Принципы управления организацией на примере компании ЗАО RTSoft

Для выполнения этой задачи и была разработана функциональная структура управления.

Функциональная структура. В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию (рис. 3). Это создает условия для формирования аппарата специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы. Такая децентрализация работ между подразделениями, во-первых, позволяет ликвидировать дублирование в решении задач управления отдельными службами; во-вторых, создает возможность для специализации подразделений по работам, единым содержательно и технологически, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления.

Рис. 2. Линейная структура управления Рис. 3. Функциональная структура управления Линейно-функциональная структура. Наиболее универсальной формой организации управления долгое время считалась линейно-функциональная структура, основанная на сочетании преимуществ линейной и функциональной форм. Данный подход обеспечил качественно новый принцип в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжения и принимать решения при участии и помощи функциональных служб (рис. 4).

Рис. 4. Линейно-функциональная структура управления

Матричная структура. Требования гибкости и адаптивности, разумной координации всех видов управленческой деятельности, предъявляемые сейчас к решению многочисленных производственных задач, привели к созданию новой, матричной структуры (рис. 5).

Рис. 5. Матричная структура управления

Матричная форма организации управления в наибольшей степени обеспечивает условия для согласованной деятельности руководителей и проявления индивидуальных способностей членов группы, не нарушая при этом принцип централизованного руководства. По сравнению с проектным методом она является более прогрессивной. Однако преимущества матричной структуры могут быть с успехом использованы лишь при обстоятельном изучении особенностей механизма ее функционирования.

Матрично-штабная структура. Уникальность и сложность решаемых задач, их масштабность заставляют постоянно совершенствовать перечисленные выше формы организации управления, добиваясь создания такой, при которой в наилучшей степени обеспечивается интеграция всех видов работ при дифференциации специализированных подразделений. При всей компетенции органов линейного руководства и руководителей проектов в матричной структуре остается необходимость в их непосредственном сотрудничестве с целью разработки требований к результатам выполнения программ, анализа альтернатив управленческих решений.

Это обстоятельство становится все более очевидным в условиях управления многофункциональными программами, требующего увеличения числа тематических и линейных руководителей. Проводимые между ними регулярные консультативные совещания делают необходимым создание специального штаба-координатора на среднем уровне, который смог бы обеспечивать руководителей организационно-технической информацией, фиксировать сроки выполнения программ и т. д. Подобная форма организации управления, получившая название матрично-штабной структуры, представлена на рис.

6.

Рис. 6. Матрично-штабная структура управления

Отличительной особенностью матрично-штабной структуры является то, что она отражает все виды руководства: линейное, функциональное, тематическое, и обеспечивает всестороннюю координацию деятельности между ними, сохраняя единство распорядительства и контроля за ключевыми организационно-техническими решениями на высшем уровне.

Итак, на основании проведенного теоретического осмысления стилей управления, можно утверждать, что в рассматриваемой нами организации (RTSoft) используется такой стиль руководства, который по сути означает делегирование полномочий, что формирует матричный принцип управления. В рассматриваемой социальной организации на фоне принципа цели сложились следующие принципы деятельности:

1) базовый — единство доверия и требовательности (доверяя, руководитель предоставляет работникам возможность максимально использовать их опыт, знания и способности в выполнении заданий, а, требуя, он повышает ответственность работников за его качество, объемы и сроки); 2) структурные принципы (принцип целостности и интеграции социальной организации) 3) главная ценность — это люди, особенно профессионалы; 4) консенсусный стиль управления; 5) совместное решение сложных задач, где главное внимание уделяется постановке общей проблемы с выходом на конечный результат и формированию принципа «сквозной ответственности» за его обеспечение; 6) коллегиальность принятия решений и работа на конечный результат. Реализация этих принципов начинается со структуры компании, отчетности руководителей на общих собраниях перед работниками подразделений.

III. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.

1. Современная модель системы управления организацией

В данной главе необходимо описать содержание управления производственными организациями, определить основные показатели их эффективности на примере компании ЗАО «RTSoft-Москва» «Средства и системы автоматизации», обосновать условия и пути совершенствования управления современными производственными организациями.

Рассматриваемая в качестве примера организация — ЗАО RTSoft — это проектно-производственная компания «Средства и системы автоматизации», имеющая сложную структуру и ряд региональных отделений в городах России и ближнего зарубежья. Область деятельности — встраиваемые компьютерные технологии. Она обеспечивает консалтинг, поставку, интеграцию базовых аппаратно-программных средств и разработку программного обеспечения для систем промышленного, телекоммуникационного, оборонного и специального назначения. В «RTSoft-Москва» численность сотрудников на начало исследования составила 296 человек, «СКБ RTSoft-Черноголовка» (Моск. обл.) — 154 человека, «RTSoft-Протвино» (Моск. обл.) — 77 человек, «Нева-RTSoft» (С-Петербург) — 54 человека, «Дон-RTSoft» (Ростов-на-Дону) — 77 человек, «Киев-RTSoft» — 54 человека, «Урал-RTSoft» (Екатеринбург) — 62 человека, «Байкал-RTSoft» (Иркутск) — 61 человек, «Уфа-RTSoft» — 122 человека, «Чебоксары-RTSoft» — 78 человек. Всего в компании и её региональных филиалах работает около 500 человек.

