Социальная политика компании на примере ОАО «Роснефть»

В социальной политике компании данный пункт социального пакета также может стать значительным плюсом, который повысит значимость работы в компании для самих работников и снизит уровень их беспокойства в случае участия в рискованных для жизни и здоровья проектах. Также в случае возникновения страхового случая материальную обеспеченность семье пострадавшего выплатит страховая компания.

Среди направлений социальной работы организации в контексте исследования были выявлены такие пункты, как повышение квалификации персонала за счет компании. Однако, повышение квалификации происходит во внешних структурах тогда, как приобретение квалификации внутри самой компании является не менее важным, в том числе и для полноценного включения кадров в процесс функционирования предприятия и формирования внутрикорпоративных отношений.

Повышение квалификации работников ОАО «Роснефть» так же может поддерживать ее систему управления кадрами и в значительной мере выделять среди всех прочих. Компания может представлять возможности для обучения непосредственно внутри нее и за счет ее ресурсов. Система обучения может включать в себя:

1. Для новичков: «Welcome тренинг» — знакомство с историей компании, ее миссией, ценностями, правилами и культурой общения.

2. Для всех: Специализированные регулярные тренинги (разные для разных должностей) — короткие программы, которые поддерживают профессиональные навыки.

3. Для руководителей: Обучение в профессиональных учебных заведениях — это программы переподготовки, которые включают только профессиональные дисциплины.

4. Для тех, кто нацелен на карьеру: «Корпоративный университет». Это внутренний образовательный курс, состоящий из многих дисциплин. «Студентами» корпоративного университета становятся те специалисты, которые нацелены на построение карьеры и могут доказать необходимость своего обучения.

«Корпоративный университет» может быть ориентирован на изучение баланс пассивов и активов, получение навыков корпоративного сотрудничества, навыкам общения и выражения своих мыслей вербально, обучение работе и общению с клиентами, обучение юридическим аспектам работы компании, умению управлять людьми и собой — все эти составляющие в значительной мере повышают успешность управления кадрами на уровне организации.

Обучение в своей приоритетной основе может происходить посредством тренингов: диалог, теоретические тезисы и сразу же практическое задание. Большую часть тренингов могут вести сами руководители компании, которые будут помогать адаптировать вновь прибывающие кадры и кадры, идущие на повышение.

Руководство компании также может использоваться и классическими средствами объединения коллектива. Среди них корпоративные выездные программы, которые уже достаточно хорошо зарекомендовали себя в практике. К примеру, сотрудники компании могут выезжать коллективами на пейнтбол, рафтинг, спортивное ориентирование, ходить в боулинг, устраивать празднование Нового года и пр. Важным аспектом в данном направлении является переориентирование корпоративных мероприятий на семейный аспект. В большинстве крупных компаний России не принято приводить на корпоративы членов своих семей. В противовес этому в западной культуре это напротив — приветствуется. Это является фактором сплочения коллектива и показателем заботы руководства компании не только непосредственно о своих работниках, но и их близких.

В данном же направлении может ориентироваться программа по созданию детских учреждений для работников компании. Работник кадровой службы, в частности, отметила, что многие из кадровых рабочих нуждаются в месте для ребенка в детском саду очень остро. Не менее остро стоит и проблема работы детских садов, функционирующих только до 17 часов тогда, как рабочий день может быть более длинным не считая времени на дорогу. Забота корпорации о детях сотрудников не только успешно впишется в социальную политику организации, но и позволит родителям выполнять свои трудовые обязанности не беспокоясь за своих детей, в том числе при необходимости и сверхурочно.

3.

2. Рекомендации по совершенствованию социальной политики ОАО «Роснефть»

Совершенствование стратегии социальной политики ОАО «Роснефть» в приоритете должно ориентироваться не только на собственных сотрудников, но также и на население района пребывания так, как и сотрудники компании вполне успешно пользуются вложениями в социальную инфраструктуру района пребывания. При этом. Подобная ориентированность КСО обеспечивает компании положительный имидж, формирует темпы роста уровня ее популярности.

В вязи с этим, одной из стратегий внутреннего PR компании и реализации целей принципов КСО может являться молодежная политика. Молодежная политика может быть реализована через Комплексную целевую программу «Роснефть» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами. В частности, на базе компании может быть создан Совет по работе с молодыми работниками организаций «Роснефть» во главе с первым вице-президентом Компании. Совет может в перспективе утверждать Сводную программу по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами «Роснефть» и Бюджет на реализацию Комплексной целевой программы.

