Взаимосвязь мотивации работников и социально-психологического климата в малой производственной группе

Результаты статистической обработки результатов исследования приведены далее.

В таблице 3 приведены результаты тестирования по методике 3 «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест) в баллах, а также оценка уровня благоприятности социально-психологического климата (СПК) в группе испытуемых.

Таблица 3

Результаты тестирования по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе»

Испытуемые СПК Баллы Уровень 1 58 высокий 2 56 высокий 3 47 высокий 4 46 высокий 5 60 высокий 6 60 высокий 7 54 высокий 8 52 высокий 9 49 высокий 10 38 средний 11 59 высокий 12 58 высокий 13 65 высокий 14 62 высокий 15 48 высокий 16 44 высокий 17 40 средний 18 55 высокий 19 54 высокий 20 59 высокий Как видно из таблицы 3, у испытуемых преобладают средний и высокий уровни оценки благоприятности психологического климата в группе испытуемых, что в целом положительно характеризует климат коллектива. Результаты статистической обработки результатов исследования приведены в следующем параграфе.

В таблице 4 приведены результаты тестирования по методике 4 «Конструктивность мотивации» (Елисеева) в баллах по шкалам (типам мотивации испытуемых) — «медведь», «тигр», «пантера», «лев».

Таблица 4

Результаты тестирования по методике «Конструктивность мотивации»

Испытуемые Тип мотивации Медведь Тигр Пантера Лев 1 26 17 21 31 2 24 19 16 29 3 23 13 18 24 4 19 17 32 23 5 31 23 27 35 6 28 21 17 35 7 25 19 15 28 8 14 10 17 26 9 23 19 16 26 10 27 11 15 16 11 27 24 21 34 12 30 21 15 33 13 32 29 26 35 14 19 20 34 35 15 17 22 24 26 16 20 17 31 22 17 29 15 18 21 18 19 15 21 29 19 29 18 21 28 20 29 24 28 34

Как видно из данных таблицы 4, у испытуемых различные типы мотивации, причем ни у одного из них нет ярко выраженного преобладания какого-либо одного из типов мотивации. Результаты статистической обработки результатов исследования приведены далее.

В таблице 5 приведены результаты тестирования по методике 5 «Изучение привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата» (Снетков В.М.) в баллах: оценка работы испытуемых в данном коллективе (М 1), оценка личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую (М2) и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе (М 1 — М 2).

Таблица 5

Результаты тестирования по методике «Изучение привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата»

Испытуемые М 1 М 2 М 1 — М 2 Баллы 1 32,5 38,6 -6,1 2 31,6 36,5 -4,9 3 25,8 32,1 -6,3 4 24,3 29,4 -5,1 5 34,5 37,8 -3,3 6 33,5 37,1 -3,6 7 28,3 32,1 -3,8 8 27,8 38,3 -10,5 9 27,4 29,6 -2,2 10 19,6 35,1 -15,5 11 32,8 36,3 -3,5 12 32,6 21,4 11,2 13 36,1 40 -3,9 14 35,1 37,9 -2,8 15 26,4 34,6 -8,2 16 21,2 35,3 -14,1 17 19,8 34,6 -14,8 18 28,4 32,6 -4,2 19 28,4 35,7 -7,3 20 33,1 38,2 -5,1

Как показывает анализ данных таблицы 5, у всех испытуемых, кроме одного, оценка работы в данном коллективе (М 1) ниже оценки личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую (М2). отрицательные значения степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе (М 1 — М 2) интерпретируются как неудовлетворенность аспектами работы. Результаты статистической обработки результатов исследования приведены далее.

3.

2. Описание статистической и содержательной обработки полученных данных

Результаты статистической обработки данных исследования мотивационной структуры личности по методике 1 (В.Э.Мильмана) приведены в таблице 6.

Диаграммы (рис.

1 и 2) наглядно отображают результаты тестирования по данной методике — процентное соотношение испытуемых с различными уровнями «общежитейской» (ЖН) и «рабочей» (РН) направленностей личности испытуемых.

Таблица 6

Результаты статистической обработки результатов тестирования по методике «Диагностика мотивационной структуры личности»

Направленность Средний балл Высокий уровень Средний уровень Кол. % Кол. % ЖН 53,2 6 30% 14 70% РН 58,8 9 45% 11 55%

Результаты исследования мотивационной структуры личности по методике 1 показали, что средние статистические показатели в группе испытуемых несколько выше средних значений.