Управление производственной организацией — процесс деятельности формальных и неформальных субъектов по сохранению целостности, жизнеспосособности, обеспечению воспроизводства и развития своей структуры. В ходе данного процесса решаются задачи по достижению целей организации. Феномен социального управления производственной организацией включает: изучение внешней обстановки и внутреннего состояния организации, целеполагание, планирование, координацию, организацию и контроль. В сфере этого явления проявляются как общенаучные, так и частные законы и закономерности. Оно осуществляется особыми методами, приемами, силами и средствами.

Так, например, в США о новых принципах управления и организационной культуры заговорили в 1970;е годы в связи с «японским вызовом» на американском рынке. Для первого поколения российских предпринимателей они долгое время являлись предполагаемой идеальной моделью. Однако моделью не иллюзорной, а по крайней мере неизбежно учитываемой, особенно этот процесс развивается в последние годы.

На основании изучения человеческой природы и социальных потребностей в рассматриваемой компании был разработан проект наиболее эффективного управления деятельностью организации. В нем были выделены восемь основных принципов, обеспечивающих эффективность функционирования и развития организации: 1. Простота форм управления и малочисленность управленческого штата; 2. Одновременность сочетания в управленческой деятельности свободы в одном и жесткости в другом; 3. Рассмотрение людей как главного источника эффективности производства; 4.

Предоставление работникам определенной автономии и поощрения предприимчивости; 5. Ограничение профессиональной деятельности тем, что лучше всего знаешь и умеешь; 6. Ориентирование на быстрое и энергичное действие; 7. Постоянный контакт с потребителями; 8. Связь с жизнью, усиленный акцент на одну или несколько ценностей, имеющих ключевое значение для данного бизнеса.

На примере компании ЗАО «RTSoft-Москва» мы видим, что успешное инициирование базовых ценностей основателя фирмы в ее идеологии является процессом принятие этой идеологии всем персоналом. Данный процесс в рассматриваемой компании шёл параллельно с формированием имиджа фирмы и её индивидуального лица, в котором были воплощены также базисные ценности её руководителя и миссия фирмы.

Так, в 1992 году компания делала первые шаги: тогда шла поставка операционных систем реального времени и поддержка сопутствующего инженерного сервиса. В следующем, 1993 году, был осуществлён переход к продажам на российском рынке аппаратно-программных комплексов и базовых средств для последующей работы системных интеграторов. В 1994 году открылся и проектный бизнес, прошла разработка программно-технических комплексов и систем АСУТП.

Через три года для оптимизации имиджа была включена и образовательная парадигма, открылся НОУ «Учебный центр РТСофт», ставшим одним из ведущих российских центров компетенции по обучению современным аппаратно-программным технологиям. В 1998 году компания стала активно расширяться — открылись региональной программы «РТСофт» и были созданы первые филиалы: «Уфа-РТСофт», «Урал-РТСофт», «Дон-РТСофт» .

В 2000 году компания осуществила упреждающий вывод на рынок новых разработок высокотехнологичных изделий, требующих серьезных инвестиций. Это вызвало необходимость управленческих инноваций и усиление инжинирингового потенциала компании за счет организации серийного производства ряда продукции для крупных комплексных проектов. Уже через год создаются собственные производственные подразделения и формируются инжиниринговые центры, способствующие развитию проектного бизнеса в различных отраслях промышленности и в энергетике. 2002 год принёс новые инновации, когда прошло активное продвижение на российский рынок идеологии MES-систем для непрерывного и дискретного типов производства. Деятельность компании в проектном бизнесе расширилась в область вертикальной автоматизации производственных процессов, стало развиваться направление заказных программных разработок для встраиваемых компьютерных систем и систем реального времени.

Для стратегии социального управления ЗАО «РТСофт» стало осуществлять просветительскую, благотворительную и издательскую деятельность. Так, в 2005 году компания «РТСофт» стала спонсором уникального издания «Мировая пилотируемая космонавтика. История. Техника. Люди». Книга была признана победителем ежегодного национального конкурса «Книга года» в номинации «Эврика» .

Вообще издательские проекты компании занимают ведущее место в формировании социального имиджа и социального управления. Издательство «РТСофт» было основано в марте 2003 года и создавалось специально для выпуска исторических, научных и научно-популярных изданий, направленных на укрепление авторитета российской авиации и космонавтики и воспитание молодежи в духе патриотизма и гордости за выдающиеся достижения нашей страны в различных областях научно-технического прогресса. Издательство «РТСофт» неоднократно завоевывало награды за профессиональную деятельность, а на конкурсах Федеральной программы книгоиздания России выиграло ряд грантов. Книги издательства «РТСофт» всегда можно увидеть на стендах ежегодных международных книжных ярмарок в Москве. Издательство принимает активное участие в различных мероприятиях: конференциях, семинарах, выставках, проходящих в течение года в России и СНГ.