Совет также может разрабатывать перспективные планы по набору молодых работников с учетом потребности организаций компании и состояния рынка труда, а также формировать планы замещения молодежью части работников, увольняющихся на пенсию. Кроме этого, могут быть предложены изменения в Комплексной целевой программе и дополнении в Соглашение между работодателем и профобъединением ОАО «Роснефть».

Для закрепления и удержания молодежи, обладающей высокими профессиональными качествами, помимо общих для компании методов мотивации, могут проводиться дополнительные целевые мероприятия. Одно из них — День молодого специалиста. Например, программа может включать тренинг по командообразованию, в котором могут принимать участие будущие и молодые специалисты. Свой профессиональный и творческий потенциал работники могут раскрыть, участвуя, к примеру, в корпоративном конкурсе. Молодые работники «Роснефть» также могут участвовать в конкурсе на лучшую молодежную научно-техническую разработку по проблемам топливно-энергетического комплекса, получая по итогам ценные призы. На отдельных предприятиях, а также на уровне региона могут действовать советы молодых специалистов, которые будут помогать молодым работникам адаптироваться к новым условиям работы.

Важной составляющей внутреннего PR и реализации принципов социальной политики компании является ориентированность на соблюдение КСО в отношении предоставления сотрудникам социальных гарантий. Основой социальных гарантий «Роснефть» являются долгосрочные социальные программы, имеющие наибольшую ценность для работников и направленные на привлечение и удержание в компании высококвалифицированного персонала. Прежде всего, речь идет о таких социальных программах, как охрана здоровья (включая добровольное медицинское страхование работников), организация отдыха и оздоровление работников и членов их семей, оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья, социальная поддержка женщин и семей с детьми, негосударственное пенсионное обеспечение.

В 2011 году затраты на реализацию социальных программ для работников российских организаций «Роснефть», членов их семей и неработающих пенсионеров составили 9 284 млн рублей.

Социальная политика реализуется в соответствии с действующим законодательством и в рамках выполнения социальных обязательств, объявленных в Социальном кодексе ОАО «Роснефть» и закрепленных в Соглашении между работодателем и профобъединением ОАО «Роснефть», в Соглашении между ОАО «Роснефть», Международной федерацией профсоюзов работников химической и горнодобывающей промышленности, энергетики и других отраслей (ICEM), Нефтегазстройпрофсоюзом РФ и Международным объединением профсоюзных организаций (МОПО) ОАО «Роснефть».

Одной из корпоративных ценностей является ориентация на здоровый образ жизни. Продвижение идеи ценности собственного здоровья и личной ответственности за него лежит в основе корпоративных спортивных программ и мероприятий, уже ставших традицией на основных предприятиях компании.

В качестве одного из приоритетных направлений работы было выделено ДМС. Добровольное медицинское страхование (ДМС) является частью системы охраны здоровья и обеспечивает работникам возможность получить дополнительные услуги по сравнению с программами обязательного медицинского страхования (ОМС), пройти высокотехнологичные исследования, а также получить медицинскую помощь более высокого качества. При этом особое значение в программе придается улучшению качества и доступности медицинской помощи.

Для создания более гибкого механизма страховой защиты на уровне «Роснефть» может быть введен в действие регламент добровольного долевого участия работников в корпоративной системе ДМС, что позволит работнику за счет собственных средств расширять действующую программу, обеспечивая удовлетворение персональных потребностей. Программами ДМС охвачено более 90% работников.

«Роснефть» может использовать возможности ОМС и ДМС, дополняя их повышением эффективности медицинских служб, работу которых компания обеспечивает согласно законодательству РФ: на предприятиях действует система первичной медико-санитарной помощи — это более 100 медпунктов и здравпунктов, оснащенных необходимым оборудованием и медикаментами.

На раннее выявление отклонений в здоровье работников направлена дополнительная диспансеризация — по ее результатам в перспективе работники могут пройти лечение по программам ОМС и ДМС. В удаленных регионах проводятся целевые обследования персонала силами выездных медицинских бригад. Кроме того, для работников организуются лекции, посвященные профилактике наиболее распространенных заболеваний. Ежегодно проводится вакцинация против гриппа, клещевого энцефалита и других опасных заболеваний. Данные направления работы могут быть активизированы с введением возможности по факту обследования пользоваться услугами платных клиник.

