А прежний рабочий состав, благодаря новичкам, всегда открыт к различным нововведениям.
Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов — руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.
Закрытая кадровая политика. Наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита. Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется, в основном, из первоначального состава. Регулярно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары. После чего более опытные, надежные и перспективные сотрудники назначаются на более ответственные должности.
В подобных компаниях коллектив всегда более сплочен, «воспитан» в едином, корпоративном духе. Это можно считать достоинством данного типа кадровой политики — сотрудникам требуется меньше времени на прохождение адаптационного периода, которое они расходуют впоследствии на реализацию рабочих планов.
А можно определить и как недостаток — руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.
Рассматривая второй направление, кадровую политику можно классифицировать еще на несколько типов:
1. Пассивная (руководство не принимает никаких действий на урегулирование кадровых процессов на предприятии).
2. Реактивная (управляющий аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия и выявляет причины «сбоя»).
3. Превентативная (руководство умеет определять причины негативных процессов, но не в состоянии на них повлиять).
4. Активная (руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).
Вполне естественно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.
Заключение
Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.
Одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.
Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Список использованных источников
Авдеев. В. В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.
М.: Финансы и статистика, 2008. — 256 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 496 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 720 с.
Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв // Кадры предприятия, 2007. — № 10. — С. 17.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. ;
М.: ИНФРА-М, 2007. — 365 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 496 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 720 с.
Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв // Кадры предприятия, 2007. — № 10. — С. 17.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. ;
М.: ИНФРА-М, 2007. — 365 с.
Авдеев. В. В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.
М.: Финансы и статистика, 2008. — 256 с.
