Кроме того, в обязанности провизоров может входить контроль отпуска лекарственных средств, проверка работы аптек.
Сейчас провизорами зачастую называют работников, организующих и координирующих оптовую торговлю фармацевтическими препаратами, и применительно к ним часто употребляют такое словосочетание, как «менеджер-провизор» .
Круг должностей, на которые они могут рассчитывать, достаточно широк: провизор медицинского (аптечного) склада, специалист по маркетингу рынка лекарственных средств, специалист по лицензированию и сертификации, менеджер по продажам, медицинский представитель.
Карьера тех, кто получил специальность провизор, может складывается следующим образом. Они могут успешно работать как в аптеке, так и провизорами-технологами, провизорами-аналитиками. При наличии сертификата провизора-организатора и опыта работы в аптеке от 3 лет на должности провизора есть возможность дорасти до позиции директора аптеки. Дополнительное образование в области маркетинга дает провизору определенные преимущества. Все большее место в профессиональной деятельности специалиста приобретает консультативно-информационная работа.
В ООО «Первая помощь» провизоры востребованы в отделах маркетинга, сертификации и регистрации, а также в качестве медицинских представителей и даже руководителей бизнес-единиц. Они могут быть также продукт-менеджер и бренд-менеджерами, поскольку реклама этих товаров направлена на конечного потребителя: для продвижения лекарственных препаратов среди населения требуются и такие методы, как проведение медицинских конгрессов, симпозиумов. Однако, большое внимание уделяется также продвижению безрецептурных средств, для чего необходимо работать с аптеками. Поэтому фармацевт-провизор здесь больше занят своими прямыми обязанностями.
Продукт-менеджер — относительно новая в нашей стране профессия, потребность в которой возникла в результате развития рыночных отношений. В структуре предприятия появились подразделения, занимаюеся проработкой требований к потребительским свойствам изделий. Продукт-менеджерам отводится очень важная роль — они должны эффективно формировать модельный товарный ряд с учетом особенностей местного рынка.
Развитие карьеры провизоров происходит очень интенсивно: каждый пятый работник за год обязательно меняет занимаемую должность, при этом почти половина всех назначений происходит внутри одной специальности. Управленцы стремятся к самовыражению, повышению профессионального статуса. Следующий по распространенности — переход в группу технологов и аналитиков. После внутрипрофессиональных перемещений уже следуют назначения с аналитической или технологической должности на место руководителя.
Компания старается растить свои кадры. На дальнейшее продвижение по карьерной лестнице медицинский представитель может рассчитывать в среднем через 2−3 года успешной работы с отличными результатами продаж. При этом особое внимание будет уделяться знанию английского языка и личным достижениям. 14, c 65]
Дальнейшую карьеру успешному медицинскому представителю, скорее всего, предложат продолжить в отделе продаж в качестве супервайзера, управляющего территорией, или в области работы с оптовыми ключевыми клиентами. Если отдел продаж не приоритетен, то медицинский представитель может развиваться в отделе маркетинга, начав с позиции младшего менеджера или помощника менеджера по продукту (для этого необходимо получить дополнительное образование в области маркетинга); в медицинском отделе в должности специалиста по клиническим исследованиям или специалиста по медицинской информации (для этого желательно иметь ученую степень кандидата наук и опыт научно-исследовательской работы, написания и переводов статей) либо уйти в смежные области — тренинги, закупки, логистика, отдел персонала.
Таким образом, карьера медицинского представителя может развиваться в трех направлениях: продажи, маркетинг и научная работа.
Продажи. После промежуточной ступени — работы в качестве старшего медицинского представителя — можно рассчитывать на повышение до регионального менеджера. Зона его ответственности значительно шире; требуется хорошее знание финансовой отчетности, правил продаж и мерчендайзинга, умение заключать договора с дистрибьюторами и контролировать их выполнение. В круг обязанностей данного сотрудника входят еще анализ и оценка работы медицинских представителей, контроль плана продаж.
К региональным менеджерам предъявляют следующие требования. Это высшее медицинское или фармацевтическое образование, дополнительное образование в области менеджмента, тренинги по продажам, знание рынка препаратов, опыт продвижения, желательно английский язык и стаж от 2-х лет.
Маркетинг. Речь идет о позиции продакт-менеджера, иногда его еще называют «менеджер по препаратам». В сфере фармацевтики это аналог специалиста по брендингу. Дополнительный диплом по маркетингу или экономике, владение английским или немецким языком — большой плюс для продакт-менеджера.
Групп-продакт-менеджер отвечает за представление на рынке целой группы препаратов определенного производителя (например, кардиологических). Помимо задач маркетингового позиционирования он занимается разработкой стратегии работы для продавцов и представителей.
Аналитика и научная работа. По этой стезе обычно идут медицинские представители с расширенными функциями (в их обязанности входит написание научных статей, участие в проведении клинических испытаний и т. д.). Компания со временем привлекают их к работе медицинского отдела, который занимается исследованиями, испытаниями и подготовкой к выводу на рынок новых препаратов.