В компании на постоянной основе работает Комиссия общественного контроля по вопросам работы пунктов питания, которая изучает мнение работников о качестве обслуживания в пунктах питания качестве пищи; готовит предложения по улучшению их работы и доводит их до руководства; информирует работников о принятых мерах по их обращениям, заявлениям и жалобам. Ежегодно по итогам работы комиссии проводятся встречи представителей администрации ОАО «Роснефть», первичной профсоюзной организации центрального аппарата управления ОАО «Роснефть» и организации, предоставляющей услуги по общественному питанию. В ходе встреч обсуждаются замечания, выявленные в ходе проверок, а также нарекания и пожелания работников компании.

Наряду с мероприятиями медицинского характера в коллективах могут проводиться спортивные соревнования. Спортивные соревнования на уровне самой компании могут стать оптимальным направлением включения персонала в здоровый образ жизни, реализации принципов здоровьеориентирования.

Компании получают поддержку и отклик в коллективах. Социально — ориентированные подразделения управления компанией проводят физкультурно-оздоровительную работу с сотрудниками компании и членами их семей, развиваем массовые виды спорта.

Мероприятия по жилищному обеспечению работников проводятся в соответствии с Основами жилищной политики «Роснефть» (по кадровому и социальному направлениям). Расходы, связанные с реализацией кадрового направления жилищной политики, формируются исходя из необходимости обеспечения жильем производственного персонала (приглашенных и молодых специалистов).

Однако, процесс обеспечения идет не высокими темпами, при соблюдении ряда условий, что обусловливает актуальность создания возможности покупки специалистами собственного жилья. В социальном направлении жилищной политики планомерно будет внедрять новые правила предоставления помощи работникам в приобретении собственного жилья — субсидирование процентной ставки по банковскому ипотечному жилищному кредиту.

Руководство «Роснефть» должно стремится повышать эффективность механизмов реализации социальных программ для сохранения достигнутого уровня социальной защиты. Для этого компания может быть ориентирована на:

— приоритет программам, оказывающих реальное влияние на уровень социальной защищенности работников (охрана здоровья, негосударственное пенсионное обеспечение, жилищная программа и др.);

— «адресность» социальной поддержки;

— условия для наиболее полного использования принципа совместного финансирования (долевого участия работников) при реализации социальных программ;

— использовать потенциал социального партнерства в сфере труда (укрепляется практическое взаимодействие с профсоюзами, органами государственной власти и местными сообществами).

«Роснефть» в качестве официального представителя РСПП является членом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений — высшего органа социального партнерства, действующего в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Это позволяет вносить предложения в проекты правовых актов в сфере труда на этапе их разработки. Нефтяной компании «Роснефть» созданы цивилизованные правовые взаимоотношения между работодателем и персоналом, подтверждение этому — деятельность Международного объединения профсоюзных организаций ОАО «Роснефть».

На основе Соглашения между работодателем и профобъединением в организациях, входящих в состав ОАО «Роснефть», действуют коллективные договоры. Развивается система социального партнерства на предприятиях нового бизнес-сегмента.

Соглашение, и коллективные договоры отвечают принципу сочетания интересов производства с обеспечением работников достойной оплатой труда и безопасными условиями труда.

Профобъединение осуществляет мониторинг социально-экономических показателей в регионах деятельности компании, на его основе готовит предложения по обеспечению стабильности в трудовых коллективах.

Среди общего перечня социальных гарантий вопросы заработной платы являются главными, поскольку рост реальной заработной платы — по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем. Одними из основных форм взаимодействия стали совместные встречи руководителей предприятий и профсоюзных лидеров с трудовыми коллективами, разъяснительная работа, постоянный диалог профкомов с администрацией обществ, опережающее реагирование на сложные ситуации.

Таким образом, ориентированность компании на внутренний PR является приоритетной и во многом реализует принципы КСО, делая «Роснефть» привлекательной для молодых специалистов, ориентируя работников на то, чтобы сохранять свое рабочее место, тем самым создавая для компании имидж надежной и стабильной.

Установление более активного сотрудничества с профсоюзными организациями в реализации намерения создания открытого процесса регулирования системы взаимоотношений между работниками и руководством создаст для компании дополнительную привлекательность.

Весьма актуальным направлением может стать активизация компании в области благотворительности.