Помимо книг издательство также выпускает и другую печатную продукцию. Выпущен ряд уникальных календарей — «Отряды космонавтов» (к 45-летию создания Центра подготовки космонавтов), «Как прекрасна наша планета» (к 45-летию первого полета человека в космос), «Защищая подводный рубеж необъятной России…» (к 100-летию подводных сил России), «Мир космоса глазами детей» и другие.

В целом критерием эффективности осуществления инновационной стратегии рассматриваемой компании в отношении её имиджа является принятие его как предпринимательским социумом: поставщиками, промежуточными потребителями товаров и услуг, конкурентами, банками и т. д., так и обществом в целом, конечным потребителем товаров и услуг.

Инновационная деятельность занимает важное место в жизнедеятельности общества и индивида, оказывает на них существенное воздействие, способствует формированию инновационной культуры человека, а также влияет на культуру общества в целом. В основе любой культуры, как известно, лежит определенная система ценностей. Если предположить, что нам удастся определить систему ценностей компании, то нам удастся выявить и его инновационную направленность.

Например, Х. Ларс и П. У. Скарвард предлагают модель системы управления современной организацией, основанной на развитии корпоративной культуры, в которой идеология фирмы представлена в виде внутренних стандартов и правил. При всей своей наглядности, данная модель, по мнению автора, не показывает, каким образом инновационная идеология фирмы связана с ее непосредственной жизнедеятельностью.

Например, модель системы управления исследуемой компании больше ориентирована на практическую зависимость инновационной идеологии фирмы от ее деятельности. Авторский вариант представляет собой матрицу мероприятий, необходимых для «вживления» инновационных ценностей компании и их практического применения во всех сферах жизнедеятельности. По горизонтали матрицы находятся сферы жизнедеятельности фирмы, а по вертикали — ее ценности. При пересечении сферы жизнедеятельности и каждой ценности образуется ячейка мероприятий.

Матрица мероприятий, необходимых для «вживления системы инновационных ценностей фирмы (макет) представлена в таблице 4.

Таблица 4

Ценности компании Сферы жизнедеятельности фирмы Технико-технологическая деятельность Коммерчес-кая деятельность Финансовая деятельность (поиск средств и их использование) Защитная Деятельность (защита собственности и личности) Доброжела-тельность 1 2 3 4 Компетентность 5 6 7 8 Надежность 9 10 11 12 Динамизм 13 14 15 16 Ценности Фирмы Сферы жизнедеятельности фирмы Разделение Труда Дисциплина Ответственность Вознаграждение Груп-повая Ин-дивидуаль-ная Доброжелательность 17 18 19 20 21 Компетентность 22 23 24 25 26 Надежность 27 28 29 30 31 Динамизм 32 33 34 35 36 Ценности Фирмы Сферы жизнедеятельности фирмы Инициатива Корпоративный дух Устойчи-вость состава Власть Доброжелательность 37 38 39 40 Компетентность 41 42 43 44 Надежность 45 46 47 48 Динамизм 49 50 51 52

В целом модель системы управления организацией должна учитывать условия социального управления отечественными производственными организациями, которые характеризуются: дефицитом квалифицированных кадров управления, необходимостью их профессиональной подготовки на рабочих местах; низкой активностью в области разработки и внедрения инновационных решений; разобщённостью социальных структур, свойственной многим предприятиям; несовершенными механизмами внутреннего и внешнего социального контроля; неудовлетворительным информационным обеспечением процессов управления.

3.

2. Методика измерения эффективности социального управления в организации

В основе проведенного исследования (см. Приложение 1, 2) лежит девяти шаговый алгоритм, который предполагает выявление и анализ инновационных ценностей и целей совместной деятельности компании ЗАО RTSoft, составляющих основу его управленческой концепции, а также его персонала, ценности которого в перспективе могут стать основой «идеологии» организации.

Автором был проведен опрос сотрудников АО RTSoft, базирующегося в Москве. Основой выборки данного исследования было определено одно из отделений компании ЗАО RTSoft «Средства и системы автоматизации» «RTSoft-Москва». Численность сотрудников в нём на начало исследования составила 296 человек.

Выборка осуществлялась механическим отбором с использованием стратификационно-бесповторного метода, что позволило включить в неё представителей различных социальных групп компании пропорционально их численности в генеральной совокупности. Переменными выборки явились образование респондентов, их возраст, пол и стаж работы в компании.

