Вербовка кадров

Рассмотрим методы подбора сотрудников более подробно. Что касается испытаний, то можно отметить, что одним из видов отборочных испытаний является измерение способности выполнять задачи, которые связаны с предполагаемой работой (например, демонстрация умения работать на персональном компьютере).

Еще одним методом является анализ бланков заявлений кандидатов, в которых они указывают конкретные сведения о стаже предыдущей работы, об образовании, личностных и профессиональных качествах и т. д. Отметим, что анкета должна предоставить полную и точную информацию, на основе которой можно принимать решение об отборе и найме. Она должна быть внятно и удобно составлена, иметь ясную и простую структуру и четко сформулированные вопросы, и при этом не быть слишком длинной.

Другой вид испытаний предполагает оценку психологических и личностных качеств, которая осуществляется с помощью тестирования либо собеседования с кандидатом на вакантную должность. Можно выделить три типа тестов — тесты профессиональных способностей, умственных способностей и личностных. Каждый работодатель вправе самостоятельно решить, будет ли он использовать при подборе сотрудников тестирование. Постараемся выявить достоинства и недостатки данного метода.

Преимущества тестирования:

— тесты могут служить источником объективной информации, которую трудно получить в процессе собеседования;

— кандидаты сочтут процедуру отбора более объективной и точной при использовании тестов, так как тестирование говорит о профессиональном подходе и производит благоприятное впечатление;

— так как многие тесты прошли проверку временем, их можно применять при подборе сотрудников;

— многие тесты на профессиональные и умственные способности недороги и могут быть проведены быстро и легко.

К основным недостаткам тестирования относятся:

— некоторые тесты, адаптированные под определенный запрос, могут быть неправильно и неграмотно составлены;

— обратная связь по результатам тестирования может быть затруднительной;

— тестирование, которое проводится специалистами, может быть достаточно дорогим.

Что касается проверки рекомендаций и анализа информации о кандидате, то можно отметить, что наиболее приемлемой формой может быть телефонный звонок предыдущему начальнику кандидата, для того, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы.

При применении методов подбора сотрудников могут быть применены разнообразные инструменты подбора персонала. На рисунке 3 представлены основные инструменты подбора персонала.

Рисунок 3 — Инструменты подбора персонала

Таким образом, можно сделать вывод, что основными методами подбора кандидатов на вакантные должности являются испытания, собеседования, интервью, тестирования, проверка рекомендаций и анализ информации о претенденте. Инструментами для данных методов служат разнообразные тесты, анкеты, бланки, резюме и так далее. Применение методов отбора сотрудников позволит руководству организации получить наиболее достоверную информацию о соискателях, на основе которой выносится решение о приеме сотрудника на определенную должность, либо отказе кандидату по причине несоответствия заявленным со стороны работодателя требованиям. Следовательно, можно констатировать, что подбор сотрудников на вакантную должность является сложным процессом, при реализации которого важно учитывать не только желания работодателей и потребности организации, но и состояние экономической, политической, социальной и других сфер современного общества.

2.4 Технология вербовки кадров

Как уже было отмечено, источники вербовки и набора сотрудников могут быть внутренними (подбор сотрудников в самой организации) и внешними (вне организации). Отметим, что социальное управление и кадровая политика представляют собой систему по работе с персоналом, которая обеспечивает оптимальный кадровый состав для реализации целей, как отдельной организации, так и общества в целом. При реализации кадровой политики в сфере вербовки персонала используются кадровые технологии, основанные на определенных принципах и предназначенные для формирования кадрового состава.

Технология (греч. techne — умение, мастерство, искусство) как понятие может быть использовано в двух смыслах:

— научное описание способов производства, используемых в трудовой деятельности;

— система процессов и методов в конкретной отрасли производства.

Отличительной особенностью технологий кадровой политики является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди.

Основная цель технологий кадровой политики — предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.

Технологии кадровой политики должны соответствовать следующим требованиям:

— быть эффективными;

— быть экономичными;

— быть адаптированными к специфике предприятия;

— быть открытыми для контроля со стороны социума.

Основной технологией кадровой службы при вербовке персонала является открытый конкурс. Открытый кадровый конкурс способствует реализации принципа комплектования предприятия высокопрофессиональными сотрудниками. По мнению зарубежного исследователя П. Милгрома «решение о количестве и качестве привлекаемых людей зависит от стратегии организации, ее технологии и прогнозов на будущее».

Конкурсная технология организована по принципу «воронки» и включает следующие этапы:

— дистанционный (заочный) этап;

— очный этап.