Социальные инвестиции и благотворительные программы в данном процессе могут осуществляться посредством различных механизмов, среди них:

— соглашения о социально-экономическом партнерстве с субъектами Российской Федерации. В некоторых регионах принцип партнерства на основе соглашений распространяется также на муниципальные образования и конкретные муниципальные организации;

— поддержка собственных инициатив представителей местных сообществ (Конкурс социальных и культурных проектов);

— корпоративные целевые программы;

— корпоративное добровольчество (непосредственное участие работников Компании в решении актуальных для общества задач) и личная благотворительность работников;

— социально значимые акции.

Одним из устойчивых механизмов реализации социальных инвестиций может стать проект организации ежегодного конкурса социальных и культурных проектов. Данный механизм является наиболее адекватным для участия компании в жизни местных сообществ, поскольку именно нехватку финансовых ресурсов подавляющее большинство организаций социальной сферы называют в качестве основного фактора, препятствующего результативной деятельности.

Главная задача Конкурса — создать условия для повышения активности граждан, способных самостоятельно решать как свои проблемы, так и проблемы своей территории. Целевая аудитория — учреждения образования и культуры, некоммерческие организации и общественные объединения, средства массовой информации.

В данном направлении может быть разработан и одинаковым образом применен во всех регионах регламент проведения конкурса, предусматривающий формирование на местах конкурсных комиссий (в которые входят представители власти, общественности, эксперты), открытое объявление о начале конкурса, процедуру рассмотрения поступивших заявок и выбора победителей, объявление результатов. К проектам конкурсантов предъявляются одни и те же требования: адресность предоставляемой помощи, системность методологии, открытость в принятии и исполнении решений, а также отчетность о целевом использовании средств.

В случае реализации конкурса:

— развивается социальная инфраструктура, появляются новые виды услуг, предоставляемых населению;

— создаются и поддерживаются рабочие места, предотвращается отток профессионалов из регионов;

— повышается профессионализм работников общественных и муниципальных организаций, распространяются успешные технологии работы;

— повышается инвестиционная привлекательность социальной сферы регионов и их способность конкурировать за бюджетные средства федерального уровня.

Конкурс также может способствовать развитию проектной культуры в регионах и укреплению организационной устойчивости региональных организаций, расширять их возможности по привлекать средств в регионы на решение социальных проблем.

В частности, конкурс может быть ориентирован на создание новых рабочих мест, организаций, на реализацию социально — культурных проектов для молодежи, которая может быть выделена в качестве одной из приоритетных групп.

Подобная стратегия по сути уже опробована и в течение нескольких лет реализуется в районах пребывания группой компаний «ЛУКОЙЛ». В частности, в 2010 году проведена оценка результатов профинансированных в рамках Конкурса социальных и культурных проектов в Пермском крае, Калининградской, Нижегородской и Волгоградской областях. Оценка показала, что 70% проектов достигли запланированного результата в поставленные сроки. Проведение регулярного мониторинга и оценки реализованных проектов позволяет актуализировать как общие, так и отдельные результаты реализации проектов, способствует формированию у сотрудников некоммерческих организаций проектного мышления, навыков самооценки и оценки как проекта в целом, так и отдельных процессов (например, эффективности управления проектом, эффективности информационного менеджмента, выбранных методов привлечения ресурсов и т. д.).

Согласно экспертной оценке, выполненные проекты способствуют изменениям в социальной и экономической сферах:

— 41% проектов поддерживают и развивают гражданскую активность населения;

— 56% повышают уровень образования и культуры;

— 32% помогают гармонизации отношений в обществе;

— 30% обеспечивают занятость населения.

Благодаря конкурсам в регионах появились новые физкультурно-оздоровительные комплексы, бассейны, игровые площадки, стадионы, семейные клубы, скверы, парки, музеи, творческие сообщества, созданы клубы по интересам, проходят спортивные и культурные мероприятия, сохраняются национальные традиции.

Данная успешная стратегия может быть взята и за основу реализации КСО со стороны руководства «Роснефть» так, как социальная сфера — область, постоянно требующая влияний.

Каждый из реализованных проектов будет отражать деятельность «Роснефть» в регионах не только в рамках принципов реализации КСО, но и реализации стратегий PR. Особенно важную роль в данной структуре взаимовыгодного сотрудничества с социальной сферой приобретает благотворительность. Реализованные проекты способствуют решению проблем социальной реабилитации людей с инвалидностью, профессиональной ориентации молодежи, правовому просвещению старшеклассников, профилактике правонарушений подростков, повышению культуры дорожного движения. Также в результате реализации проектов может быть достигнута положительная динамика по реабилитации детей-инвалидов, экологическому просвещению и привлечению внимания к проблемам экологии и защиты окружающей среды.

