Процессуально указанные методы могут быть императивно-предписывающими, рекомендательными и указывающими, содержащими нормы дисциплинарной, административной, гражданской и даже уголовной ответственности. По содержанию — правоустанавливающими, правоприменительными, правозащитными и правосудными. По воздействию — статусоопределяющими, предписывающими, поощряющими, одобряющими или наказывающими;
социально-экономические — методы материального стимулирования инициативной, эффективной и качественной работы. Делается это путем установления достойного уровня оплаты труда и с помощью различного рода поощрительных надбавок (за выслугу лет, за неблагоприятные условия работы, за классный чин, за работу с информацией, содержащей государственную и служебную тайну и др.), посредством усиления так называемого социального пакета. Важнейшие его составляющие — премии и компенсации, льготы; жилищные сертификаты и ссуды на приобретение жилья; создание благоприятных условий для получения нужного образования, услуги по линии социального страхования, медицинского и курортно-медицинского обслуживания и др.;
социологические — методы экспертных оценок кадровой ситуации, анкетного опроса различных групп специалистов, тестирование, собеседования, метод включенного наблюдения, контент-анализ документов и публикаций средств массовой информации, деловые игры.
Верным признаком высокой управленческой культуры служащего является его воспитанность с точки зрения этикета служебной деятельности. Для того чтобы процесс служебных отношений не носил спонтанный, непредсказуемый характер, а был более-менее организованным, протекал нормально и обеспечивал ожидаемый результат, он должен подчиняться не только установленным правовым нормам и требованиям служебной этики, но и вполне определенным правилам поведения на службе и в повседневном быту. Такие правила в своей совокупности обозначаются понятиями «воспитанность», «служебное поведение», «служебный этикет».
Этикет — понятие несколько иного рода. В переводе с французского (etiguette) означает установленный порядок поведения в определенной обстановке. По словарю В. И. Даля — порядок; светский облик внешних обрядов и приличия; принятая, условная вежливость; церемониал; внешняя обрядливость. В целом, говоря современным языком, этикет — это правила и манера поведения, принятые в обществе правила учтивости, вежливости и достойного поведения.
Применительно к служебным отношениям — это правила, воспитывающие навыки и привычки согласовывать свои действия с представлениями об уважительности, доброжелательности и доверии, а значит, они учат искусству произвести хорошее впечатление и вызвать доверие к себе. Здесь нет мелочей, начиная с одежды, манер и форм обращения и заканчивая умением достойно вести себя в торжественной обстановке.
Отметим принципы административного этикета: корректность, привлекательность, учтивость, внимательность тактичность — важнейшие критерии управленческой культуры служащего. Хотя понятно, что тактичность и терпимость — не абсолют и не панацея на все случаи жизни. Общение с воспитанными людьми каждый раз подтверждает справедливость сказанного.
Важнейшими составляющими управленческого обеспечения международных отношений являются дипломатический протокол и дипломатическая этика.
Дипломатический этикет — это проявление высокого уровня организационной культуры и хороших манер в отношениях между должностными лицами, политическими и общественными деятелями, представляющими свое государство. Правила дипломатического этикета диктуют формы обращения, переписки, строгий порядок нанесения визитов, проведения встреч и бесед, дипломатических приемов и т. п. Они предъявляют строгие требования к внешнему виду дипломатического служащего, его одежде, манерам поведения.
2.3 Государственные и муниципальные служащие в современной России
Профессионалов и достойных людей среди служащих государственных структур, действительно, немало. Среди них опытные производственники, ученые, менеджеры рыночных структур, экономисты, специалисты инженерно-технического профиля, работники культуры, юристы, социологи.
Многие сумели проявить себя с самой лучшей стороны: энергично ведут дела, не терпят бюрократизма, заорганизованности, волокиты и безответственности. Естественно, что все они разные. Но у всех есть одна общая черта — все хорошо понимают важность того, чем они профессионально заняты и не случайно большинство считает себя очень важным «винтиком» в огромном государственном механизме.