С целью изучения динамики развития механизмов социального управления и определения наиболее значимых факторов в развитии данных процессов были проведены «замеры-срезы» (октябре 2008, феврале и мае 2009 г.) и сплошной опрос (апрель-май 2009 г.) среди 296 респондентов. Замер социальных изменений в ходе исследования проводились методами изучения служебной документации; экспертной оценки; интервьюирования и анкетирования (см. Приложение 1).

В целом эффективность социального управления производственными организациями в развитых странах мира обусловливается: применением мер делегирования полномочий; развитием методов нефинансового стимулирования; консолидацией рабочих коллективов посредством утверждения норм корпоративного поведения; организацией сотрудников в самоорганизованные группы творческой инициативы; установлением партнерских отношений между работниками и руководством; использованием методов разработки управленческих решений, устойчивых к рискам и социальным конфликтам.

Удалось выяснить, что структуру системы социального управления производственными организациями составляют формальные и неформальные субъекты, объекты и особым образом организованные механизмы управления. Административными субъектами являются иерархически построенные органы, силы и средства организационной власти, а объектами — процессы деятельности сотрудников с включенными в них культурными ценностями и устремлениями. Структуры системы управления обеспечивают выполнение функций: социальной диагностики; сбора, анализа и хранения информации; разработки и исполнения решений; контроля; координации; регулирования; взаимодействия с внешней средой и другие.

Основными показателями оценки эффективности системы социального управления производственными организациями являются: состояние социально-психологического климата; уровень психологической напряженности в рабочих коллективах; степень удовлетворения потребностей сотрудников; характер взаимоотношений между руководством и подчиненными; время проведения управленческих воздействий и их адекватность; уровень социальной стабильности в регионе расположения предприятия (см. Приложение 1).

Условиями оптимизации системы социального управления в производственных организациях, являются: достижение социальной рациональности; увеличение инновационного ресурса организации и реализация её социального потенциала. Пути совершенствования: объединение субъектов управления посредством коррекции целей и способов управления; создание на предприятиях социальных механизмов внутреннего саморазвития; развитие производственной культуры и уникального стиля деятельности предприятия; привлечение персонала к разработке управленческих решений.

В соответствии с задачами экспериментального исследования, изучалось качество социального управления проектно-производственной компанией RTSoft, и определялись возможные пути его совершенствования. Для этого с помощью опроса и методов наблюдения проводились исследования: поведенческих ориентаций сотрудников в производственных процессах; уровень удовлетворенности работников условиями и характером труда; готовность трудовых коллективов участвовать в управлении компанией, их способности и возможности к самоорганизации (см. рис.

1). После этого был проведён факторный анализ переменных, обусловливающих различные аспекты внутриорганизационного взаимодействия.

На основании результатов факторного анализа, были проведены организационные мероприятия по оптимизации социального управления компанией RTSoft. В частности, применены новые формы нематериального стимулирования; активизирована воспитательная работа по организации деятельности сотрудников в соответствии с кодексом корпоративного поведения; использованы активные методы разработки управленческих решений в условиях конфликтов и рисков.

Анализ и сравнение данных сплошного опроса респондентов до и после эксперимента (см. рис.

1), позволил заключить, что уровень социального управления компанией RTSoft оценивается как удовлетворительный, а внутриорганизационная обстановка — стабильная и контролируемая.

Таким образом, в результате экспериментальных воздействий, удалось устранить выявленные дисфункции в системе социального управления компанией; восполнить недостающие обратные связи управления (см. приложение 2); усовершенствовать методы принятия управленческих решений; повысить эффективность социальной отдачи от использования методов нематериального стимулирования; создать благоприятные организационные условия, улучшить качество социально-психологического климата.

Для обоснования показателей эффективности управления производственной организацией на основании анализа полученных в эксперименте результатов идентифицируются основные функции и системные характеристики эффективности социального управления производственной организацией.

Экспериментальное исследование позволило определить, что основными показателями оценки эффективности социального управления являются: развитость корпоративной культуры; состояние социально-психологического климата (уровень психологической напряженности в рабочих коллективах); степень удовлетворения потребностей сотрудников; характер взаимоотношений между руководством и подчиненными; время проведения управленческих воздействий и их адекватность; уровень социальной стабильности в регионе расположения предприятия; результативность социального контроля; способность системы управления к самоорганизации; делегирование управленческих полномочий (см. Приложение 2).

Таким образом, исходя из определения принципа как провозглашаемых ценностей, отвечающих основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы компании способствует её консолидации, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии компании в целом. Главными идеологическими смыслообразующими принципами рассматриваемой компании являются идеи «команды» и справедливости.

