Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих

Дипломная Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
Глава I. Государственная служба Российской Федерации как вид профессиональной деятельности
- 1. 1. понятия «государственная служба»
1.2.Понятия профессиональной деятельности, профессионального становления, профессионализма…101.3.Причины и цели реформирования государственной службы.151.4.Кадровая политика как механизм решения проблем развития персонала…20
Глава II. Современные подходы к управлению персоналом государственной службы…26
2.1. Ценности государственных служащих как основа эффективной социальной модели государственной службы…26
2.2. Факторы, влияющие на эффективность профессиональной деятельности и механизмы повышения мотивации…37
2.3. Проблемы мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих…42
Глава III. Исследование мотивации государственных гражданских служащих в Комитете по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга…45
3.1. Характеристика деятельности Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга…45
3.2. Структура и качественный состав персонала Комитета по земельным ресурсам и землеустройству…49
3.3. Система мотивации труда и развитие персонала Комитета по земельным ресурсам и землеустройству…53
Заключение…67
Список использованной литературы…70

Имеет значение принятие коллективом, дружественная атмосфера и микроклимат, направленность на коллективную деятельность (средний балл — 6,4).

2. Относительно высокие показатели выявились в отношении следующих мотивационных шкал:

«Познание и интерес» — у государственных служащих существует устойчивое стремление к профессиональному развитию; ориентированность на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности (средний балл — 6,1);

«Определенность» — государственные служащие имеют устойчивую потребность иметь уверенность в стабильности работы, имеют заинтересованность в четких и прописанных условиях работы, нормированном графике труда и наличии социальных льгот (средний балл — 6,0).

3. Среди полученных результатов выявлены шкалы среднего уровня, которые показывают умеренную заинтересованность в данных стимулах:

«Творчество и независимость» — у государственных служащих не сильно выражено стремление к творческой и самостоятельной деятельности; реализации своих идей и воплощении своего потенциала в деятельности (средний балл — 5,5);

«Престиж» — государственные служащие Комитета имеют умеренную заинтересованность в престижной работе, статусе, общественной значимости и признании (средний балл — 5,4);

«Здоровье и комфорт» — характерно незначительное стремление у гражданских служащих работать только в комфортных и благоприятных для самочувствия условиях. Ориентация на заботу и внимание к своему здоровью — на среднем уровне. Отмечается достаточно ровное отношение к повышенным нагрузкам и перенапряжениям (средний балл — 5,2).

4. Согласно полученным данным, кроме достаточно высоких показателей по мотивационным профилям государственных гражданских служащих выявлены шкалы с относительно низкими значениями. Данные мотивационные стимулы являются в меньшей степени существенными и значимыми в профессиональной деятельности гражданских служащих:

«Мотивация преодоления, роста» — недостаточная направленность гражданских служащих на осуществление сложных планов, идей и проектов (средний балл — 4,9);

«Мотивация сохранения» — государственные служащие в меньшей степени ориентированы на сохранение имеющегося уровня. Деятельность без приложения особых усилий не является привлекательной, выражено стремление избегать стагнации и застоя в работе (средний балл — 3,8);

«Внутренняя мотивация» — у государственных служащих снижено стремление работать ради поиска себя в деятельности и своего «призвания» (средний балл — 3,5).

Автором был проведен социологический опрос относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 55 государственных служащих Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих эффективной работе государственных служащих, были отмечены следующие:

отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов (29%);

низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места (34%);

отсутствие механизма должностного роста (25%);

возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки (39%).

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 10% затруднились ответить.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для большинства служащих. Проведенное тестирование показало, что у государственных служащих внешняя мотивация превалирует над внутренней (превышает ее почти в 2 раза, см. рисунок).

В ходе исследования также было установлено, что на факторы мотивации оказывают влияние возрастные особенности, то есть разные возрастные группы государственных служащих имеют разные доминирующие мотивы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые и социальные гарантии занятости.

Приоритетами в работе в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что недостаточно и неэффективно используются методы мотивации и стимулирования персонала. Данная ситуация требует быстрого вмешательства и изменений.

Автор предлагает использовать следующие элементы развития трудовой мотивации государственных служащих (рисунок 11), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса государственных служащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.

Рисунок 10. Основные элементы механизма развития мотивации труда государственных служащих

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием повышения эффективности деятельности государственной службы в целом.

Планирование персонала. Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе государственной службы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Оплата труда и финансовое обеспечение. Конкурентоспособность государственной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах и плохими материально-техническими условиями труда.

