.
Цель нематериальной мотивации в ООО «Эллин Экспресс» — повысить заинтересованность сотрудников в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.
Предлагаем в ООО «Эллин Экспресс» проводить еженедельные, ежеквартальные и годовые собрания. На данных собрания сотрудники должны призываться к улучшению производительности, им будут вручаться грамоты, различные бонусы (призы, благодарственные письма, адресные подарки и т. д.).
Методы нематериальной мотивации будут применяться к конкретному сотруднику ООО «Эллин Экспресс» либо реализовываться в безадресном порядке, то есть ко всем сотрудникам. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу.
Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу ООО «Эллин Экспресс». Поощрение может быть на данных общих собраниях членов коллектива.
Денежные затраты на мероприятия по моральной мотивации сотрудников ООО «Эллин Экспресс» составят около 2000 рублей (призы, благодарственные письма, адресные подарки и т. д.).
В-третьих, по итогам деятельности сотрудников предлагаем создать номинацию — «Лучший сотрудник» ООО «Эллин-Экспресс». Для этого дополнительно необходимо разработать соответствующее Положение о конкурсе, а также критерии званий «Лучший сотрудник» и соответствующее вознаграждение. Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
— выявления и поощрения лучших сотрудников;
— повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, проработавшие в компании не менее 1 года. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц по таким критериям как: перевыполнение плана (более 20%), отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Директор ООО «Эллин-Экспресс» в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения директором список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте туристической компании.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», вручается ценный подарок и благодарственное письмо.
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:
— оценочное собеседование;
— анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Таким образом, конкурс проводится в два этапа:
— 1-й этап — определение «Лучшего сотрудника квартала»;
— 2-й этап — определений «Лучшего сотрудника года».
Для наглядности предлагаем создать специальное место на интернет-портале для фотографии каждого сотрудника компании. По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в организации и т. д.
1 этап: если сотрудник в течение месяца получил высокие баллы по всем показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по показателям, переходят на уровень ниже.
2 этап: по результатам квартала, для тех сотрудников, у которых самые высокие результаты по всем показателям за квартал, вручается ценный подарок от директора.
3 этап: проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ООО «Эллин Экспресс». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо ценный приз.
Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдан ценный подарок. Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.
Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников туристической фирмы. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (награждения, подарки), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице). Таким образом, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ООО «Эллин-Экспресс» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.
Денежные затраты на мероприятия по созданию номинации — «Лучший сотрудник» ООО «Эллин-Экспресс» составят примерно 9000 рублей. Следовательно, общие затраты на все проектные мероприятия составят примерно 30 000 рублей.
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности, отметим, что ответственным за реализацию проекта рекомендуем назначить директора ООО «Эллин-Экспресс». Также рекомендуем провести внедрение проекта, последовательно реализуя следующие этапы.
1 этап — этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности сотрудников (используемые методы: анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором сотрудникам будет объяснена цель новой системы мотивации. Данный этап необходимо проводить за 1 — 1,5 месяца до непосредственного введения новой системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.
2 этап — разработка проекта и утверждение новой системы.
3 этап — этап внедрения (пилотажный проект). Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем по ходу данного этапа провести дополнительные собрания с сотрудниками по вопросам, которые могут возникнуть у них по мере действия новой системы мотивации и стимулирования.
4 этап — этап контроля (оценка эффективности). Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время действия новой системы мотивации трудовой деятельности. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить эффективность полученных результатов и возможность применения в дальнейшей практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.
5 этап — корректировка и распространение.
С целью повышения результативности при введении новой системы мотивации трудовой деятельности, необходимо обеспечивать выполнение следующих задач:
— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
— предотвращать / преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО «Эллин Экспресс» будет обучение персонала с помощью тренинговых технологий коллективному принятию управленческих решений, введение моральных мотиваторов и введение конкурса «Лучший сотрудник фирмы». Перейдем теперь к обоснованию эффективности предложенных мероприятий.
3.
3. Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Важным шагом будет также обоснование эффективности разработанной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников туристической фирмы ООО «Эллин-Экспресс» с точки зрения возможных позитивных изменений, которые могут возникнуть в результате введения данной системы. Основанием служит опыт различных компаний, которые в прошлом реализовали подобные методы в своей деятельности.
Необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Рассчитаем основные экономические показатели, которые позволят ответить на данный вопрос. Расчет экономических показателей эффективности проектных мероприятий представлен в таблице 6.
Таблица 6
Экономические показатели эффективности проектных мероприятий в ООО «Эллин Экспресс»
Наименование показателя До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % Выручка, тыс. руб. 23 514,2 24 219,6 705,4 103 Себестоимость, тыс. руб. 20 832 20 912,88 80,88 100,38 Прибыль от реализации, тыс. руб. 2682,2 3306,72 624,52 123,28 Рентабельность деятельности, % 12,88 15,81 2,94 — Рентабельность продаж, % 11,41 13,65 2,25 ;
Методика расчета экономических показателей. Расчет экономических показателей будем производить нормативным методом. Мы планируем, что после совершенствования системы мотивации и стимулирования выручка компании увеличится примерно на 3% (по статистическим данным) и составит: 23 514,2 + 705,4 = 24 219,6 тыс. рублей.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость — 20 832 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 18 800 тыс. руб. и переменные затраты 2032 тыс. руб. Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними — 18 800 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:
— переменные затраты на 1 рубль выручки = 2032 / 23 514,2 = 0,086;
— планируемые переменные затраты = 0,086*24 219,6 = 2082,88 тыс. руб.;
— затраты на проектные мероприятия — 30 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятий составит: 18 800 + 2082,88 + 30 = 20 912,88 рублей. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произойдет увеличение следующих показателей: прибыль — на 123,28%, рентабельность деятельности на 2,94% и рентабельность продаж на 2,25%.
К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда в ООО «Эллин-Экспресс», можно отнести следующие:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
— повышение обоснованности кадровых решений;
— использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.
Таким образом, в заключение необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Эллин-Экспресс» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.
Заключение
Таким образом, подведем итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Выявлено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Определено, что заработная плата — это важнейшая часть системы материального стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования — бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда.
Во-вторых, был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Эллин-Экспресс».
На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности туристической фирмы ООО «Эллин-Экспресс» во многом зависит от персонала организации и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. SWOT-анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.
Учитывая положительный опыт организационных изменений, был сделан вывод о том, что методика оценки удовлетворенности персонала использована в туристической фирме ООО «Эллин-Экспресс» как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. По результатам опроса сотрудников туристической компании было выявлено, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений». При этом было определено, что система выплаты бонусов в ООО «Эллин-Экспресс» предусматривает начисление лишь ежемесячной премии и только в том случае, если процент от выполнения плана продажи туристических услуг более 80%.
В-третьих, были описаны пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ООО «Эллин-Экспресс».
Главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО «Эллин Экспресс» будет обучение персонала с помощью тренинговых технологий коллективному принятию управленческих решений, введение моральных мотиваторов и проведение конкурса «Лучший сотрудник фирмы». Отмечено, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Также было отмечено, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Эллин-Экспресс» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.
Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в анализе системы мотивации и стимулирования труда сотрудников организации на примере туристической фирмы ООО «Эллин-Экспресс», была достигнута.
Библиография
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001. № 197-ФЗ Авдеев В. В. Управление персоналом: учебник / В. В. Авдеев. — М.: «Финансы и статистика», 2002. — 544 с.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Аверин. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 224 с.
Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. — 431 с.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50−52.
Большаков А. С. Менеджмент / А. С. Большаков. — СПб.: Питер, 2000. — 160 с.
Бороненкова С. А. Управленческий анализ / С. А. Бороненкова. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 384 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 528 с.
Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник для вузов / В. П. Грузинов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. — 535 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.
Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2003. — 315 с.
Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 28−30.
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / под редакцией Н. В. Пошерстник. — М.: ИД Герда, 2005. — 656 с.
Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 304с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2004. — № 1. — С. 38−41.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.
Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.
Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами / М. Луконина // Справочник кадровика. — 2005. — № 2. -
С. 106−110.