Данные направлений работы воспринимаются, как приоритетные. Выделение их как объекта благотворительности придаст вес КСО «Роснефть».

Ряд проектов отличают использование современных технологий, творческое взаимодействие, межкультурное сотрудничество.

Одним из приоритетов компании является благотворительность, однако. Во многом она осуществляется адресно, либо через благотворительные фонды. Оптимальным в стратегии социального развития для компании будет организация собственного благотворительного фонда. Данный фонд не только успешно реализует стратегии КСО, но также и будет являться приоритетной формой PR компании, представляя ее интересы по средствам специальных мероприятий, ориентированных на наиболее выгодную в данной стратегии группу — детей и инвалидов. На протяжении многих лет ОАО «Роснефть» проводят программы, направленные на повышение качества образования и здравоохранения в регионах присутствия, а также на создание условий для гармоничного развития детей и подростков. В частности, сотрудники предприятий «Роснефть» традиционно перед Новым годом посещают с подарками и поздравлениями учреждения для детей-сирот и людей с ограниченными возможностями.

Данная деятельность успешно вписывается в коммерческие стратегии PR, в том числе и в процессе производства рекламной продукции. В частности, для информирования о своей социально значимой деятельности компания использует все доступные ей формы: годовой отчет, отчет в области устойчивого развития, веб-сайт, участие в рейтингах, конкурсах, сборниках лучших деловых практик и пр. Программы социальной ответственности компании находятся в открытом доступе в библиотеке лучших корпоративных практик на сайте РСПП, Ассоциации менеджеров. Выпускаются пресс-релизы, представители компании принимают участие в конференциях, круглых столах и других мероприятиях по теме КСО. Вся информация также предоставляется и обязательно дублируется на официальном сайте компании.

Стратегии спонсорской помощи реализуются компанией в рамках поддержки образования, медицины, спорта, коренных народов севера, культуры. Приоритетом социальных ориентиров компании является забота о подрастающем поколении и, в частности, подготовка молодых квалифицированных специалистов для российской нефтяной отрасли. В рамках своей компетенции «Роснефть» проводит большую работу по сближению образования, науки и производства.

В данном направлении одним из приоритетов также может стать большая ориентированность ОАО «Роснефть» на контактность с ВУЗами. В частности, для компании представляется весьма актуальным направлением привлекать к работе в компании талантливых специалистов, способных продвинуть приоритеты компании на нефтегазовом рынке. Обеспечение возможностей продвижения данных приоритетов может быть обусловлено установлением принципов отбора со стороны самой компании, в частности, за счет активного привлечения студентов специализированных ВУЗов к сотрудничеству, в том числе и на период прохождения ими производственной практики. Для «Роснефти» может быть также актуальным направление создание собственного степиндиального фонда для студентов, наиболее активных в обучении. Стипендии от «Роснефти» могут получить студенты в разных городах России, а гранты могут получать молодые специалисты — исследователи.

Совершенствование учебно-материальной базы позволяет вести учебный процесс на современном уровне. Обеспечение данного уровня в установлении сотрудничества с ВУЗами также может стать приоритетом реализации социальной политики со стороны «Роснефть».

Компания также может способствовать развитию системы медицинских услуг в регионах присутствия: приобретать дорогостоящее оборудование, выделять средства на реставрацию зданий.

Данное направление работы также зарекомендовало себя как действенное. Использование стратегии помощи медицинским учреждения становится показательным в процессе формирования положительного имиджа как для населения РФ, так и работников компании. Осуществление благотворительных и спонсорских проектов дает персоналу уверенность в стабильности компании.

В частности, в качестве успешного примера в данном направлении возможно привести деятельность «Лукойл», которая в Санкт-Петербургской детской городской больнице № 1 благодаря приобретению комплекта костного инструментария было прооперировано 258 детей, в том числе со сложными переломами; разработаны и применены на практике менее травмирующие хирургические методы. С помощью монитора слежения за жизненно важными функциями новорожденных, установленного в Астраханской детской городской клинической больнице № 1, оказана эффективная помощь детям с низкой и экстремально низкой массой тела при рождении: полного выздоровления удалось добиться у 36% пациентов, улучшения в состоянии здоровья — у 56%.

Для «Роснефти» подобные ориентиры также могут стать приоритетными в собственном продвижении как стабильной, социально — ориентированной компании.