Информационное обеспечение. Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на государственную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий в ведомствах государственной службы, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения информации в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Профессиональное развитие. Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти «корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

Деятельность «корпоративного университета» государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации:

направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение;

ротация внутри организации и в территориальных органах;

привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее активизировать и максимально приблизить процесс обучения к профессиональной деятельности.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы обучения в полной мере не справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах. Применение соответствующих компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Карьерное обеспечение. Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала и профессионального роста;

повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом их личных интересов и перспектив развития организации;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост. Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Морально-психологические стимулы. Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих — предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

Мониторинг и управление мотивацией. В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению творческой самостоятельности специалистов.

Таким образом, создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий трудовой деятельности (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Выводы по третьей главе:

Анализируя полученные результаты тестирования мотивационных профилей и социального опроса государственных гражданских служащих Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга, можно сделать следующие выводы:

1. Полученные результаты диагностики мотивации, позволяют говорить о готовности государственных гражданских служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию государственные гражданские служащие связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.

2. Для государственных гражданских служащих Комитета по земельным ресурсам и землеустройству имеют большое значение возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.

34. Полученные данные диагностики и социального опроса также свидетельствуют, что для государственных гражданских служащих Комитета в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, общественная значимость и признание со стороны руководства.

5. Кроме того, данные тестирования и социального опроса выявляют определенную потребность гражданских служащих в стабильности работы, обеспечении социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, наличии благоприятных для самочувствия условий работы.

6. Наряду с вышеперечисленными результатами тестирования гражданских служащих, к сожалению, приходится констатировать их низкую потребность в поиске своего «призвания».

7. Согласно полученным результатам, можно предположить наличие определенной мотивационной готовности у государственных гражданских Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга к реформированию государственной гражданской службе, к переменам и изменениям, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ или некоторого количества социальных льгот.

Заключение

Изучая проблему мотивации государственных служащих Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга, автор пришел к выводу о ее актуальности и, к сожалению, к тому, что данная проблема совершенно не освещена в научной литературе, и, поэтому механизмы мотивации труда государственных гражданских служащих активно не используются на практике.

Актуальность исследования видится в том, что объект нашего исследования — государственные гражданские служащие Комитета по земельным ресурсам и землеустройству — люди, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют внутренней мотивации профессиональной деятельности.

Однако существует множество способов направить деятельность государственного гражданского служащего в нужное русло, например, описанный в данной исследовательской работе, мощнейший мотивационный комплекс.

Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и огромный арсенал неиспользованных резервов. Проблема лишь в том, чтобы научиться их рационально использовать.

Как показало исследование, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 85%). При этом основная часть опрошенных (55%) выполняет эти работы постоянно. В то же время большинство опрошенных считает, что фактическая оплата их труда оставляет желать лучшего. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной ухода полноценного творческого служащего с государственной службы в коммерческие структуры.

Как поступают сегодня многие развитые страны? Они чиновников растят почти «с пеленок», учат их мыслить государственными, и даже мировыми категориями, без чего на современном уровне интеграционных процессов просто невозможно выжить: события, которые еще десять-пять лет назад казались незначительными и локальными, сейчас отражаются в самых разных регионах планеты. Одна из причин такой скорости и масштабности распространения событий и их следствий — всеобщая информатизация, компьютеризация и развитие всемирной сети Интернет.

Автор пришел к выводу, что современному чиновнику для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным и покинутым государством наедине со своими трудностями и проблемами. Но в то же время он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Для этого необходима постоянно действующая система профессионального роста государственных служащих, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей деятельности государственных служащих (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии).

Не стоит забывать и о личности государственного служащего. Высокоразвитое самосознание управленца перенесет его деятельность на новый уровень понимания окружающего мира, позволит ему заглянуть далеко вперед, предвидеть надвигающуюся опасность, а в случае ее неминуемости — мобилизовать силы общества оптимальным образом. Главное в этом — целостное видение мира и осознание того, что нам всем в этом мире жить, и нам, и нашим потомкам.

Однако сегодня большинство наших сограждан ориентированы на сиюминутные прибыли. Мы переводим на денежные знаки и степень успешности, и перспективу, и свои силы. Универсальность этой единицы меры просто безгранична. Но деньги всегда остаются деньгами, имеющими свойство быстро иссякать и тогда мы остаемся один на один с будущим. Перспектива успешного развития страны и всего человечества — вот ориентир, к которому должен стремиться государственный служащий. А предопределить это стремление призваны мотивационные механизмы и правильные способы их реализации.

Законы и нормативно-правовые акты Конституция Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273 — ФЗ «О противодействии коррупции».

Указ президента Российской Федерации от 3 марта 2007 года № 269 — ФЗ «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов».