Подводя итоги следует сказать, что Российский рынок фармацевтики продолжает бурно развиваться. Объектом исследования данной курсовой работы выступает ООО «Первая помощь». Когда организация осознает важность развития карьеры, первое, что она должна сделать, — предложить своим работникам разнообразные возможности. Это могут быть простые программы в виде обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Такие программы являются наиболее ценными, когда они регулярно предлагаются, открыты для всех работников, модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. 19]
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации."
Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Компания старается растить свои кадры. Важно обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Организация берет на себя обязательство по развитию карьеры, тем самым снижается показатель устаревания людских ресурсов, которое дорого обходится предприятию.
На дальнейшее продвижение по карьерной лестнице в ООО «Первая помощь» медицинский представитель может рассчитывать в среднем через 2?3 года успешной работы с отличными результатами продаж. При этом особое внимание будет уделяться знанию английского языка и личным достижениям. Дальнейшую карьеру успешному медицинскому представителю, скорее всего, предложат продолжить в отделе продаж в качестве супервайзера, управляющего территорией, или в области работы с оптовыми ключевыми клиентами. Если отдел продаж не приоритетен, то медицинский представитель может развиваться в отделе маркетинга, начав с позиции младшего менеджера или помощника менеджера по продукту (для этого необходимо получить дополнительное образование в области маркетинга); в медицинском отделе в должности специалиста по клиническим исследованиям или специалиста по медицинской информации (для этого желательно иметь ученую степень кандидата наук и опыт научноисследовательской работы, написания и переводов статей) либо уйти в смежные области — тренинги, закупки, логистика, отдел персонала.
Таким образом, компания дают своим сотрудникам возможность работать не только провизорами в аптеке, но и в отделах продаж, маркетинговых исследований, логистики, поскольку там тоже востребованы специалисты с фармацевтическим образованием. Можно продвигаться по административной линии — стать администратором, заместителем директора, директором аптечного предприятия.
Заключение
Итак, на основании всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
Деловая карьера — это субъективные позиция и поведение, направленные на самореализацию в процессе трудовой деятельности. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Управление деловой карьерой сотрудников — одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. Для российского бизнеса — это понятие довольно новое.
Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.
Процесс управления карьерой входит в систему управления персоналом и тесным образом связан с планированием и прогнозированием потребности в кадрах. Управление карьерой включает в себя: собственные устремления, мотивацию, способности и самоопределение конкретного работника; систему служебно — профессионального продвижения, которую разрабатывает организация, исходя из своих потребностей в персонале.
Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров.
Управление карьерой сотрудников — мероприятие, требующие определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен.
Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Кадры являются решающим фактором в развитии экономики. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным, как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.
Список используемых источников
Алиев В. Г. Управление деловой карьерой. Центр дистанционного обучения «Elitarium»,
http://www.elitarium.ru/
Демин Ю. М. Эффективный офис-менеджер: Построение деловой карьеры «с нуля»; Квалификационные требования к офис-менеджеру; Технология управления офисным персоналом; Образцы необходимых документов. Издательство: СПб: Питер, 2004. — 203 с.
Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Под ред. Ю. В. Шленова. — М.: Бином, 1997.
Ершова Ю. «Управление деловой карьерой», «БЕСТ-Тренинг» — тренинговая и консалтинговая компания
http://www.best-training.ru/ru/publications/publications-list/p-8/
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. Издательство: «Инфра-М», 2007. — 447 с.
Либерман К. А. Управление деловой карьерой персонала. Журнал «Российский бухгалтер»,
http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1146
Мнушко З.Н., И. А. Грекова. Практические аспекты потребительского выбора лекарственных средств
http://www.provisor.com.ua/archive/2000/N11/mnushko.htm
Пономарева Е В. Разработка маркетинговой стратегии предприятия. — СПб.: БГТУ, 2006.
Портер М. Конкурентная стратегия. — М.: Альпина, 2005.
Потребительские предпочтения и позиционирование витаминных препаратов в аптеке Парсаданов Т. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Кадры газовой промышленности. — 1999. — № 5.
Российский фармрынок: обзор I полугодия 2007 г.
Тульчинский Г. Л., Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры. — М.: Планета музыки, 2007.
Факторы успеха аптечной организации Тихенький В. Г. Трудоустройство и деловая карьера Учебное пособие для студентов вузов (Серия «Управление персоналом»), Аспект Пресс, 2004 г., 95 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Издательство: «Гросс
Медиа", 2007. — 247 с.
http://www.zdravnews.ru/?p=188
http://www.consilium-medicum.com/media/provisor/0104/5.shtml
http://www.rosmed.ru/news.php?act=by_id&news_id=472
http://www.rosapteki.ru/arhiv/detail.php?ID=1476
Центральный офис
АПТЕЧНАЯ СЕТЬ
Директор по развитию аптечной сети
АПТЕКА 10 шт
Заведующий аптекой 10 чел
Зам. заведующего аптекой, 20 чел
Складской рабочий, 10 чел
Фармацевт
60 чел.