Также «Роснефть» может более активно ориентироваться на сохранение исторического наследия и поддержание музейной сферы. Своеобразие деятельности по сохранению культурного и исторического наследия состоит в том, что поддержка носит комплексный характер — это не только спонсорство, но и благотворительная деятельность — проведение обучающих и просветительских мероприятий, эстетическое воспитание молодежи.

Компания выстраивает стратегии продвижения PR в соответствие с активным задействованием средств, актуальных и для двух предыдущих компаний, однако, имеет собственные отличительные особенности, которые позволяют компании выходить на передовые позиции.

Значимым аспектом КСО для «Роснефть» может стать работа с национальными регионами. С учетом того, что «Роснефть» ведет деятельность по добыче нефти и газа в регионах традиционного проживания коренных малочисленных народов Севера она может более активно ориентироваться на сбалансированную политику взаимодействия с коренными народностями, способствуя сохранению традиционного уклада и культурного своеобразия, а также создавая возможности для гармоничной интеграции в современную хозяйственную деятельность.

ОАО «Роснефть» также может стать более активным участник общественной жизни регионов, где компания ведет деятельность. «Роснефть» видит свою ответственность в своевременной уплате налогов, создании стабильных рабочих мест и поддержке социальных проектов, направленных, в первую очередь, на поддержку незащищенных слоев населения, а также на развитие спорта, образования и сохранение культурного наследия. При этом компания является одним из основных налогоплательщиков и работодателей во многих регионах России, что обусловливает значительную ее ответственность в качестве регионального экономического лидера.

Формирование корпоративного имиджа при использовании КСО в ОАО «Роснефть» может происходить исходя из просчетов возможных рисков развития компании. Основное внимание в данном процессе уделяется формированию культуры управления рисками путём:

— Исследования природы рисков и их финансовых и репутационных последствий

— Выявления факторов, которые могут привести к образованию определённого риска

— Разработки и внедрения соответствующих мер управления рисками и их снижения

— Систематической подготовки отчётности об изменении рисков и положении дел в сфере управления рисками и осуществления мероприятий по их снижению.

Ориентированность на сохранение специалистов, на то, чтобы они воспринимали компанию с положительной стороны, как социально — ответственную на внутреннем и внешнем уровне, в компании действует корпоративный стандарт под названием, в котором закреплены следующие нормы трудоустройства:

— Уважительное и справедливое отношение ко всем кандидатам.

— Недопустимость дискриминации кандидатов на основе пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, религии и политических убеждений.

— Активный поиск кандидатов на замещение вакантных должностей среди действующих сотрудников компании.

— Долгосрочное сотрудничество с российскими и зарубежными высшими учебными заведениями для привлечения на работу талантливых выпускников.

— Партнерство с региональными агентствами по подбору персонала.

— Многоступенчатая система тестирования, собеседований и проверки рекомендаций для максимально объективной оценки кандидатов.

В совокупности с выделенными приоритетами перспектив развития данная совокупность принципов может обеспечить для компании высокий уровень успешности на приоритетном рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, удалось выявить, что управление персоналом в организации является одной из приоритетных основ ее успешного функционирования и базируется на целом ряде составляющих.

Успешно сформированные управленческие отношения способствуют сокращению ошибок, росту квалификации персонала, эффективности использования ресурсов, улучшению качества принимаемых решений.

Частью внутрикорпоративной культуры является забота о сотрудниках компании со стороны руководства. Сотрудник, который будет проявлять лояльность и симпатию к своему руководству будет действовать в интересах компании.

Система управления кадрами является основой и успешного функционирования организации. Значительную роль в кадровой политике играет не только сама структура социальных отношений, но и социальная политика организации.

Социальная политика несет в себе обоснование социальных целей и задач развития социальных процессов и способов претворения их в жизнь. В управлении персоналом компании принято различать ряд уровней в соответствие с тем, на каком из уровней происходит социальная трансформация.

Фактической составляющей социальной политики организации является система предоставления работникам льгот и привилегий, которые в значительной мере улучшают качество их труда и жизни, делают работу в компании привлекательной и страхуют своего работника на случай непредвиденных ситуаций. Социальная политика организаций основывается как на материальных, так и нематериальных составляющих.

Во многом более пристальное внимание социальной политике уделяется исходя из опыта западных корпораций, которые уже достаточно давно делают значительные ставки на социальную политику и предоставляют своим работникам целую систему социальных льгот.

В контексте работы была рассмотрена социальная политика ОАО «Роснефть», который является одним из крупнейших предприятий России, работающих в промышленной сфере и имеющих длительную историю развития.

