Социальное управление и кадровые технологии

При реализации кадровой политики в организации используются кадровые технологии, основанные на определенных принципах и предназначенные для формирования кадрового состава.

Технология (греч. techne — умение, мастерство, искусство) как понятие может быть использовано в двух смыслах:

— научное описание способов производства, используемых в трудовой деятельности;

— система процессов и методов в конкретной отрасли производства.

Отличительной особенностью технологий кадровой политики является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди.

Основная цель технологий кадровой политики — предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.

Технологии кадровой политики должны соответствовать следующим требованиям:

— быть эффективными;

— быть экономичными;

— быть адаптированными к специфике предприятия;

— быть открытыми для контроля со стороны социума.

Среди основных технологий кадровой службы можно выделить следующие технологии:

— открытый конкурс;

— формирование кадрового резерва;

— аттестация;

— квалификационный экзамен;

— мотивация и стимулирование;

— образовательные технологии;

— регламентация деятельности персонала.

Рассмотрим данные технологии более подробно. Открытый кадровый конкурс способствует реализации принципа комплектования предприятия высокопрофессиональными сотрудниками. По мнению зарубежного исследователя П. Милгрома «решение о количестве и качестве привлекаемых людей зависит от стратегии организации, ее технологии и прогнозов на будущее».

Конкурсная технология организована по принципу «воронки» и включает следующие этапы:

— дистанционный (заочный) этап;

— очный этап.

На данных этапах кандидаты собирают необходимые документы, выполняют конкретные задания (например, составляют профессиональное резюме). Также могут быть проведены различные деловые игры, затрагивающие сферу профессиональной деятельности, обсуждения. С самыми успешными людьми могут быть проведены интервью, в ходе которых им будет необходимо решить задания, напрямую касающиеся будущей деятельности. Это позволит выявить их профессиональные знания, умения и навыки, а также умение работать в команде.

Экспертами при этом могут выступать как руководители подразделений, сотрудники кадровых отделов и служб, так и приглашенные независимые эксперты. В основе оценки кандидатов всегда лежат критерии, которые разработаны на основе анализа данной деятельности и описывают модель компетентного сотрудника на данной должности.

Для введения и успешного использования данной конкурсной технологии должны быть соблюдены следующие принципы:

— оптимальный срок приема документов от потенциальных сотрудников, который зависит от уровня должности специалиста и от состояния рынка труда;

— создание конкурсной комиссии и рабочей группы для проведения конкурса (руководители структурного подразделения, в котором существует вакантная должность, представители кадровых служб, независимые эксперты);

— оптимальное количество источников, в которых будет содержаться информация о вакантной должности (публикация в СМИ, использование сети Интернет, кадровых агентств и так далее);

— составление по итогам конкурса ранжированного списка кандидатов, и выбор того кандидата, который по всем критериям набирает наибольшее количество баллов.

Другие кандидаты, которые также набрали большое количество баллов, могут быть рекомендованы руководством на вакантные должности.

Далее рассмотрим формирование кадрового резерва. Оно должно проводиться желательно на конкурсной основе, с применением конкурсной технологии. Вакантные места на предприятии могут быть заполнены именно из кадрового резерва.

Аттестация является кадровым мероприятием, результатом которого должно стать принятие решений о соответствии сотрудника той должности, которую он занимает. При этом учитывается результат профессиональной деятельности сотрудника. Важную роль играет также текущая оценка деятельности специалиста его руководителем. У руководителя должна быть возможность направления специалиста на аттестацию, если тот показывает низкие результаты деятельности.

Следовательно, при аттестации должны соблюдаться принципы учета результатов деятельности специалиста, а руководитель должен иметь право направить сотрудника на внеочередную аттестацию.

Следующей технологией кадровой политики является квалификационный экзамен. Его результатом является повышение квалификации сотрудника.

Важной составляющей технологии кадровой политики является мотивация и стимулирование. По мнению Н. А. Волгина и Ю. Г. Одегова всегда должен быть реализован принцип «материального стимулирования должностных лиц, соответствующего результатам их труда, профессионально-квалификационному уровню и компетентности».

Технологии обучения и профессиональной подготовки в современном обществе должны быть обязательными для всех организаций. Однако некоторые образовательные программы не востребованы в современных условиях из-за своей неконкурентоспособности. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки специалистов. Заключительным этапом должно стать создание системы контроля качества образовательных программ.

Последней рассмотренной технологией кадровой политики предприятия является регламентация деятельности персонала. Должностные регламенты призваны усовершенствовать должностные инструкции сотрудников организаций.

Также можно кратко охарактеризовать концептуальные кадровые документы, которые способствуют реализации данных технологий. Ими являются:

— философия предприятия;

— коллективный договор;

— правила внутреннего распорядка.

Философия предприятия, по мнению российского ученого А. П. Егоршина, представлена «совокупностью моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия». Философия включает в себя цели и задачи компании, декларацию прав сотрудников, условия труда и положения о рабочем месте, оплату и оценку труда сотрудника, социальные блага и гарантии.