Рис.

1. Процентное соотношение испытуемых с различными уровнями «общежитейской» направленности личности.

Как видно из таблицы 6 и диаграмм, у испытуемых преобладают средний и высокий уровни «общежитейской» и «рабочей» направленностей личности. При этом, уровень «рабочей» направленности (средний балл 58,8) в целом выше, чем «общежитейской» направленности (средний балл 53,2).

Рис.

2. Процентное соотношение испытуемых с различными уровнями «рабочей» направленности личности.

Результаты статистической обработки данных исследования по методике 2 «Диагностика групповой мотивации» (И.Д.Ладанов) приведены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты статистической обработки результатов тестирования по методике «Диагностика групповой мотивации»

Средний балл Положительный уровень Достаточный уровень Недостаточный уровень

142,8 Кол. % Кол. % Кол. % 9 45% 8 40% 3 15%

Результаты исследования групповой мотивации по методике 2 показали, что средние статистические показатели в группе испытуемых выше средних значений (средний балл 142,8), хотя у троих сотрудников выявлен недостаточный уровень групповой мотивации.

Диаграмма (рис.

3) наглядно отображает результаты тестирования по данной методике — процентное соотношение испытуемых с различными уровнями групповой мотивации.

Рис.

3. Процентное соотношение испытуемых с различными уровнями групповой мотивации.

Результаты статистической обработки данных исследования по методике 3 «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест) приведены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты статистической обработки результатов тестирования по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе»

Средний балл Высокий уровень Средний уровень Кол. % Кол. % 54,1 18 90% 2 10%

Результаты исследования психологического климата в малой производственной группе по методике 3 показали, что средние статистические показатели в группе испытуемых высокие (средний балл 54,1), почти у всех сотрудников (кроме двоих) выявлен высокий уровень оценки психологического климата в коллективе.

Диаграмма (рис.

4) наглядно отображает результаты тестирования по методике 3 — процентное соотношение испытуемых с различными уровнями оценки психологического климата.

Рис.

4. Процентное соотношение испытуемых с различными уровнями оценки психологического климата.

Результаты статистической обработки данных исследования по методике 4 «Конструктивность мотивации» приведены в таблице 9. По данной методике проводилось исследование индивидуальных различий по отношению к четырем основным типам мотивации, различающимся качеством (характером) конструктивной мотивации человека, индуцируемой особенностями его взаимодействия с внешним миром.

Как видно из данных таблицы 9, у испытуемых различные типы мотивации, в среднем по группе преобладают типы мотивации «Лев» и «Медведь», на последнем месте — «Тигр».

Таблица 9

Результаты статистической обработки результатов тестирования по методике «Конструктивность мотивации»

Тип мотивации, средние баллы Медведь Тигр Пантера Лев 24,6 18,7 21,7 28,5

Гистограмма (рис. 5) наглядно отображает результаты тестирования по методике 4 — средние баллы, соответствующие четырем типам мотивации испытуемых.

Рис.

5. Соотношение средних показателей, характеризующих типы мотивации испытуемых.

Результаты статистической обработки данных исследования по методике 5 «Изучение привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата» (Снетков В.М.) приведены в таблице 10. По данной методике проводились оценка работы испытуемых в данном коллективе (М 1), оценка личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую (М2) и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе (М 1 — М 2).

Таблица 10

Результаты статистической обработки результатов тестирования по методике «Изучение привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата», ср. баллы

М 1 М 2 М 1 — М 2 28,96 34,66 -5,7

Как видно из данных таблицы 10, у испытуемых оценка работы в данном коллективе (ср. балл 28,96) ниже оценки личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую (ср. балл 34,66). отрицательные значения среднего значения степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе (ср. балл -5,7) интерпретируются как неудовлетворенность аспектами работы.

Гистограмма (рис. 6) наглядно отображает результаты тестирования по методике 5.

Рис. 6. Соотношение средних показателей, характеризующих степени субъективной привлекательности работы для испытуемых.

В таблице 11 приведены результаты расчета коэффициентов корреляции Спирмена показателей по всем методикам.