На данных этапах кандидаты собирают необходимые документы, выполняют конкретные задания (например, составляют профессиональное резюме). Также могут быть проведены различные деловые игры, затрагивающие сферу профессиональной деятельности, обсуждения. С самыми успешными людьми могут быть проведены интервью, в ходе которых им будет необходимо решить задания, напрямую касающиеся будущей деятельности. Это позволит выявить их профессиональные знания, умения и навыки, а также умение работать в команде.

Экспертами при этом могут выступать как руководители подразделений, сотрудники кадровых отделов и служб, так и приглашенные независимые эксперты. В основе оценки кандидатов всегда лежат критерии, которые разработаны на основе анализа данной деятельности и описывают модель компетентного сотрудника на данной должности.

Для введения и успешного использования данной конкурсной технологии должны быть соблюдены следующие принципы:

— оптимальный срок приема документов от потенциальных сотрудников, который зависит от уровня должности специалиста и от состояния рынка труда;

— создание конкурсной комиссии и рабочей группы для проведения конкурса (руководители структурного подразделения, в котором существует вакантная должность, представители кадровых служб, независимые эксперты);

— оптимальное количество источников, в которых будет содержаться информация о вакантной должности (публикация в СМИ, использование сети Интернет, кадровых агентств и так далее);

— составление по итогам конкурса ранжированного списка кандидатов, и выбор того кандидата, который по всем критериям набирает наибольшее количество баллов.

Другие кандидаты, которые также набрали большое количество баллов, могут быть рекомендованы руководством на вакантные должности.

Рассмотрим в качестве примера процесс вербовки кадров с помощью Интернет-технологий.

Интернет превратился в последнее время в еще одно очень важное средство вербовки и подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста — они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки. В России на сегодняшний день исключительно активно функционирует «рынок резюме» компьютерных программистов — большинство из них находят себе работу через Интернет.

По мере развития рынка, использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируют свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции. Многие крупные компании, в особенности те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета как эффективного средства вербовки и подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате, или поступать в произвольной форме. У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни тысяч резюме, и без соответственной информационной поддержки работа с ними невозможна. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п.

Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящихся в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставлять вне поля зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время большинство компаний в качестве основной технологии вербовки и отбора персонала активно использует открытый конкурс. При этом в современных условиях помощником организации в вербовке и подборе кадров выступают не только различные традиционные организации (биржи труда, рекрутинговые агентства), но и глобальная сеть Интернет.

Заключение

После тщательного рассмотрения сущности вербовки и подбора сотрудников, можно сделать вывод о том, что знание механизма осуществления данного процесса позволит наиболее эффективно руководить развитием организации с помощью привлечения хороших специалистов. Итогом данной курсовой работы являются следующие выполненные задачи.

Во-первых, был рассмотрен рынок труда как механизм формирования трудовых ресурсов. Определено, что рынок труда — это динамическая система, включающая в себя экономические отношения между работодателями и работниками, которые структурированы на основе качественных, количественных, пространственных и временных критериев. При исследовании рынка труда выделяют его основных субъектов: государство и его представители, работодатели и их представители, работники и их представители. Современный рынок труда представлен двумя моделями: внутренний рынок труда и внешний рынок труда. Внутренний рынок труда действует в пределах одного данного предприятия, в котором движение специалистов происходит как по горизонтали, так и по вертикали. Внешний рынок труда называется открытым и характеризуется движением специалистов между предприятиями.

Отмечено, что механизм функционирования рынка труда представлен в виде взаимодействия и согласовании интересов работодателей и трудоспособного населения. При этом он имеет определенную структуру, которая включает в себя основные элементы: спрос на рабочую силу, её предложение, цена рабочей силы (заработная плата), конкуренция, инфраструктура. Был сделан вывод, что большую роль в обеспечении занятости в любой стране играет государство. При этом современный рынок труда характеризуется таким показателем как безработица. В реальной экономической жизни безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее. В настоящее время динамика рынка труда подвержена влиянию многих факторов, таких как уровень рождаемости, рост численности трудоспособного населения, половозрастная структура населения, научно-технический прогресс, состояние экономической конъюнктуры, фазы экономического цикла и т. д. Но даже с учетом данных факторов, существуют различные точки зрения на механизм функционирования рынка труда (например, классическая и кейсианская). При этом формирование трудовых ресурсов — это очень важный процесс, который необходим для развития потенциала во всех сферах (в экономике, политике, культуре, спорте, в социальной сфере) любого государства.

Во-вторых, были проанализированы особенности процесса вербовки кадров. Выявлено, что вербовка и подбор кандидатов представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов, целью которого является установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих кадров на соответствующую работу. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации. На основе анализа принципов подбора сотрудников и требований к кандидатам можно сделать вывод, что при подборе сотрудников на вакантные должности необходимо руководствоваться принципами подбора сотрудников, учитывая особенности страны, в которой функционирует организация. Перед тем как предъявлять определенные требования к сотрудникам, претендующим на должность в организации, ее руководство должно разработать требования к должности, адекватные выполняемой работе. Только после этого необходимо осуществлять подбор сотрудников и выбирать именно тех, которые будут соответствовать данным требования по ряду критериев (образованию, стажу и опыту работы, профессиональным и личностным качествам и т. д.).