«Роснефть» является одной из крупных корпораций России и мира. Основными приоритетными направлениями деятельности «Роснефти» являются разработки нефтяных и газовых месторождений с соответствующими предварительными геологическими изысканиями; переработка сырья и поставка его конечному потребителю и посреднику. «Роснефть» является компанией, включенной в состав стратегически важных. Ее основным акционером (75,16% акций) является ОАО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100% принадлежащее государству.

Задачи компании базируются на приоритетных целевых установках.

1. Поддержка социального направления политики государства за счет создания программ и проектов идентичных государственным.

2. Ориентированность на оказание спонсорской и благотворительной помощи.

3. Создание стратегии внутреннего PR за счет программы поддержки работников компании.

4. Формирование программы экологической защиты в местах пребывания, использование безопасных средств и технологий.

Социальная ответственность компании ориентирована на приоритеты политики организованной помощи сотрудникам, членам их семей, населению регионов, где происходит разработка нефтегазовых месторождений. Данные направления ориентированы на взаимодействие с обществом и поддержание сформированного имиджа социально — ориентированной компании.

На современном этапе компанией осуществляется ряд социально — ориентированных масштабных проектов, которые направлены на обеспечение для сотрудников безопасных и комфортных условий труда, решение проблем жилья и размещения сотрудников, поддержку пенсионеров и ветеранов компании, а также приоритеты стабилизации социально — экономического положения в регионах пребывания.

Социально — ориентированные стратегии развития компании «Роснефть» несет в себе приоритеты государства в связи с тем, что компания является государственно — и стратегически важной. В связи с этим разрабатываемые ей проекты созвучны национальным проектам, реализуемым Правительством Российской Федерации — «Доступное жилье», «Образование» и «Здоровье».

Внутрикорпоративный PR основывается на создании благоприятного имиджа в системе продвижения интересов сотрудников компании. Компанией постоянно расширяются масштабы социальных программ с соответствующим контролем за их эффективностью и успешностью реализации. Занимая ведущие позиции на приоритетном рынке «Роснефть» направлена на выстраивание стратегии максимально высоких операционных и финансовых результатов, повышения прибыли и роста производства, что позволяет ей увеличивать и вклады в социальную сферу.

Сотрудники компании являются предметом ее особой заботы. Обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда, как уже было сказано — один из важных и стратегических ориентиров в развитии. При этом компания также ориентирована на создание условий для успешного профессионального роста своих работников, обеспечения для них достойного уровня жизни после выхода на пенсию.

Реализация принципов социальной ориентированности компании также наблюдается в содействии государственным структурам, ориентированным на поддержку нуждающихся категорий населения. «Роснефть» в реализации принципов данного направления осуществляет выплату негосударственных пенсий, оказывает адресную материальную помощь, в том числе помощь в ремонте жилья, покупке необходимых медикаментов и медицинского инвентаря и т. д.

Повышение квалификации персонала является непременным условием успешного развития компании. Что отражается в существующих программах по подготовке и повышению квалификации персонала, что позволяет постоянно совершенствовать качество кадрового состава.

Основополагающим стратегическим направлением в развитии персонала является концепция внутреннего развития. Важным элементом стратегии внутреннего роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень сотрудников и усилить их личную мотивацию. Программы корпоративного обучения, разрабатываемые совместно с ведущими российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам Роснефть предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

Основным способом управления промышленными рисками в организациях «Роснефть» является разработка и реализация корпоративных программ. Программа промышленной безопасности, улучшения условий и охраны труда, предупреждения и ликвидации ЧС является действенным инструментом по достижению целей и реализации обязательств, продекларированных Политикой «Роснефть» в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке, которая утверждена решением Правления ОАО «Роснефть».

Анализ кадровой документации выявил достаточно широкие направления деятельности ОАО «Роснефть» в социальной политике. Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет в который входит: предоставление медицинской страховки; медицинское обслуживание, в том числе в профильных медицинских учреждениях с последующим лечением в случае необходимости и сохранение рабочего места при необходимости длительного лечения; предоставление служебного жилья, а также возможности приобретения жилья по льготным ценам в рассрочку; финансовая поддержка инвалидов и ветеранов компании; предоставление санаторно — курортного лечения и путевок в детские оздоровительные лагеря; программы поддержки семей работников; предоставление беспроцентных ссуд от предприятия на потребительские нужды; организация финансовой помощи при дорогостоящем лечении работника, членов его семей, в случае похорон.