Таблица 11

Коэффициенты корреляции.

ЖН РН ГМ СПК Медведь Тигр Пантера Лев М1-М2 ЖН 1,00 -0,003 0,015 -0,02 -0,29 0,071 0,042 -0,035 0,09 РН 1,00 0,69 0,68 0,31 0,62 0,17 0,67 0,51 ГМ 1,00 0,63 0,15 0,52 0,11 0,74 0,63 СПК 1,00 0,24 0,52 0,12 0,73 0,54 Медведь 1,00 0,46 -0,11 0,27 0,21 Тигр 1,00 0,28 0,61 0,46 Пантера 1,00 0,17 -0,05 Лев 1,00 0,54 М1-М2 1,00

Анализ коэффициентов корреляции показывает, что наибольшее значение среди коэффициентов корреляции, значимых для оценки верности рабочих гипотез исследования, имеют коэффициенты для показателей СПК и РН (rs = 0,68); СПК и ГМ (rs = 0,63); СПК и (М1-М2) (rs = 0,54); (М1-М2) и ГМ (rs = 0,63); (М1-М2) и РН (rs = 0,51). Полученные для этих показателей значения rs проверены по таблице критических значений. Согласно таблице, при n = 20 rs крит = 0,45, т. е. полученные значения достоверно взаимосвязаны на уровне p <= 0,005 (корреляция между рядами данных достигает уровня статистической значимости).

Коэффициенты корреляции здесь имеют положительное значение, превышающее средний уровень. Такая корреляция считается сильной, переменные ведут себя так, что когда одна из них достигает максимального значения, другая также находится на максимальном уровне.

3.

3. Анализ и интерпретация результатов исследования

В нашем исследовании по методике 1 «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Э. Мильмана были выявлены некоторые устойчивые тенденции личности — жизненная и рабочая направленности испытуемых.

Анализ проведенного тестирования по этой методике показал, что в группах наблюдается большой разброс данных, что говорит о различной в рамках групп жизненной и рабочей направленностей.

Средние статистические показатели в группе испытуемых несколько выше средних значений. При этом, уровень рабочей направленности в целом выше, чем жизненной направленности. Это можно объяснить тем, что испытуемые, в основном, люди молодые, многие еще не создали свою семью, их интересы во многом связаны со становлением их как специалистов в профессиональной деятельности.

Люди с высоким уровнем жизненной направленности ценят комфорт, удобства, общение. Люди с высоким уровнем рабочей направленности имеют высокую общую активность, творческую активность, они стремятся к социальной пользе — таких в исследуемом коллективе 45%. Это говорит о высоком профессиональном потенциале коллектива. Мотивация активной деятельности наиболее высока у именно у этих сорудников, которые умеют ценить работу, стремятся к достижению успехов.

Важная сторона развития коллектива — уровень групповой мотивации. Результаты исследования групповой мотивации по методике 2 («Диагностика групповой мотивации» (И. Д. Ладанов) показали, что средние статистические показатели в группе испытуемых выше средних значений, хотя у троих сотрудников выявлен недостаточный уровень групповой мотивации. Сотрудники, отметившие, что группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов указали в тесте, присвоив низкие баллы соответствующим факторам, что причинами может быть следующее: низко отмечено участие членов группы в процессе принятия решения, наличие конфликтов в группе, члены группы не считают своего руководителя лидером и пр.

Групповая мотивация — важный показатель, характеризующий побуждения, вызывающие активность всех членов группы и определяющие направленность деятельности группы. В целом коллектив положительно мотивирован на успех в деятельности.

Среди показателей уровня развития коллектива и его мотивированности на успех в деятельности важное место занимает психологический климат. В качестве методики исследования применена «Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)».

Результаты исследования психологического климата в малой производственной группе по методике 3 показали, что средние статистические показатели в группе испытуемых высокие, почти у всех сотрудников (кроме двоих) выявлен высокий уровень оценки психологического климата в коллективе.

Это важные показатели, так как на осное проведенного анализа литературных источников известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных показателей организаций является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую изменение социально-психологического климата связано с позицией руководства (это отмечено в ответах ряда сотрудников на вопросы теста). Начальник имеет свое понимание «правильных» отношений в коллективе и активно внедряет их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако следует всегда помнить о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

По методике «Конструктивность мотивации» проводилось исследование индивидуальных различий по отношению к четырем основным типам мотивации, различающимся качеством (характером) конструктивной мотивации человека, индуцируемой особенностями его взаимодействия с внешним миром.

