п.);
— сдержан во внешних, особенно в эмоциональных, проявлениях;
— плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно, тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше поручать им такую работу, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т. е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, значит, повышать хотя бы таким образом их чувство собственной значимости.
5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
— неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
— обладает легкой внушаемостью (поверит во все что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
— характерна некоторая непоследовательность поведения;
— ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
— зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
— излишне стремится к компромиссу;
— не обладает достаточной силой воли;
— глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится «думать своей головой»).
В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться их в наибольшей степени. «Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за „живое“. Не каждому руководителю или психологу это доступно».
6. Целенаправленно конфликтный тип личности:
— рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
— часто провоцирует конфликты;
— склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то давит);
— рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
— владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) — подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где они могли бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).
Людям, которые руководят коллективами, необходимо обладать сведениями о тех поведенческих и личностных особенностях, которые присущи конфликтным личностям. К таким качествам могут быть отнесены следующие:
— неадекватная самооценка человеком как своих способностей, так и возможностей. В этом случае неважно, является ли она заниженной или завышенной, так как она все равно будет отличаться от оценки человека окружающими его людьми;
— попытки везде занимать доминирующую позицию, даже там, где этого абсолютно не требуется;
— консервативность во взглядах, установках, мышлении, нежелание принимать что-то новое;
— желание всегда отстаивать свои принципы и говорить людям все, что он думает;
— некоторый устойчивый набор эмоциональных особенностей личности (раздражительность, тревожность, упрямство и т. д.).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что межличностные конфликты встречаются практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Большую роль такие конфликты играют и в производственных отношениях, и очень важно своевременное прогнозирование и предотвращение данного рода конфликтов.
Заключение
Проблема конфликтов на производстве существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта».
Так же определенно высказался и Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.
Трудовой коллектив — «формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания)». Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
Как мы уже говорили выше, возникновение конфликтов в организации зависит от многих факторов. Но одним из самых важных являются личностные особенности членов трудового коллектива. Некоторые из сотрудников организации могут оказаться конфликтными личностями, т. е. «людьми, обладающими такими личностными особенностями, которые подталкивают человека к конфликтному поведению». Такими индивидуальными особенностями могут быть слишком высокая самооценка, неумение человека поддерживать общение в коллективе, высокий уровень притязаний, требовательность к окружающим, излишняя направленность на удовлетворение собственных потребностей и интересов, неумение прислушиваться к мнениям других людей и т. д. Для того чтобы избежать большого количество противоречий и конфликтных ситуаций в организации, руководителям и психологам следует уделять больше внимания конфликтным личностям и стараться использовать их активность во благо организации.
1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. С.35—38.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.115—123.
3. В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т. М. Дридзе, Л. Н. Цой. М., 1999. № 2. С.80—82.
4. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.108—121.
5. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.88—101.
6. Донцов А. И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.
48.
7. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.145—157.
8. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. С.
51.
9. Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3. С.28—29.
10. Козер Л. Завершение конфликта // Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. М., 1991. С.27—35.
11. Лебедев А. Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал. 1992. № 6. С.71—79.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.90—93.
13. Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Ин-т практической психологии, 1996. С.99—100.
14. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: «Тандем» ЭКМОС, 1998. С.135—138.
15. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.
30.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3. С.28—29.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.145—157.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.88—101.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т. М. Дридзе, Л. Н. Цой. М., 1999. № 2. С.80—82.
Козер Л. Завершение конфликта // Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. М., 1991. С.27—35.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. С.
51.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.115—123.
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. С.35—38.
Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: «Тандем» ЭКМОС, 1998. С.135—138.
Лебедев А. Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал. 1992. № 6. С.71—79.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.115—123.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т. М. Дридзе, Л. Н. Цой. М., 1999. № 2. С.80—82.
Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.
30.
Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.108—121.
Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Ин-т практической психологии, 1996. С.99—100.
Лебедев А. Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал. 1992. № 6. С.71—79.
Донцов А. И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.
48.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.90—93.
Там же.
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. С.35—38.
Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: «Тандем» ЭКМОС, 1998. С.135—138.
Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: «Тандем» ЭКМОС, 1998. С.135—138.
Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.108—121.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.115—123.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3. С.28—29.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.88—101.
Донцов А. И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.
48.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. С.
51.