Коллективный договор является соглашением между руководством предприятия, трудовым коллективом и профсоюзными организациями. Он предназначен для решения производственных и социальных проблем, а также для улучшения условий труда сотрудников. Существуют основные принципы заключения данных договоров:

— принцип равноправия сторон (как работодателя, так и самого сотрудника организации);

— принцип соблюдения норм законодательства, существующих как на предприятии, так и в государстве;

— принцип свободы выбора аспектов, которые составляют содержание коллективного договора;

— принцип добровольности принятия обязательств (затрагивает как руководство организаций, так и сотрудников);

— принцип реальности обеспечения принимаемых сотрудником и работодателем обязательств.

Содержание коллективного договора может включать следующие положения:

— форму и размер оплаты труда сотрудников;

— денежные вознаграждения, премии, пособия;

— продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

— медицинское и социальное страхование и так далее.

Правила внутреннего трудового распорядка — это важный нормативный документ, который регламентирует прием и увольнение сотрудников, рабочее время, систему вознаграждений и наказаний. Правила внутреннего распорядка могут отличаться на различных предприятиях.

Основными разделами правил внутреннего распорядка могут быть следующие разделы:

— общие положения;

— время труда и отдыха;

— основные обязанности персонала;

— основные обязанности руководства.

Таким образом, можно сделать вывод, что объектами деятельности при реализации технологий кадровой политики являются кадры. Среди технологий кадровой службы можно выделить: открытый конкурс, формирование кадрового резерва, аттестацию, квалификационный экзамен, мотивацию и стимулирование, образовательные технологии и регламентацию деятельности персонала.

Заключение

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы социального управления в организации: основные понятия социального управления в организации; принципы и методы социального управления в организации;

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что основой успешной деятельности организации является грамотное социальное управление и эффективная система кадровой политики, которая включает в себя деятельность руководства компании по планированию, контролированию, организации и управлению кадрами. Что касается принципов и методов социального управления, то можно утверждать, что все они должны быть использованы в комплексе. Их не следует использовать отдельно, ведь эффективно они способны действовать лишь во взаимосвязи. Дополняя друг друга, они способны обеспечить успешную реализацию социального управления.

Во-вторых, был проведен анализ кадровой политики, реализуемой в Российской Федерации: описаны основные черты кадровой политики Российской Федерации; проанализированы современные технологии формирования кадровой системы организации.

Определено, что кадровая политика в Российской Федерации реализуется на федеральном, региональном и местном уровнях. На федеральном уровне кадровая политика реализует аспекты социального, информационного, правового характера, а также занимается вопросами финансирования подготовки и использования человеческих ресурсов в Российской Федерации. На уровне региона и на местном уровне кадровая политика решает вопросы формирования и использования человеческих ресурсов в рыночной экономике на конкретной территории или определенной структуре. При этом объектами деятельности при реализации технологий кадровой политики являются кадры. Среди кадровых технологий можно выделить: открытый конкурс, формирование кадрового резерва, аттестацию, квалификационный экзамен, мотивацию и стимулирование, образовательные технологии и регламентацию деятельности персонала.

Таким образом, главная цель курсовой работы, которая заключалась в анализе сущности социального управления и рассмотрении особенностей кадровых технологий, была достигнута.

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 315 с.

2. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2006. — 704 с.

3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

4. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

5. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие / под ред. Е. Г. Коваленко. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 409 с.

6. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.

7. Кадры предприятия: учебник / под ред. Л. В. Трухановича, Д. Л. Щура. — М.: Дело и Сервис, 2006. — 655 с.

8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

9. Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — 422 с.

10. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. — М.: Логос, 2006. — 224 с.

11. Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

12. Смирнов Г. Н. Этика деловых отношений: учебник / Г. Н. Смирнов. — М.: Проспект, 2006. — 184 с.

13. Стредвик Дж. Управление персоналом: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — 288 с.

14. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.

15. Управление персоналом: учебник / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.

16. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2006. — 736 с.

17. Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.

18. Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей [Текст] / Д. Маслов // Управление персоналом. — 2006. — № 9.

— С. 22−25.

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 79

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 102

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 105

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 399

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 400

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 437

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 81

Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — С. 7

Экономика труда: социально-трудовые отношения. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 470

Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2006. — С. 16

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, НИМБ, 2007. — С. 690

Экономика труда: социально-трудовые отношения. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 488

Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 47

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 436

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 793

Разу М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 224

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 797

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 22

Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. — 2006. — № 9. -

С. 22.

Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. — 2006. — № 9. -

С. 24.

Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2006. — С. 19

Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 494

Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 476

Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2006. — С. 24

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2001. — С. 41

Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2006. — С. 122

Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — С. 26

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 57

Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 496

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, НИМБ, 2007. — С. 37

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, НИМБ, 2007. — С. 38