Методика «Конструктивность мотивации» является специальным психодиагностическим инструментом, позволяющим вскрыть сущность индивидуальных различий мотивации и активности человека и построить на этом теоретически опосредованном основании причинные типологии. Причинная типология мотивации отличается от собирательных или описательных типологий тем, что не только упорядочивает отношения индивидуального к типологическому, но и объясняет эти отношения существенными различиями способов взаимодействия внутреннего и внешнего, которые одновременно являются ведущими, глубинными мотивами этого взаимодействия. Эти четыре ведущих мотива, воплощающие собою четыре основные подструктуры внутреннего и внешнего взаимодействия, разворачиваются в соответствующие мотивационные стратегии.

Как видно из данных статистической обработки результатов тестирования, у испытуемых различные типы мотивации, в среднем по группе преобладают типы мотивации «Лев» и «Медведь», на предпоследнем месте — «Пантера», на последнем месте — «Тигр».

Основной способ (мотив) взаимодействия «Льва» — «да-да», то есть мотив взаимного принятия внутреннего и внешнего, их взаимного положительного отрицания, обусловливающего возможность саморазвития личности. Конструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения, результатом которого является стремление к сотрудничеству. Уравновешенность внутреннего и внешнего во взаимодействии является основой баланса целей и отношений как во внешнем, так и во внутреннем планах личности. В идеале «Лев» на основе интернальности и экстравертности устремлен к совместному творчеству во всех основных видах деятельности и в преодолении разногласий (по К. Томасу — стремление к сотрудничеству).

«Лев» может быть учителем, директором, основателем (научной) школы, мастером на все руки. Пассионарность его имеет чрезвычайное общественное значение. Но при нетребовательном к себе отношении и общественной невостребованности «вырождается» в безобидного весельчака, мечтателя, болельщика в общественных явлениях, завсегдатая компаний.

В случаях крайнего напряжения душевных и физических сил обнаруживается по параметру личностной реактивности в темпераменте холерика, в то время как обычное личностное состояние по параметру его конструктивной активности — сангвиния. Это следует понимать так, что «львом» не рождаются, им становятся. Причем, скорее всего это происходит либо в сфере общения, либо в познавательной деятельности, где для этого имеются специфические, собственно человеческие, родовые для человека разумного «тепличные» условия.

У «Медведя» основной способ взаимодействия и его мотив — «нет-нет», то есть мотив взаимного отрицания внутреннего и внешнего, отрицательного отрицания, обусловливающего известную стабильность и равновесность обстоятельного, неспешного развития личности.

В принципе инструктивное, это единство мотивации отношения и мотивации достижения в реальности выражается в двух взаимодополняющих формах «приспособления» (по К. Томасу). Первая из них — это форма подавления, властвования над другими и над собою во взаимном отрицании внутреннего мира — как своего, так и мира других людей. Вторая форма — приспособление к нравам других людей и к собственным привычкам, обеспечивающее известную стабильность существования.

Вопросы взаимодействия внутреннего и внешнего решаются преимущественно волевым, произвольным образом, — иногда в буквальном смысле последнего — совершенно непредсказуемо.

«Медведь» — одновременно и экстернал и интроверт, и его поведение может варьировать от «спячки» и покорности, уповающей на счастливый случай, шанс или судьбу, до жестокого подавления своей природы и природы других людей, отношений и вещей. Поэтому «медведь» либо проявляет себя как гедонистически настроенный благодушный художник, музыкант, ученый или писатель, весьма умелый мастер, либо как властелин, царь, законодатель, судья, менеджер, чиновник, практик в лучшем смысле слова, реально и несколько пессимистически представляющий жизнь. Его флегматия, однако, является личностным состоянием, плодом отношения к нему в семье или в ближайшем окружении.

В стрессовых ситуациях обнаруживаются проявления значительно большей реактивности, так как по параметру реактивности личности «медведь» — меланхолик. Вследствие этого в решительные моменты жизни «медведь» поступает совершенно экстернально: полагается на других людей, на свой гороскоп, не отстаивает ни целей, ни отношений, уходит в отпуск, в болезнь, под «панцирь». Его спасает обычно достаточно хорошая репутация надежного, постоянного человека, так что это можно понимать и как авторитет, как обладание властью или мастерством.

