Что касается «потребности к принадлежности» по теории Мак
Клелланда, то ей соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические факторы», по Герцбергу.
Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
Рис. 6 Соотношение содержательных теорий мотивации
Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и являются развитием одна — другой.
Ни одна из известных нам мотивационных теорий не рассматривает в качестве самостоятельной группы потребность брать на себя ответственность за результаты своего труда. Хотя еще Д. Мак
Грегор в своей концепции «социального человека» утверждал, что средний человек в определенных условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней.
Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.
Так, например, потребность успеха в теории Мак
Клелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.
В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
Управление персоналом является сегодня передовым участком, определяющим эффективность и конкурентоспособность организаций разных областей экономики. Осознание руководителями важности этого направления работы приходит с тем опытом, который они получили за последние годы. Реальная практика управления со всей очевидностью продемонстрировала простую истину — самые гениальные схемы и сценарии изменений не будут иметь успех, если при этом игнорируется их «человеческая составляющая». «Финские консультанты по управлению выяснили, что если сотрудника эффективно мотивировать, он будет отдавать не 20% своего потенциала работе как обычно, а 80−90%"[4, с.13].
О том, что система мотивации работает недостаточно эффективно, могут сказать менеджеры по персоналу очень многих российских компаний. Но редко кому из них удается добиться понимания со стороны высшего руководства в решении данной проблемы. «По оценкам ученых только треть предпринимателей в России формируют и используют на своих производствах какие-либо системы мотивации"[5, с.224].
Однако практика применения мотивационных комплексов еще более усугубляет неблагоприятное положение. Разработка и реализация систем мотивации находятся в руках управленческого персонала, и их предпочтения выражаются в наиболее широком использовании методов материального стимулирования. Такой подход имеет свое эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступают не внутренние потребности людей, а те формы вознаграждений, которые организация может предоставить им в обмен на труд. Материальное вознаграждение хотя и играет важную роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно — административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.
Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий содержательного характера.
Как показала практика все содержательные теории:
1. В силу существенных принципиальных отличий ограничивают возможности их непосредственного практического канонизированного применения.
2. Основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.
3. Не учитывают ситуационные особенности и индивидуальные аспекты поведения работников.
4. Должны быть знакомы и понимаемы менеджерами для эффективного и адекватного применения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала на современном этапе является одной из главных проблем управления современным коллективом. Много существующих теорий мотивации утрачивают свою ценность, в некоторой мере, в условиях глобализации. Проблемы, существующие ранее, не уходят, а только обрастают новыми. Это и степень глобализации компании, и необходимость учета различий в культуре и ментальности членов коллектива.
Формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, создает необходимость работать по-новому, овладевая новым типом экономического поведения, считаясь с законами и требованиями рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. По этой причине конченые результаты деятельности предприятия напрямую зависят от личного вклада каждого работника. Для предприятий различных форм собственности главной задачей является грамотное координирование сотрудников, мотивационная заинтересованность их в получении хороших результатов деятельности.
Применяя содержательные теории, многие менеджеры признают существенную роль в мотивации людей потребностей более высокого порядка: возможность роста, общественное признание, способность реализовываться и т. д. Отсюда следует, что, чем большее число разнообразных потребностей человек может удовлетворить посредством труда, тем выше трудовая активность индивидуума. В содержательных теориях мотивации рассматриваются потребности мотивации и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей.
Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер, Л. Бергер. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 761с.
Брагина, З. В. Управление персоналом / З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. Учеб. пособие для вузов. — М.: Кно
Рус, 2008. — 125 с.
Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. Учебник. — М.: Институт психологии РАН, 2006. — 224с.
Киселев, В. А. Современные технологии управления — ключ к успеху в бизнесе // В. А. Киселев, П. Н. Зволев. Управление персоналом. 2005, № 4. — 138с.
Мишурова, И. В Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. Учебно-практическое пособие. — М.: ИКЦ, 2004. — 237с.
Травин, В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. Учеб.
практич. пособие. — М.: Дело, 2005. — 96с.
Цветков, А. Н. Менеджмент / А. Н. Цветков. — СПб.: Питер, 2009. — 174с.
Интернет-ресурс:
http://www.rae.ru Монографии / Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие.
Интернет-ресурс:
http://www.pstu.ru Кокорев М. Ф. Мотивация в организациях.