Но, к сожалению, в повседневной чиновничьей среде нередко встречаются люди и другого склада. Они профессионалы по удержанию и воспроизводству себя во власти, но никак не профессионалы в сфере решения реальных проблем социума. Их помыслы глубоко противны идеалам правового демократического государства. Таким, понятно, не место во власти, вред от них серьезный и именно из-за таких менеджеров общество награждает административную элиту и чиновничество нелицеприятными характеристиками. Люди говорят об «унылом, легковесном, интеллектуально бесплодном руководстве», аппаратной «атмосфере лицемерия и имитации бурной деятельности», системе, которая «безжалостно выталкивает умных профессионалов и совестливых людей», оставляя в аппарате преимущественно тех, для которых «профессионализм и гражданское достоинство — отнюдь не самая великая ценность». Не потому ли, делается вывод, что «у нас все как-то неестественно — верим лицемерам, защищаем мошенников, подражаем убожеству» и обижаем скромного и честного труженика.
В повседневной практике профессиональной служебной деятельности бывает всякое. В среде чиновничества, действительно, немало посредственностей, постепенно исчезают аппаратная вышколенность, патриотизм, альтруизм и даже чувство профессионального достоинства. Их место занимают безответственность, цинизм — барская распущенность. Лишь каждый пятый — менее 18% опрошенных россиян, соглашается с тем, что служащие заботятся об интересах государства и его граждан, куда больше их интересуют собственные потребности. Каждый второй ниже среднего оценивает такие их качества, как деловитость, честность и бескорыстие. Не более 30% респондентов указывают на доброжелательность и принципиальность, все реже говорят об ориентированности служащих на высокопрофессиональное служение Отечеству. Да и сами служащие сей факт не отрицают.
Но в целом вряд ли справедливо представлять российское чиновничество только в темных тонах. Значительно труднее представить его в режиме трезвых взвешенных оценок, т. е. таким, какой он есть на самом деле. На это в атмосфере всеобщего недовольства и критики властей, оказывается, способны очень немногие. Поэтому представить обобщенный портрет служащего крайне непросто — уж больно непростой и противоречивый объект исследования. Каждый из них — это неповторимый мир. Да и по содержанию полномочий весьма разнообразны. У каждого свой конкретный служебный статус, свои полномочия, свой уровень ответственности.
Служащий-руководитель определяет стратегию развития коллектива, комплектует штаты и ведет повседневную работу по управлению персоналом, заботится о нормальной морально-психологической атмосфере в коллективе, ориентирует людей на заинтересованное качественное исполнение служебного долга. Его базовые качества — способность мыслить системно и действовать стратегически, целеустремленность, самостоятельность, самообладание, способность потребовать. Образование обязательно высшее профессиональное, чаще всего в сочетании с дополнительным на уровне магистратуры, MPI или MBI, а то и кандидата наук.
Служащий-организатор создает необходимые условия для плодотворного совместного труда служащих, обеспечивает адекватное понимание каждым членом коллектива стоящих перед ним задач, определяет приоритеты и главные направления деятельности. Приоритетные качества организатора: энергичность и решительность в действиях, коммуникабельность, способность предвидеть, организовывать, контролировать, поощрять и требовать. На такого работника всегда можно положиться. Хорошо, если по профессиональному образованию он менеджер, социолог или юрист плюс специалист в области государственного и муниципального управления.
Такими качествами в идеале должен обладать, конечно, каждый работник, замещающий должность категории руководителя или его заместителя. Но всегда ли так бывает в реальной практике? Конечно, нет. Тем не менее в каждом коллективе обязательно есть настоящие организаторы. Они чем-то особым выделяются из общей массы сотрудников, отличаются рациональностью действий, личной организованностью и умением организовывать других, настойчивостью в достижении намеченного. Более конкретный анализ указанных качеств следует представить в процессе изложения и последующих сюжетов, прежде всего в контексте рассмотрения стилевых характеристик служебной деятельности.
Настоящий организатор — это тот, кто не только решает, что делать, но и знает, как делать, знает также, что делать не следует. Он не только спрашивает с других, но и берет ответственность на себя. Кстати, именно такие руководители воспроизводят рядом с собой кадры по своему образу и подобию, поощряют инициативу. Слабые же плодят еще более слабых. В итоге загоняют дело в тупик. Волюнтаризм, высокомерие, требование постоянного внимания к своей персоне (посмотрите на пышные поздравления начальников в дни их рождения или по другим поводам) оскорбляют окружающих, вызывают острый, хотя порой и скрытый, протест, сводятся на «нет» деловые качества.
Чтобы этого не было, есть испытанное средство — открытость и гласность (конечно, в дозволенных законом пределах) государственной службы. Общество должно знать, почему и за какие заслуги тот или иной чиновник выдвигается с повышением и награждается орденом, становится министром или судьей. Или, наоборот, за что и почему сняли, перевели на другую должность. Надо также беспристрастно оценивать достоинства людей и отбирать из претендентов на должность самых достойных. Цель — определить меру соответствия качества работника квалификационным требованиям по той конкретной должности, которую он замещает или претендует в будущем.
Служащий-аналитик работает с информацией, исследует и оценивает ситуацию, определяет варианты возможных решений, предлагает возможные варианты реализации поставленных задач. Его умственные способности обнаруживаются в процессе политэкономического анализа: в профессиональном владении различными методами, способами и приемами соответствующей поисковой, исследовательской и служебно-информационной деятельности, в усидчивости, принципиальности в выводах и обоснованности в предложениях. Для таких специалистов характерно наличие серьезной исторической, философской, юридической и экономической подготовки, знание национального и международного законодательства, информационных технологий, иностранных языков.
Жесткая советская технология, во многом, кстати, вполне справедливая, не сработала. Снизить планку бюрократизации аппарата, оказалось, делом крайне непростым.
В чем-то похожая ситуация сложилась и сегодня: бесконечные совещания, рабочие группы и межведомственные комиссии, регламенты и тотальные проверки, постоянные перерегистрации и реструктуризации бизнеса. Ведущими признаками успешности являются не дело, а шикарные иномарки, дорогие часы и телефоны, костюмы самых известных фирм, приемы в самых фешенебельных отелях, саммиты с яркими речами.
В этих условиях даже самая, казалось бы, преданная коммунистическим идеалам партийно-советская бюрократия в одночасье коренным образом обновилась: из скромных служащих они трансформировались в состоятельных господ, из ярых пропагандистов социалистических идеалов — в таких же ярых сторонников рынка и общечеловеческих демократических ценностей. Теперь их возят в лимузинах, открывают дверцы, сопровождают на рыбалках и охотах. Вот и весь профессионализм и твердость моральных убеждений Настоящими профессионалами и добросовестными слугами государства такие, похоже, никогда не были и не являются сегодня. Хотя профессионалами себя считают подавляющее их большинство (88%), причем независимо от возраста, пола и должностного статуса. Более того, каждый седьмой (14,5%) нынешний служащий убежден, что его квалификация выше, чем того требуют его должностные обязанности и реальное содержание выполняемой работы. Отсюда недовольство карьерой, низкой оплатой труда, отсутствием уважительности. Но это их собственное мнение. А на самом деле?
Существенной роли не сыграло ни укрепление системы профессиональной подготовки кадров для государственной службы, ни введение административных и должностных регламентов, ни повышение денежного содержания, ни усиленное внимание к проблемам борьбы с коррупцией. И проблема не в избыточности бюрократических структур, как это принято считать, не в излишней численности кадрового состава. Корень зла скрыт в отсутствии духа профессионализма и деловитости, плохой организованности и закрытости аппарата, его бюрократической «зацикленности» на корпоративные интересы.
В системе государственной гражданской службы Российской Федерации хотя и растет, но по-прежнему остается мизерной (4,4%) прослойка дипломированных специалистов в области «государственного и муниципального управления». Нехватка высококлассных специалистов такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственного аппарата, даже на федеральном уровне. В МВД, Минюсте, Минтрансе, МЧС, Роспотребнадзоре, Федеральном агентстве лесного хозяйства, Федеральном агентстве геодезии и картографии их и вовсе нет. А те, которые и имеют соответствующий диплом, по факту очень часто специалистами-управленцами являются лишь на бумаге. Работать качественно в автоматическом антикризисном режиме большинство из них не может. Набор и уровень их компетенций далеки от запросов и требований современности.