У «Пантеры» основной способ (мотив) взаимодействия — «да — нет», то есть мотив реконструктивного единства мотивации достижения и мотивации отношения, когда самоактуализация личности осуществляется в общении скорее от ума, нежели от сердца.

Результатом этой реконструктивной мотивации чаще всего является «избегание» (по К. Томасу) сложных ситуаций, где вновь возникают острые вопросы взаимодействия внутреннего и внешнего. Духовная работа над собою, обостренная рефлексия в самосовершенствовании в целом представляют «пантеру» как интернала, но обращенного более вовнутрь, — то есть интроверта. Мотивация отношения к самому себе доминирует над мотивацией достижения; самоотношения доминируют над целями — более важным становится постижение себя или какой-либо абстрактной истины и только затем уже, через себя, принимается внешний мир. Отсюда общая направленность на виды деятельности, предполагающие уединенность труда: ученый, писатель, композитор, мудрец, отшельник.

Обычное личностное состояние по параметру активности — меланхолия, причем именно воспитанная, приобретенная, и не обязательно в благоприятных обстоятельствах жизни.

Отсюда понятно, что в случаях стрессовых ситуаций, а еще вероятнее — в благоприятных обстоятельствах, проявляется не меланхолия, а естественно-реактивное состояние человека, в данном варианте мотивации по нашей модели личности — состояние, выраженное темпераментом сангвиника.

В положительном смысле проявления реактивности «пантера» приобретает необходимое ей чувство творческой независимости и возможность сотрудничества, а при отрицательном смысле самоосвобождения резко падает самодисциплина и человек стремительно «снижается», избавившись от присущего интерналам чувства ответственности за себя и других.

У «Тигра» основной способ (мотив) взаимодействия, противоположный мотиву «пантеры» — «нет-да», означающий отрицание внутреннего по отношению к внешнему. Это проявление мотивации относится не только к себе, но и к другим: все должны следовать какой-либо внешне определенной идее, правилу-норме, цели и т. д. — как инструкции.

Деструктивное единство мотивации отношения и мотивации достижения обнаруживается в стремлении к «соперничеству» (по К. Томасу), на основе которого осуществляется самовоспитание и самоутверждение личности во внешнем.

Цели и отношения личности при этом находятся в дисбалансе: доминируют цели, достижение которых, по экстернальным представлениям «тигра», мало зависит от рационального и, в частности, психологического стечения обстоятельств. Психологическое при этом понимается как инструментальное, а не как духовное достоинство человека.

В противоположность духовной пассионарности «льва» выступает, таким образом, пассионарность конкретно материализуемая. Этот пример показывает, что в экстернально-экстравертной (объектной) стратегии поведения «тигров» доминирует экстернальность, облегчающая переход от личностного, воспитанного состояния холерии к естественно-реактивному состоянию флегматика, когда возникает реальная ситуация опасности, или, наоборот, ситуация наибольшего благоприятствования, славы и почета: тогда нет вокруг более спокойного, флегматичного человека, чем только что организовавший конфликт безудержный «тигр». Его мужество при этом как раз и есть свойственная его темпераменту выдержка, инертность активности на индивидно-индивидуальном уровне личности.

Неукротимость, бьющая через край энергия личностной холерии «тигров» позволяет им достигнуть в своей самоотверженности очень многого в общественном служении, в том числе и на поприще искусств. «Тигры» часто являются, благодаря своему основному мотиву, полководцами, горящими на работе или на алтаре семьи «воинами», «поэтами». Им необходимо в принципе более дорожить своим здоровьем, поскольку по своему темпераменту флегматика они реактивны, то есть достаточно чувствительны.

Итак, можно сделать вывод, что в целом по группе испытуемых преобладание «Львов» и «Медведей» положительно влияет на мотивацию к работе и на социально-психологический климат в коллективе Это подтверждено результатами корреляционного анализа: у «Львов» и «Медведей» высокий уровень положительной корреляции с показателями РМ, ГМ и СПК.

По методике 5 «Изучение привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата» (Снетков В.М.) проводились оценка работы испытуемых в данном коллективе, оценка личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую и оценка степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе.