В результате проведенного исследования удалось установить, что изучение социальной эффективности управления целесообразно проводить, оценивая функциональность, информативность, характер принимаемых решений, прогнозирование и планирование, развитие персонала, критерии централизации, содержание этапов управления. По выявленным в работе показателям оценки социального управления возможно определить тенденции развития организации к самоуправлению и самоорганизации, способность организационной структуры адаптироваться к инновационным изменениям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе на основе анализа существующих теорий социальных организаций и управления ими, а также проведенного эмпирического исследования рассматриваются наиболее продуктивные направления совершенствования системы социального управления производственными организациями. В качестве таких путей определяются: развитие и регулирование внутриорганизационных отношений власти и подчинения на принципах корпоративизма; совершенствование самоуправления в трудовых коллективах; применение инновационных методов разработки управленческих решений в условиях социальных конфликтов и рисков.

В результате анализа основных концепций управления, проведенного в первой главе, можно сделать к вывод, что необходимо анализировать управление организацией не только с точки зрения его направленности на обеспечение и координацию деятельности сотрудников, как участников совместной деятельности, но и на координацию деятельности социального института, всей системы в целом, что приводит организацию именно к социальному управлению.

На основании проведенного теоретического осмысления стилей управления, было выяснено, что в рассматриваемой нами организации (RTSoft) используется такой стиль руководства, который по сути означает делегирование полномочий. Однако признаётся, что в целом для более эффективного руководства необходимо к каждой категории подчиненных применять соответствующий стиль управления.

По-новому понятая специалистами управляемость рассматривается автором не как тотальная непрерывная подконтрольность, а как точечное подчинение при непрерывном самоуправлении и самоорганизации: управляемость нужна, чтобы задать направление саморазвития. Данный подход был воспринят и в данной работе, чтобы способствовать разрыву связки — «принуждение-подчинение-контроль» — и найти другие механизмы возникновения управляемости. Управляемость должна достигаться не с помощью контроля, а с помощью постоянного «уполномочивания», где под «уполномочиванием» понимается не стандартное делегирование полномочий, а помощь в постановке задач и содействие в ходе их исполнения.

На основе полученных результатов определяется, что в контексте выполнения функций организационной структуры согласованность и сбалансированность её социальных подсистем является основой эффективного управления. В качестве решения данной задачи предлагается создание подсистемы саморазвития, позволяющей организации стабильно функционировать и своевременно перестраиваться.

Как показало исследование, на данных путях возможно преобразование системы социального управления, развитие в ней неформальных структур. Совершенствование социального управления предприятием является комплексной задачей, требующей решения вопросов социального, производственного, экономического и политического характера. Возникающая, в этой связи, необходимость выбора наиболее подходящего решения сочетается с поиском эффективных взаимоотношений социальной структуры организации с внешней средой.

Эффективность системы социального управления организациями определяется методами субъективных и объективных измерений с помощью количественных и качественных показателей. При этом организационная культура — социальный феномен, который может быть использован руководством для консолидации персонала, повышения уровня производительности труда.

Социально-институциональные функции рассматриваемой компании RTSoft обусловлены нормами, традициями и принципами внутриорганизационных отношений. Основные выводы в совокупности с практическими рекомендациями состоят в том, что необходимо для совершенствования системы управления RTSoft:

— развивать корпоративную культуру производственной деятельности, информационное обеспечение, социальные инновации;

— обеспечить обратную связь между руководством и исполнителями;

— внедрить информационные системы, позволяющие получать, обрабатывать информацию и оперативно распределять её между элементами организационной структуры;

— внедрить современные методы разработки управленческих решений.

Рассмотрение принципов, лежащих в основе компоновки управленческих элементов социальной организации позволяет выделять: линейную, функциональную, линейно-функциональную, матричную и матрично-штабную организационные структуры. Существующие принципы в исследуемой организации близки к матричным.

В качестве рекомендации можно отметить, что координационное поведение руководителей может успешно развиваться в социальных организациях, ориентированных на гибкие структуры управления, где работают руководители-профессионалы и высококвалифицированные специалисты, обладающие большим творческим потенциалом. Именно этот потенциал и требует образования гибких организационных структур для совместного решения сложных задач, где главное внимание уделяется постановке общей проблемы с выходом на конечный результат и формированию принципа «сквозной ответственности» за его обеспечение. В таких организационных структурах поощряется инициативное поведение работников, формируются целевые группы из представителей разных подразделений, приглашаются консультанты. Групповые формы работы могут гибко обеспечивать координационное поведение в целом, поскольку их усилиями осуществляется интеграция разнообразных задач социальной организации.

Глоссарий

№ Термин Определение 1 Социология управления Отрасль социологии, изучающая целостное представление о процессе социального управления производственными и другими организациями 2 Управление организацией непосредственная, целенаправленная организация деятельности, охватывающая все стороны и всех агентов этой деятельности 3 Управляемость степень контроля, которую осуществляет управляющая подсистема, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. 4 Организация (1) Объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой, в котором сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения (Мильнер Б.З.) 5 Организация (2) форма объединения людей и групп (структура, предприятие, организация) 6 Организационная культура совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры 7 Корпоративная культура культура больших организаций. Она включает в себя множество организационных субкультур, характерных для подразделений корпораций 8 Стили управления стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя 9 Социально-психологический климат социально-обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу в целом, построенная на межличностных отношениях 10 Бюрократия 1. механизм управления;

2.чиновники, являющиеся обязательным атрибутом управления в государстве, достигшем определенного уровня развития 11 Социальное управление производственной организацией (предприятием, компанией, фирмой процесс деятельности формальных и неформальных субъектов по сохранению целостности, жизнеспосособности, обеспечению воспроизводства и развития своей структуры.