Определено, что основными методами подбора кандидатов на вакантные должности являются испытания, собеседования, интервью, тестирования, проверка рекомендаций и анализ информации о претенденте. Инструментами для данных методов служат разнообразные тесты, анкеты, бланки, резюме и так далее. Применение методов отбора сотрудников позволит руководству организации получить наиболее достоверную информацию о соискателях, на основе которой выносится решение о приеме сотрудника на определенную должность либо отказе кандидату по причине несоответствия заявленным со стороны работодателя требованиям. Следовательно, можно констатировать, что подбор сотрудников является сложным процессом, при реализации которого важно учитывать не только желания работодателей и потребности организации, но и состояние экономической, политической, социальной и других сфер современного общества. При этом в настоящее время большинство компаний в качестве основной технологии вербовки и отбора персонала активно использует открытый конкурс. В современных условиях помощником организации в вербовке и подборе кадров выступают не только различные традиционные организации (биржи труда, рекрутинговые агентства), но и глобальная сеть Интернет.

Можно сделать основной вывод, заключающийся в том, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее главное богатство. Если руководство организации не занимается процессом вербовки и подбора сотрудников, не придает им должного значения, то деятельность организации будет малоэффективной и обреченной на провал, так как успешной в современных рыночных условиях компания может стать только с сильной сплоченной командой своих сотрудников.

Список использованных источников

Адамчук В. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 407 с.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2006. — 704 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.

Буланов В. С. Рынок труда / В. С. Буланов, И. А. Волгин. — М.: «Экзамен», 2000. — 448 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2007. — 448 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.

Егорова Е. А. Экономика труда: учеб. пособие для вузов / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — 80 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.

Журавлев П. В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2003. — 512 с.

Журавлева Г. П. Экономика: учебник / Г. П. Журавлева. — М.: Экономистъ, 2005. — 256 с.

Костин Л. А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики / Л. А. Костин. — М.: «Профсоюзы и экономика», 2002. — 296 с.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.

Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — 422 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие для вузов / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.

Радионов А. Р. Менеджмент: нормирование и управление производственными запасами и оборотными средствами предприятия: учебное пособие / А. Р. Радионов, Р. А. Радионов. — М.: Экономика, 2005. — 614 с.

Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.

Хедоури. — М.: Дело, 2006. -

С. 348.

Радионов А. Р. Менеджмент: нормирование и управление производственными запасами и оборотными средствами предприятия. — М.: Экономика, 2005. — С. 219.

Журавлева Г. П. Экономика. — М.: Экономистъ, 2005. — С. 201.

Костин Л. А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. — М.: «Профсоюзы и экономика», 2002. — С. 107.

Журавлев П. В. Персонал / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2003. — С. 315.

Егорова Е. А. Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — С. 62.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2007. — С. 387.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2007. — С. 388.

Буланов В. С. Рынок труда / В. С. Буланов, И. А. Волгин. — М.: «Экзамен», 2000. — С. 58.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2007. — С. 386.

Егорова Е. А. Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — С. 70.

Егорова Е. А. Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — С. 69.

Экономика и социология труда / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 36.

Адамчук В. В. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 2002. — С. 20.

Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 414.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -

М.: Дело, 2006. — С. 566.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.

Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 571.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 35.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 44.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 319.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 320.

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 475.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 321.

Бухалков М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 220.

Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — С. 184.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 321.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006.

— С. 571.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 69.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 333.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 165.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2006. — С. 122.

Милгром П. Экономика, организация и менеджмент. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — С. 26.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 57.

Инструменты подбора персонала

Тесты

Собеседование с кандидатом

Assessment-Center (AC)

Информация о кандидате

— тест на интеллигентность;

— тест на оценку личности;

— тест на способность к успеху в работе.

— анализ первого впечатления;

— анализ возможностей для успеха;

— анализ социально-психологических отношений.

— работа в лабораторных условиях;

— анализ отношений в условиях стресса;

— оценка со стороны опытных лидеров.

— анализ биографии;

— анализ обоснованности выбора данной должности;

— опросник;

— анализ фотографии

Планирование человеческих ресурсов

Набор персонала

Отбор сотрудников

Рынок труда

Спрос на рабочую силу

Предложение рабочей силы

Емкость рынка труда

Конъюнктура рынка труда

Цена рабочей силы

Резервы рабочей силы

Конкуренция на рынке труда