Выявлено, что, у испытуемых оценка работы в данном коллективе ниже оценки личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую. Отрицательные значения среднего показателя объективной привлекательности работы для человека в данном коллективе интерпретируются как неудовлетворенность аспектами работы.

Практически все испытуемые отметили значимость и привлекательность для них социально-психологического климата в коллективе, который во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных членов коллектива сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

В то же время, практически все испытуемые высокими баллами отметили мотивирующие факторы — причем, не только деньги, но и потребность в уважении, понимании, оценку успешной деятельности руководством.

Для проверки гипотез исследования в работе применен корреляционный анализ с использованием коэффициентов ранговой корреляции Спирмена.

Анализ коэффициентов корреляции показал, что наибольший уровень взаимосвязи имеют показатели уровней социально-психологического климата, рабочей направленности, групповой мотивации и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе. Коэффициенты корреляции для пар данных показателей имеют положительное значение, превышающее средний уровень. Такая корреляция считается сильной, переменные ведут себя так, что когда одна из них достигает максимального значения, другая также находится на максимальном уровне.

Итак, в целом по группе сотрудников исследуемого коллектива можно констатировать, что более высокому уровню мотивации сотрудников соответствует более высокий уровень социально-психологического климата в коллективе; более низкому уровню мотивации сотрудников соответствует более низкий уровень социально-психологического климата в коллективе.

Это подтверждает как рабочие гипотезы, так и основную гипотезу нашего исследования: социально-психологический климат в коллективе взаимосвязан с мотивацией сотрудников.

Практическая значимость

Практическая значимость нашего исследования заключается в том, что сделанные на основании изучения литературных источников и анализа результатов экспериментального исследования выводы могут использоваться руководителями организации в процессе работы по повышению эффективности трудовой деятельности и развитию коллектива.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого руководителя.

Предложенный пакет методик может быть использован для проведения исследований мотивации и социально-психологического климата коллектива с целью определения степени их эффективности и благоприятности и разработки практических рекомендаций по их оптимизации.

Выводы

Итак, проведенное экспериментальное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Анализ результатов исследования мотивационной структуры личности показали, что показатели в группе испытуемых несколько выше средних значений. При этом у испытуемых преобладают средний и высокий уровни «общежитейской» и «рабочей» направленностей личности.

Анализ результатов исследования групповой мотивации показал, что средние статистические показатели в группе испытуемых выше средних значений. При этом у троих сотрудников выявлен недостаточный уровень групповой мотивации.

Анализ результатов исследования психологического климата в малой производственной группе показал, что средние статистические показатели в группе испытуемых высокие, почти у всех сотрудников (кроме двоих) выявлен высокий уровень оценки психологического климата в коллективе.

Анализ результатов исследования индивидуальных различий по отношению к четырем основным типам мотивации, различающимся качеством (характером) конструктивной мотивации человека, индуцируемой особенностями его взаимодействия с внешним миром у испытуемых различные типы мотивации, показал, что в среднем по группе преобладают типы мотивации «Лев» и «Медведь», на последнем месте — «Тигр». В целом по группе испытуемых преобладание «Львов» и «Медведей» положительно влияет на мотивацию к работе и на социально-психологический климат в коллективе. Это подтверждено результатами корреляционного анализа.

Анализ результатов исследования оценки работы испытуемых в данном коллективе, оценки личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе показал, что у испытуемых оценка работы в данном коллективе ниже оценки личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую. Отрицательные значения среднего показателя объективной привлекательности работы для человека в данном коллективе интерпретируются как неудовлетворенность некоторыми аспектами работы.

Практически все испытуемые отметили значимость и привлекательность для них социально-психологического климата в коллективе и мотивирующие факторы — причем, не только деньги, но и потребность в уважении, понимании, оценку успешной деятельности руководством.

Для проверки гипотез исследования в работе применен корреляционный анализ с использованием коэффициентов корреляции Спирмена. Анализ коэффициентов корреляции показал, что наибольший уровень взаимосвязи имеют показатели уровней социально-психологического климата, рабочей направленности, групповой мотивации и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе. Коэффициенты корреляции для пар данных показателей имеют положительное значение, превышающее средний уровень.

Итак, анализ результатов экспериментального исследования подтвердил выдвинутую гипотезу исследования: социально-психологический климат в коллективе взаимосвязан с мотивацией сотрудников.

Заключение

В результате проведенного исследования решены исследовательские задачи и достигнута цель исследования.

В теоретической части исследования проведен теоретический анализ понятий мотивации трудовой деятельности, социально-психологического климата, первичного трудового коллектива.

Показано, что важным условием оптимизации потенциальных возможностей личности является ее активность, направленность на определенный вид деятельности. То, что особенно значимо для человека, выступает, в конечном счете, в качестве мотивов и целей его деятельности.

Изучение вопросов трудовой мотивации показало, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы воздействия на мотивацию труда. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы воздействия, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Это позволило нам сделать вывод, что наиболее эффективен комплексно-целевой подход.

Показано, что трудовой коллектив обладает сложной структурой, включающей экономические и социальные элементы. Ocнoвными социальными элементами в трудовом коллективе, образующими его структуру, являются различные социальные группы: coциaльнo-клaccoвыe; пpoфeccиoнaльнo-квaлификaциониыe; aдминиcтpaтивнo-пpoизвoдcтвeнныe; coциaльнo-пcиxoлoгичecкиe.

Изучение вопросов, связанных с социально-психологическим климатом, показало, что он представляет собой специфическое социально-психологическое явление, которое складывается в коллективе под влиянием той сложной системы взаимоотношений, в которой находятся члены коллектива между собой и с окружающей социальной средой в процессе труда и общения, проявляется в эмоциональном, поведенческом, когнитивном и нравственном плане, воздействует на активность личности и деятельности коллектива.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности.

В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Ведущим фактором оптимизации социально-психологического климата является деятельность руководителей, возглавляющих и направляющих всю деятельность коллектива, определяющих систему мотивации работников, значение которой в современных условиях постоянно возрастает.

Нами проведено экспериментальное исследование, нацеленное на выявление взаимосвязи социально-психологического климата в коллективе с мотивацией сотрудников. Выбор методик исследования был обоснован задачами исследования и соответствовал выдвинутым гипотезам, а также характеристикам объекта исследования.

Были проведены исследования мотивационной структуры личности испытуемых, групповой мотивации, психологического климата в малой производственной группе, индивидуальных различий по отношению к четырем основным типам мотивации и исследование оценки работы испытуемых в данном коллективе, оценки личных желаний и интересов при возможности сменить эту работу на другую и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе.

Для проверки исследовательской гипотезы в работе был применен корреляционный анализ с использованием коэффициентов корреляции Спирмена. Анализ коэффициентов корреляции показал, что наибольший уровень взаимосвязи имеют показатели уровней социально-психологического климата, рабочей направленности, групповой мотивации и степени субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе.

Таким образом, исследование подтвердило гипотезу исследования: социально-психологический климат в коллективе взаимосвязан с мотивацией сотрудников.

Практическая значимость нашего исследования заключается в том, что сделанные на основании изучения литературных источников и анализа результатов экспериментального исследования выводы могут использоваться руководителями организации в процессе работы по повышению эффективности трудовой деятельности и развитию коллектива.

Диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого руководителя. Предложенный пакет методик может быть использован для проведения исследований мотивации и социально-психологического климата коллектива с целью определения степени их эффективности и благоприятности и разработки практических рекомендаций по их оптимизации.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.:Питер, 2001. — 288 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999 — 375 с.

Арутюнов В.В., Волковыский И. В., Кадария Ф. Д. и др. Управление персоналом. — М.: Издательство: Феникс, 2004. .- 324 с.

Афанасьева Т. П. Технология развития коллектива: практическое пособие/ Т. П. Афанасьева, И. А. Елисеева.

М.: АРКТИ, 2007. 168 с.

Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций. — Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 160 с.

Бреддик У. Менеджмент в организации. — М.: «ИНФРА-М», 1997. — 358 с.

Волков Ю. Е. Производственный коллектив и управление его социальным развитием. — М.: Наука, 1982. .- 194 с.

Гончарова Н. Е. Теория управления: конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — 224 с.

Дубровина И. В., Данилова Е. Е., Прихожан А. М. Психология. М.: Академия, 2006. — 464 с.