Список использованных источников

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — 223 с.

Большакова А. Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. — 352 с.

Бутенко И. А. Профессионализм: гарантии качества // Социс. — 2009. — № 1. — С.136−143.

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Предварительные замечания.// Вебер М. Избранные работы. — С.42−85.

Волков Ю. Е. К выработке современного представления о сущности труда // Социс. — 2009. — № 3. — С.27−35.

Гегель Г. В. Ф. Философия права. — М., 1990. — 579 с.

Гончарова Н. В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социс. — 2007. — № 5. — С.37−45.

Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе //

http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html.

Жидкова Е. М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социс. — 2007. — № 7. — С.44−53.

Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — № 1. — С.56−66.

Ипатова Л.Ф. Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях. Автореф. дис. … канд.

псих.наук. — Ярославль, 2006. — 26 с.

Как желудю стать дубом // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — № 10. — С.12−16.

Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В. Мишучкова.

— СПб., 2005. — 350 с.

Кондратик Л. Концептуализация понятий «моральная экономика» и «экономическая мораль» в исторической и социологической науке // Социология: теории, методы, маркетинг. — Киев, 2008. — № 2. Апрельиюнь. — С.115−139.

Королев Д. В. Социальное управление производственной организацией. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.соц.

наук. — М., 2008. — 56 с.

Королёв Д. В. Механизм внутреннего саморазвития как фактор повышения эффективности современной организации // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия Социология и управление персоналом. МГТУ. 2007. — Выпуск № 7 (33). — С. 264−266.

Королёв Д. В. Роль стандарта ISO 9001:

2000 в повышении эффективности управления современной организацией // Юрист. — 2005. — № 12. — С. 15−17.

Королёв Д. В. Социальное управление как метод повышения эффективности производственной организации // Научные труды Института послевузовского профессионального образования СГА. Гуманитарные науки. — М.: СГА.

Выпуск № 19. — 2006. — С. 86−97.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 479 с.

Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Автореф. дис. …канд.

социол.наук. — М., 2000. — 24 с.

Куприянов Е. А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореф. дис. … канд.

псих.наук. М., 2007. — 26 с.

Лафта Дж. К. Теория организации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 341 с.

Луман Н. «Что происходит?» и «Что за этим кроется?». Две социологии и теория общества // Теоретическая социология: Антология: В 2 ч. / Пер. с англ., фр., нем., ит. Сост.

и общ. ред. С. П. Баньковской. — М.: Книжный дом «Университет», 2002. Ч. 2. 424 с.

Маркович Д. Ж. Социология труда. — М., 1997. — 423 с.

Маркс К., Энгельс Ф. К критике гегелевской философии права // Собр.

соч. — Т.

1. — С.269 — 298.

Мизес Л. Фон. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. — М., 1993. — 440 с.

Мильнер Б. 3. Теория организации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.

: ИНФРА-М, 2000. — 389 с.

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. -

СПб.: Питер, 2004. — 512 с.: ил. — (Серия «Деловой бестселлер»).

Официальный сайт РТ Софт //

http://www.rtsoft.ru/ru/about/.

Осадчая Г. И. Социология социальной сферы: Учебное пособие для высшей школы. — М., 2003. — 336 с.

Парсонс Т. Система современных обществ/Пер, с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева. Под ред. М. С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 427 с.

Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 439 с.

Радаев В. В. Экономические империалисты наступают! Что делать социологам? // Общественные науки и современность. — 2008. — № 6. — С.116−123.

Речкин Д. Н. Влияние национальной культуры на современные модели организации производственных отношений // Социально-гуманитарные знания. — 2008. — № 4. — С.301 — 312.

Решетникова К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. — 2008. — № 10. — С.121−130.

Севенен Э. Никлас Луман: критическая теория // Социс. — 2007. — № 12. — С.109- 118.

Соколова Г. Н. Экономическая социология: Учебник. — Минск, 1998. — 239 с.

Соколова М. Е. Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации. — Автореф… дис. канд.

соц. наук. — Саратов, 2008. — 27 с.

Темницкий А. Л. Коллективистские организации и практики трудового поведения // Социс. — 2008. — № 12. — С.62−71.

Теория организации / В. Б. Акулов. — М., 2006. — 353 с.

Толмачев Н.Т. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. — Минск, 1990. — 176 с.

Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — 144 с. — (Серия «Высшее образование»).