В результате опроса персонала и интервью с работниками отдела кадров были выявлены приоритетные направления развития социальной политики организации, которые смогут повысить эффективность управления кадрами. Среди них были определены: включение в пакет социальных гарантий не только самих работников, но и членов их семей; предоставление работником объемного социального пакета, который включает в себя медицинское страхование ДМС; повышение квалификации персонала за счет компании и в самой компании; организация корпоративным праздников с приглашением членов семьи работников организации; организация на базе предприятия детского сада для детей работников.

Таким образом, не смотря на существующие, обширные и действующие стратегии реализации социальных гарантий в ОАО «Роснефть» существуют приоритетные направления, которые актуальны для реализации с целью повышения качества социальной политики.

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. — М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. — 154 с.

Адамчук В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА — ИНФРА-М, 2008. — 412 с.

Алексеева И.В. PR высокого полета. Как сделать из топ-менеджера звезду. — М.:Манн, Иванов и Фербер, 2008 — 392 с.

Алешина И. В. Паблик — рилейшенз для менеджеров. — М.: Эксмо, 2010. — 480 с.

Бакингем М. Добейся максимума: сильные стороны сотрудника на службе бизнеса — М.: Альпина Паблишерз, 2010. — 612 с.

Белокрыльцева А., Белокрыльцева Д., Суворова О. Бизнес. Благотворительность. Общественное мнение. — Спб.: Питер, 2003. — 411 с.

Большаков А. С. Современный менеджмент. Теория и практика / А.

С. Большаков, В. И. Михайлов. — СПб.: Изд-во Питер, 2006. — 460 с Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование.

— М.:ИНФРА-М — 2011 — 611 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: НОРМА — ИНФРА-М, 2008. — 511 с.

Головлева Е. Массовые коммуникации и планирование. — М.: Мысль, 2009. — 311с.

Збронская М. Что такое имидж изнутри и снаружи / М. Збронская [Электронный ресурс] Электрон. дан. — Режим доступа:

http://syntone.ru (дата обращения: 2.

04.2013).

Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. — 607 с.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. — Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 638 с.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения// Управлению персоналом. — 2008. — № 3 — С.81−87.

Кляйн Н. No logo. Люди против брэндов. — М.: Издательство «Добрая книга», 2008. — 277 с.

Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с франц. Под ред.

Я.В. Соколова. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007. — 576 с.

Котлер Ф. Маркетинг по Котлеру: как создавать, удержать и завоевать рынок. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 389 с.

Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист — 2009 -№ 6.-С 61−67.

Лукашук И.И. СМИ, государство и право. — М.: Стольный град, 2001. — 314 с.

Манн И. Без бюджета.

57 эффективных приемов маркетинга — М.:Манн, Иванов и Фербер, 2008.- 418 с.

Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика. — М.: Экзамен, 2001. — 413 с.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. — СПб.: Речь, 2007. — 336 с.

Мыслина В. Типология спонсорства и критерии оценки его эффективности// Реклама. Теория и практика. — 2008. — № 5. — с. 38 — 42.

Никонова Т.В., Сухарев С. А. Управленческий и кадровый аудит/ Под ред. проф. Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2009. — 413 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2007. — 316 с.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Знание, 2005. — 496 с.

Рофе А.И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. — М.: МИК, 2008. — 502 с.

Рынок труда: Учебник / Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина. — М.: Экзамен, 2007. — 427 с.

Самоукина М. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. — М.: Вершина, 2008. — 456 с.

Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики.// Управлению персоналом. — 2007. — № 4, С65−69.

Ульяновский А. В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса. М.: Эксмо, 2008. — 400 с.

Управление персоналом организации/под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2010. — 695 с.

Управление персоналом/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Юнити, 2011. — 511 с.

Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие — М.: Экзамен, 2012; 368 с.

Чернышев В.Н., А. П. Двинин Человек и персонал в организацииСПб.: Энергоатомиздат, 2007. — 395 с.

Чумиков А. Н. Актуальные связи с общественностью: сферы, генезис, технологии, области применения, структуры. — М.:Высшее образование, Юрайт-Издат, 2009.-721с.

Шафрин Ю. А. Информационные технологии. — М.: Академия, 2000. — 317 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2008. — 483 с.

Шоул Д. Реальные полномочия: самостоятельность сотрудников, как ключ к успеху. — М.: Альпина Паблишер, 2011. — 411 с.

Якимец В. Н. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. М: Эудиториал УРСС, 2004. — 418 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5