Ощущается необходимость в количественной «прибавке» специалистов с юридическим, экономическим, социально-управленческим образованием. Многим не хватает знаний в области права (на этот факт обращают внимание 42,5% опрошенных служащих), информатики, корпоративной культуры и искусства делового общения (22%), психологии и конфликтологии (17%), менеджмента (12%). Да и сами служащие частенько не проявляют особого желания учиться. Объяснения: «перегруженность работой», «материальные обстоятельства», «семейная ситуация». К тому же руководители не особенно активны в вопросах профессионального развития подчиненных, хотя и понимают, что безразличным отношением к профессиональному развитию рубят, как говорится, сук, на котором сами же и сидят Высокоорганизованной, авторитетной, по настоящему современной государственной службе демократического правового государства нужны добросовестные профессионалы, настроенные на честный высокопроизводительный труд и инновационный характер служения.
Заключение
Таким образом, проведя анализ данной темы, отметим следующее. В современных условиях управленческой практики от государственных служащих требуется не только ответственное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, но и качественно новая демократическая политическая культура, соответствующая интересам гражданского общества и правового государства.
Каждая управленческая структура имеет индивидуальное соотношение между управленцами со специальным образованием и управленцами-менеджерами. Сдвиг в ту или иную строну зависит во многом от конкретных целей, которые на данном этапе стоят перед ней. Если необходимо оздоровить финансово-экономическое положение конкретной отрасли, например, той же медицины, естественно выдвинуть на руководящие посты управленцев-менеджеров. А если надо подтянуть качество медицинского обслуживания — никто не сделает это лучше самих медиков.
Важнейшей составляющей управленческой компетентности являются личностно-психологические качества человека на государственной и муниципальной службе. Сегодня этой теме уделяют большое внимание.
Истинного профессионала характеризуют не формальные статусно-квалификационные данные, а сущностные отличия: эрудированность, деловитость, коммуникабельность, чувство социальной ответственности, инновационность мышления, законопослушность, совестливость. Речь, по сути, идет о качествах, которые формируются не учебниками и наставлениями педагогов, а самой жизнью, реальной общественно-политической и государственно-управленческой практикой.
Понятно, что служащие разных ведомств и разного должностного статуса должны обладать неодинаковым сочетанием профессионально-личностных качеств. Меняя должность, служащий очень часто меняет свое социально-профессиональное пространство. Руководитель, в отличие от рядового служащего, оценивается не по лекалам узких профессиональных знаний и конкретных умений, а прежде всего с точки зрения объемности мышления, организаторских способностей, управленческой компетентности, психолого-педагогических талантов. Его задача правильно расставить кадры, объяснить и вдохновить, поощрить лучших или, если надо, взыскать с нерадивых. Как руководитель, он должен «не сам все делать, а побуждать к этому других». В этом и состоит его главное предназначение.
Конституция РФ 12 декабря 1993 г.
Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих от 23 декабря 2010 г.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»
Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 315 с.
Абдулаев М. И. Теория государства и права. — СПб.: Питер, 2010. — 397 с.
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. — М.: Омега-Л, 2005. — 579 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2010. — 432 с.
Бабинцев В. П. Технологии государственного и муниципального управления. — Белгород: Бел
ГУ, 2009. — 135 с.
Вахрушина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега-Л, 2010. — 399 с.
Габричидзе Б. Н. Административное право России. — М.: Проспект, 2009. — 677 с.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2009. — 352 с.
Государственная служба / А. К. Агапонов, Л. В. Акопов, Е. П. Беклемищев. — М.; Ростов н/Д: Мар
Т, 2010. — 527 с Губин Е. П. Государственное регулирование рыночной экономики и предпринимательства: правовые пробл. ;
М.: Юристъ, 2010. — 312 с.
Дейч И.А., Федосенко В. А. Проблема реализации субъективных публичных прав и их гарантий государственными гражданскими служащими России «Право и политика», 2007, N 3
Кабашов С. Ю. Государственная служба Российской. — М.: Флинта: Наука, 2009. — 304 с.
Касаева Т. В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом «Государственная власть и местное самоуправление», 2010, N 4
Конин Н. М. Административное право России. — М.:Проспект, 2010. — 445 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2010. — 352 с.
Любашиц В. Я. Теория государства и права. — М.; Ростов н/Д: Мар
Т, 2010. — 367 с.
Меньшикова И. В. Опыт организации государственной службы зарубежных государств и перспективы его использования в Российской Федерации /" Юридический мир", 2009, N 12
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Парахина В. Н. Муниципальное управление. — М.: Кно
Рус, 2010. — 489 с.
Попов Л. Л. Административное право России. — М.: Проспект, 2009. 745 с.
Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. /ред. И. Н. Барциц — М.: РАГС, 2010. — 559 с.
Пчелинцев С. С. Современное понимание принципа законности на государственной службе/" Юридический мир", 2010, N 4
Пчелинцев С. С. Формирование принципа законности на государственной службе за рубежом в XIX — XX вв./" История государства и права", 2010, N 10
Система государственного и муниципального управления / ред. Г. В. Атаманчук. — М.: РАГС, 2007. — 487 с.
Соломатин Е. Ю. Международный опыт правового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для российских реформ /" Международное публичное и частное право", 2006, N 5
Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами:. — М.: Проспект, 2009. — 240 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак.
— СПб.: Питер, 2009. — 413 с.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2010. — 343 с.
Теория организации / Г. В. Атаманчук. — М.: РАГС, 2007. — 451 с.
Толочек В. А. Современная психология. — СПб.: Питер, 2010. — 431 с.
Управление персоналом / Т. П. Вернигорова. — М.: РАГС, 2009. — 606 с.
Управление персоналом/ под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Экзамен, 2010. — 352 с.
Шумянкова Н. В. Муниципальное управление. — М.: Экзамен, 2008. — 639 с.
Цимбалист А. В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. — М.: Кно
Рус, 2010. — 210 с.
Юрасов И.А., Данилова Е. А. Профессиональная карьера государственных служащих /" Управление персоналом", 2010, N 5
Якушев А. В. Теория государства и права. — М.: Приор-издат, 2010. — 158 с.
Приложение 1
Основные параметры трех стилей управления Параметры стилей управления
Виды стилей управления Авторитарный Демократический Либеральный 1. Принятие решения и определение задач Лично руководителем С учетом предложений подчиненных Одобрение и согласие с мнением подчиненных 2. Способ доведения решения Приказ, категоричное требование Совет, рекомендация, намек Просьба, упрашивание 3. Степень регламентации действия подчиненных Высокая Оптимальная Низкая
(максимальная свобода подчиненных) 4. Характер общения руководителя с подчиненными Короткое, деловое, сухое Более продолжительно, не только деловое, но и личностное Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему 5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных Делает упор на взыскания Делает упор на поощрения Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных 6. Мнение руководителя о подчиненных Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок Оценок подчиненным практически не дает 7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных Недоверчивое, негативное Поощрение проявления инициативы Переоценка возможностей инициативы подчиненных 8 Морально;
психологический климат в организации Напряженный Оптимальный Крайне изменчив 9. Показатели деятельности организации Высокие Средние Нестабильные количественные, количественные, показатели средние высокие качественные качественные 10 Контроль руководителя за деятельностью подчиненных Повышенный Средний Отсутствует
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2010. — 432 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2010. — 352 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2010. — 432 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2010. — 352 с.
Вахрушина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега-Л, 2010. — 399 с.
Вахрушина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега-Л, 2010. — 399 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2010. — 432 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2010. — 432 с.
Вахрушина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега-Л, 2010. — 399 с.
Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами:. — М.: Проспект, 2009. — 240 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2010. — 352 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2010. — 352 с.
Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами:. — М.: Проспект, 2009. — 240 с.
Вахрушина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега-Л, 2010. — 399 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2010. — 352 с.
Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Экзамен, 2010. — 352 с.
Якушев А. В. Теория государства и права. — М.: Приор-издат, 2010. — 158 с.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2010. — 343 с.
Якушев А. В. Теория государства и права. — М.: Приор-издат, 2010. — 158 с.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2010. — 343 с.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2010. — 343 с.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2010. — 343 с.
Якушев А. В. Теория государства и права. — М.: Приор-издат, 2010. — 158 с.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2010. — 343 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
Охотский Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание.
М.:Экономика, 2011. — 702 с.