Фролов С. С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.

Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. — М.: «Вильянс», 2001. — 369 с.

Ядов В. А. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. — М.: Академкнига, 2003. — 329 с.

Список сокращений

АСУТП — Автоматизированные системы управления техническим производством.

ЗАО — Закрытое акционерное общество.

НОУ — научно-образовательное учреждение.

ПР — паблик рилейшн (public relations) — связи с общественностью.

СМИ — средства массовой информации.

СНГ — Союз независимых государств.

СПКК — социально-психологический климат коллектива.

Приложение 1

Таблица 5

Оценка разными группами персонала компании RTSoft методов управления, используемых руководством

метод ОЦЕНКА (балл) 1 группа

(Среднее звено)

2 группа

(низшее звено) Создание условий труда 4,3 4,1 Вознаграждения:

— заработная плата

4,5

4,0 — нематериальные выгоды 4 4 — соц. проблемы (решение) 4,5 4,1 Безопасность:

— риск стать лишним

3,5

3,2 — уважение 4,3 4,3 — стиль управления руководителя 4,5 4,5 Вовлечение в дела:

— знания целей, задач предприятия

3,8

3,9 — участие в решении проблем предприятия 4 4,1 — отношение в коллективе 4,3 4,2 Способность самореализации:

— карьера

3,3

3,9 — обучение 3,5 3,8 — рост мастерства 3,5 3,2 Интерес к работе: — самостоятельность 4 4,7 — ответственность 4,5 3,7

Приложение 2

Структурная схема функционирования социального управления в компании RTSoft

Балацкий Е. В. Наука, кризис и война // Свободная мысль. — 2009. — № 3. — С.

87.

См.: Там же.

См.: Мильнер Б. 3. Теория организации. — 2-е изд., перераб. и доп. -

М.: ИНФРА-М, 2000. — С.

89.

Там же.

Лафта Дж. К. Теория организации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С.

41.

Там же.- С.

16.

Там же.

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2004.

— 512 с.: ил. — (Серия «Деловой бестселлер»).

См.: Мильнер Б. 3. Теория организации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000. — С.

89.

См.: Мильнер Б. 3. Теория организации. — С.

89.

Удальцова М. В. Социология управления. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — С.7−8.

Там же. — С.7−8.

Там же. — С.58−59.

Парсонс Т. Система современных обществ/Пер, с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева. Под ред. М. С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998.-С.

27.

См.: Речкин Д. Н. Влияние национальной культуры на современные модели организации производственных отношений // Социально-гуманитарные знания. — 2008. — № 4. — С.

301.

Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Электронный документ.

См.: Ритцер Д. Современные социологические теории. — СПб: ПИТЕР, 2002. — С.219, 220.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

19.

Радаев В. В. Экономические империалисты наступают! Что делать социологам? // Общественные науки и современность. — 2008. — № 6. — С.

118.

См.: Фролов С. Социология организаций. — М., 2001. — С.

178.

См.: Кондратик Л. Концептуализация понятий «моральная экономика» и «экономическая мораль» в исторической и социологической науке // Социология: теории, методы, маркетинг. — Киев, 2008. — № 2. Апрельиюнь. — С.

115.

Королев Д. В. Социальное управление производственной организацией. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.соц.

наук. — М., 2008. — С.

18.

См.: Козина И. М. Заемный труд: социальные аспекты // Социс. — 2008. — № 11.

— С.3−12; Козина И. М. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах // Социс. — 2001. — № 5. -

С.49−55; Васильева Е. В. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной экономики: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид.

наук. — Томск, 2006. — С.11−13; Очкина А. Российские профсоюзы могут решать только тактические задачи //

http:// russ.ru/mirovaya-povestka

См.: Атаманчук Г. В. Управление — фактор развития. М.: Экономика, 2002; Шорина Е. В. Институт ответственности, применяемы органами народного контроля // Правоведение. — 1982. — № 5.

См.: Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 439 с.

См.: Давыдов В. Н. Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России. — С.

32.

См.: Борисова С. Г. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. спец. — Воронеж, 2005. — 19 с.

См.: Гегель Г. В. Ф. Философия права. — М., 1990. — С.273−280.

Там же. — С.

289.

См.: Гегель Г. В. Ф. Философия права. — М., 1990. — С.278 — 279.

Маркс К., Энгельс Ф. К критике гегелевской философии права // Собр.

соч. — Т.

1. — С.269 — 270.

Там же.

Там же. — Т.

1. С.

272.

См.: там же. — С. 271.

Там же.

Там же. — С.

272.

Там же.

Там же.

См.: К. Маркс — Людвигу Кугельману в Ганновер // Собр.

соч. — Т.

33. — С.

215.

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Предварительные замечания.// Вебер М. Избранные работы. — С.42−50.

См.: Вебер М. Политика как призвание и профессия.// Вебер М. Избранные произведения. — М., 1990. — С. 660 — 661.