Магомедов А. М. Экономика предприятия: учебник / А. М. Магомедов. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 352 с.
Макарова И. К. Управление персоналом: учебное пособие / И. К. Макарова. — М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. — 98 с.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.
Модели и методы управления персоналом / под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. — 464 с.
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер, 2003. — 288 с.
Одегов Ю. Т. Управление персоналом: учебник / Ю. Т. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2005. — 238 с.
Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — 320 с.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — 224 с.
Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — 484 с.
Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2002. — № 5. — С. 49−65.
Самыгин С. И. Менеджмент персонала: учебник / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д.: Мар
Т, 2001. — 480 с.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. — СП.: Питер, 2005. — 320 с.
Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — 288 с.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.
Управление персоналом / под ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 488 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.
Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — 224 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций / С. В. Шекшня. — М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. — 368 с.
Экономика предприятия: учебник / под редакцией А. Е. Карлика. — М.: ИНФРА — М, 2005. — 432 с.
Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — 80 с.
Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. — М.: МЦФЭР, 2003. — 448 с.
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:
http://www.galla.ru
Приложение 1 Методика диагностики мотивационной сферы работников
Анкета
1. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?
2. Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.
3. В какой мере существующая система оплаты труда мотивирует вашу трудовую активность?
4. Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.
5. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?
6. Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.
7. В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?
8. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?
9. В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?
10. Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?
11. В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц. пакет?
12. В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?
13. В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?
14. В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?
15. В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?
16. В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?
17. В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?
18. В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?
19. В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?
20. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?
21. В какой степени вас удовлетворяет престижность организации, его известность, имидж?
22. В какой степени вас удовлетворяет корпоративная культура организации?
23. В какой степени вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 62.
Шапиро С. А. Мотивация: учебник. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — С. 5.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 484.
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:
http://www.galla.ru
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:
http://www.galla.ru
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 139.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 158.
Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — С. 13.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — С. 458.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 136.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 279.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 485.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 364.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50.
Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — С. 82.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — С. 306.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001. № 197-ФЗ
Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2002. — № 5. — С. 49−65.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — С. 270.
Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 115.
Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — С. 34.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001. № 197-ФЗ.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 144−145.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю.
Пасс. — СПб.: Питер, 2005. — С. 179.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — С. 280.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 154.
Стоимостной анализ
1 этап — определение потребностей в обучении
2 этап — анализ качества выполнения работ
Проверка возможности правильно делать работу
Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника.
Менеджер по российскому туризму
Менеджер по приему и экскурсионному обслуживанию, детскому и молодежному туризму
Менеджер по иностранному туризму и VIP-обслуживанию
Установление нормативов и создание условий для заинтересованности работника
Проверка соответствия требованиям
Директор
Эффективность Изменение работы
Практика и тренинг
Устранение помех
5 этап: проведение итогового собрания и расчет окончательной суммы выплат
4 этап: получение информации, которая необходима для расчета бонусов
3 этап: подготовка документации, необходимой для осуществления выплат
2 этап: расчет окладной части, компенсаций и их выплата
1 этап: заполнение табеля рабочего времени
Способность к работе
Готовность к работе
Возможность работать
Потенциалы сотрудников:
— квалификация;
— развитие управленческого потенциала;
— международное развитие персонала
Повышение результативности
Затраты
График работы
Самостоятельность / Проф. рост Престижная работа
Хороший коллектив
Условия труда
Интерес к труду / ЗП
Выбор форм и систем оплаты труда
Регулирование объема и стоимости продукции при помощи свободных цен
Совершенствование нормирования труда
Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции
Организационные основы оплаты труда на предприятии
Вознаграждение
Новые задачи
ВЫХОД Осуществление действий и получение результата
РЕШЕНИЕ Выработка расположения и определение поведения
ОЦЕНКА Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями
ВХОД Задача и возможное вознаграждение
Оптимизация расходов на персонал
Групповое лидерство:
— командная ориентация;
— руководство;
— новые требования к сотрудникам;
— деловое общение
Структура персонала:
— структура управленческого персонала;
— рабочее время;
— вознаграждение;
— новые структуры рабочих