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 года № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы».

Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных гражданских служащих».

Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)».

Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 5 июня 2007 г. № 640 «О Комитете по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга» (ред. от 25.

12.2007)(Зарегистрировано в Юридическом комитете Администрации Губернатора Санкт-Петербурга 08.

06.2007 № 3882) — правовой сервер Консультант

Плюс.

Монографии, учебники, учебные пособия, периодика Банных Г. А. О реформировании государственной службы в РФ / Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований: Материалы VII Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора З. И. Файнбурга, сентябрь 2004

Том 1. Пермь: ПГТУ, 2004. — 256с.

Бойков В. Э. Реформа государственной службы: предпосылки и проблемы / www.rags.ru.

Верховин В. И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации / В. И. Верховин. — М.: Издательство МГУ, 1996. — 422с.

Виханский О. Л. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. Л. Виханский, А. И. Наумов. — М: «Экономические науки», 2001. — 431с.

Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М.: «Политиздат», 2000. — 352c.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.

1997. — 400с.

Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность / В. Д. Граждан. — Воронеж: Квадрат, 1997. — 200с.

Грачев М. В. Управление трудом / М. В. Грачев. — М.: «Политиздат», 1990. — 366с.

Зерчанинова Т. Е. Социальные аспекты реформирования государственной службы // Тезисы докладов I Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения — 2004: Российское общество и вызовы глобализации». М.: Альфа-М, 2005. — 200с.

Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 2003. № 1. С. 65 — 69

Понеделков А. В. Профессионализм в системе государственной службы: новые аспекты анализа / А. В. Понеделков. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002. — 145с.

Пронников В. А. Управление персоналом в Японии / В. А. Пронников, И. Д. Ладанов. — М.: ТЕИС, 1993. — 160с.

Оболонский А. В. Постсоветское чиновничество // Общественные науки и современность. — 2001. -№ 2. -С. 24−25.

Оболонский А. В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий/Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт: Материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 25−26 мая 2005 г. Екатеринбург: Банк культурной информации, 2005. С. 78−84.

Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.: Издательский центр «Академия», 1996. — 256с.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: «Дело» 1992. — 702с.

Митин А.Н. О необходимости системного подхода в процессе развития государственной гражданской службы субъекта РФ // Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт: Материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 25−26 мая 2005 г. Екатеринбург: Банк культурной информации, 2005. С. 112−116.

Рукавишников В. О. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения / В. О. Рукавишников, Л. Халман, П. Эстер. — М.: Издательский центр «Академия», 1998. — 256с.

Сантолайнен Т. Управление по результатам. / Пер. с фин / Т.

Сантолайнет, П. Поренне. — М.: «Политиздат», 1993. — 135с.

Социологические исследования в системе государственной службы 1998;2008. М., Орел, 2008. — 480с.

Черепанов В. В. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В. В. Черепанов, В. П.

Иванов. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. — 488c.

Цандер Э. Практика управления / Э. Цандер. — М.: «Политиздат», 1993. — 289с.

Якобсон Л. И. Реформа государственной гражданской службы // Реформа государственной службы. Материалы семинара «Стратегия развития» от 17 марта 2003 г. С. 24 — 26

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 9, п.

См.: Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М.: «Политиздат», 1995. С.

55.

См.: Черепанов В. В. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В. В. Черепанов, В. П.

Иванов. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. С.145

См.: Оболонский А. В. Постсоветское чиновничество // Общественные науки и современность. — 2001. -№ 2. -С. 24−25.

См.: Понеделков А. В. Профессионализм в системе государственной службы: новые аспекты анализа / А. В. Понеделков. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002. С.

62.

См.: Черепанов В. В. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В. В. Черепанов, В.

П. Иванов. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. С. 134.

См.: Якобсон Л. И. Реформа государственной гражданской службы // Реформа государственной службы. Материалы семинара «Стратегия развития» от 17 марта 2003 г. С. 25.

См.: Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 2003. № 1. С. 65 — 69.

См.: Митин А. Н. О необходимости системного подхода в процессе развития государственной гражданской службы субъекта РФ // Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт: Материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 25−26 мая 2005 г. Екатеринбург: Банк культурной информации, 2005. С. 112.

См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.

2002. С.

41.

См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.

2002. С.

45.

См.: Оболонский А. В. Постсоветское чиновничество // Общественные науки и современность. — 2001. -№ 2. -С. 25.

См.: Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность / В. Д. Граждан. — Воронеж: Квадрат, 1997. С.123

См.: Верховин В. И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации / В. И. Верховин. — М.: Издательство МГУ, 1996. C. 45.