Елисеев О. П. Конструктивность мотивации / Практикум по психологии личности — СПб., 2003. С.403−412.

Иванов В. Н. Трудовой коллектив — субъект социального управления. — М.: Наука, 1988. — 164 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 362 с.

Кобзарь А. И. Прикладная математическая статистика. — М.: Физматлит, 2006. — С. 626−628.

Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // «Кадровик. Кадровый менеджмент». — 2008. -№ 5. — С.13−14.

Комендант А. Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А. Г. Комендант, Г. С. Михайлов.

М.: Народное образование, 2001. 192 с.

Ломов Б. Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды / под ред. Барабанщикова В. А., Журавлева А. Л., Кольцовой. — М: Ин-т психологии РАН, 2006. — 246 с.

Марцинковская Т. Д. Психология развития. — М.: Академия, 2005. — 372 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: Питер Пресс, 2007. .- 462 с.

Минаева В.М. Психолого-педагогический практикум: учебное пособие для вузов/ В. М Минаева.

М.: Академический Проект; Трикста, 2004. 128 с.

Морозов А. В. Управленческая психология: учебник/ А. В. Морозов. — 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006. — 288 с.

Немов Р. С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. 4-е изд. — М.: ВЛАДОС, 2004 .- 624 с.

Общая психология: Курс лекций. / Сост. Е. И. Рогов. — М.: Гуманит. центр ВЛАДОС, 1998.

Парыгин Б. Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории. СПб., 1999.

Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер с англ. М. С. Жамкочьян под ред. В. С. Магуна — М.: Аспект Пресс, 2000.

Петровский А. В. Социальная психология коллектива. — М. 1981. — 240 с.

Пинигина Г. В. Психология управления коллективом: учебное пособие. — Кемерово: Б.и., 1997.-125 с.

Подмарков В.Г.

Введение

в промышленную социологию. — М.: Наука, 1983.

Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г. С. Никифорова, М.

А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. — 240 с.

Практикум по теории управления: учебное пособие / под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого.- 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика, 2007. 304 с.

Пригожин А. И. Современная социология организаций. Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1995.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2005. — 480 с.

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Никифоров Г. С., Дмитриева М. А., Корнеева Л. Н. и др.; Под ред. Никифорова Г. С. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2003. — 452 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом: Учебник. — М., Аспект Пресс, 2008. — 416 с.

Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 2006. - 648 с.

Семиков В. Л. Организационное поведение руководителя/ В. Л. Семиков.

М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004. 224 с.

Социальная психология: Учебное пособие / Под общ. ред. А. Л. Журавлева. — М.: Форум, 2008. — 413 с.

Столяренко Л.Д., Столяренко В. Е. Психология и педагогика. Ростов н/Д: «Феникс», 2001. — 396 с.

Суслова О. И. Формирование мотивационного компонента профессионального становления // Специалист. — 2006. — № 7. — С. 23 — 25.

Удальцова М. В. Социология управления: учебное пособие. — М.: ИНФРА;

: НГАЭиУ, 2001. — 144 с.

Уманский Л. И. Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива. — Ярославль, 1998. — С. 35−38.

Управление коллективом: менеджмент персонала: методическое пособие.

Ульяновск: ИПК ПРО, 2002. — 68 с.

Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 560с.

Федосеев В. Н. Управление персоналом: учебное пособие.

М.: ИКЦ «Мар

Т", 2006. — 528 с.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. Изд-во Института Психотерапии. 2002/

Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Юнити, 1993.

Шакуров Р. Х. Психология руководства коллективом: учебное пособие.

М.: Магистр, 2005. 183 с.

Шапарь В. Б. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов: учеб. пособие.

Ростов н/Д.: Феникс, 2006. — 448 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебнопрактическое пособие.

Изд. 4-е.- М.: ЗАО «Бизнесшкола», «ИнтелСинтез», 2000. 368 с.

Эволюция теорий мотивации // «Директор по персоналу». — 2006. № 1. — С. 54.

Приложение 1

Структура социально-психологических характеристик коллектива [4].

Ориентированность на достижение Ценностно-ориентационная зрелость Ориентированность на развитие Уровень развития коллектива Ориентированность на саморазвитие Организованность Ответственность Сработанность Включенность в управление Единство ориентаций Сплоченность Совместимость Потенциальная стабильность