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Предварительные замечания.// Вебер М. Избранные работы. — С.

46.

См. Вебер М. Исторический очерк освободительного движения в России и положение буржуазной демократии. — Киев, 1906. — С.

145.

См.: Мангейм К. Диагноз нашего времени. — М., 1994. — С. 673.

См.: Там же. С.102−103.

Crozier M. Le phenomene bureaucratique. — Paris, 1963. — Р. 234

Там же. — Р.

257.

Там же. — Р. 257 — 258.

Там же.

См.: Мизес Л. Фон. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. — М., 1993. — С.

40.

Бурханов Р.А., Коган Л. Н., Руденкин В. Н. Очерки политической теории. — Нижневартовск, 1994. -С.

90.

См.: Абалкин Л. И. Возвращение в политическую экономию // ЭКО. — 2009. — № 1. — С.

147.

Удальцова М. В. Социология управления. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — С.

7.

См.: Решетникова К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. — 2008. — №

10. — С.112−120; Шутенко Н. Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социс. — 2008.

— № 5. — С.98−105.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

19.

Там же.

Луман Н. «Что происходит?» и «Что за этим кроется?». Две социологии и теория общества // Теоретическая социология: Антология: В 2 ч. / Пер. с англ., фр., нем., ит.

Сост. и общ. ред. С. П. Баньковской. — М.: Книжный дом «Университет», 2002.

— Ч. 2. — 424 с.

См.: Севенен Э. Никлас Луман: критическая теория // Социс. — 2007. — № 12. — С.

109.

См.: Ритцер Д. Современные социологические теории. — СПб: ПИТЕР, 2002. — С.

225.

Рубцова М. В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социс. — 2007. — № 12. — С.

33.

См.: Радаев В. В. Экономические империалисты наступают! Что делать социологам? // Общественные науки и современность. — 2008. — № 6. — С.116−123.

См.: Фролов С. Социология организаций. — М., 2001. — С.

178.

Чернышева З. А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности. — СПб., 1994. — С. 13−14.

Козырева П. М. Межличностное доверие. — С.

53.

Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — С. 111.

Жидкова Е. М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социс. — 2007. — № 7. — С.48−51.

Гончарова Н. В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социс. — 2007. — № 5. — С.

41.

Там же. — С.

42.

Жидкова Е. М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социс. — 2007. — № 7. — С.

50.

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — С.

137.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

111.

Там же.

Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. — М.: «Вильянс», 2001. — С.

69.

Там же.

Там же.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

111.

Соколова М. Е. Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации. — Автореф… дис. канд.

соц. наук. — Саратов, 2008. — С.

10.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

21.

Там же. — С.

111.

Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. — М.: «Вильянс», 2001. — С. 69.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

21.

Теория организации / В. Б. Акулов. — М., 2006. — С.

56.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С.370−371.

Удальцова М. В. Социология управления. — С.

111.

Официальный сайт ЗАО RTSoft //

http://www.rtsoft.ru/ru/.

Королев Д. В. Социальное управление производственной организацией. — С.

36.

История создания «РТСофт» //

http://www.rtsoft.ru/ru/about/history/

Официальный сайт РТ Софт //

http://www.rtsoft.ru/ru/about/izdat/

Там же.

Королёв Д. В. Механизм внутреннего саморазвития как фактор повышения эффективности современной организации // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия Социология и управление персоналом. МГТУ. 2007

Выпуск № 7. (33). — С. 264−266.

Методы административного управления Методы материального стимулирования Методы нематериального стимулирования Методы организационного развития Методы административного управления Методы материального стимулирования Методы нематериального стимулирования Методы организационного развития Методы административного управления Методы материального стимулирования Методы нематериального стимулирования Методы организационного развития а)

б)

в)

— - нуждаются в значительном преобразовании;

— не нуждаются в преобразовании;

— нуждаются в незначительном преобразовании;

— затрудняюсь ответить;

Рис.

1. Динамика изменения мнений респондентов о необходимости преобразования методов социального управления компанией (по результатам анкетных опросов: а) — в октябре 2008 г.; б) — в феврале 2009 г., в) в мае 2009 г.).

Традиции, обычаи, ценности, нормы, присущие организации Неформальные лидеры и группы

Общественные организации СМИ Представители институтов гражданского общества Суд

Правоохранительные органы

Государственные и местные органы власти ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ

Производственно-экономические показатели компании Руководитель подразделения Информационные ресурсы Производственно-экономические показатели деятельности компании Научные разработки в области социального управления производственными организациями эффективные управленческие решения

саморазвитие организации

корпоративная культура

Информа;

ционный

" фильтр"

Информационный поток

Информация Взаимод-ействие

Взаимодействие

Группа критики идей

Группа разработки идей

Экспертная группа

Служба по работе с персоналом

Руководитель филиала

Высшее руководство компании

Сотрудники

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ

ФИЛИАЛ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА