При длительном хроническом воздействии ЭП возможны субъективные расстройства в виде жалоб неврологического характера (чувство тяжести и головная боль в височной и затылочной областях, ухудшение памяти, повышенная утомляемость, ощущение вялости, раздражительность, боли в области сердца, расстройство сна и т. д.).
Допустимые уровни напряженности электрических полей установлены в специальном ГОСТе и ССБТ.
Стандарт устанавливает предельно допустимые уровни напряженности электрического поля частотой 50 Гц для персонала, обслуживающего электроустановки и находящегося в зоне влияния создаваемого ими ЭП, в зависимости от времени пребывания и требований к проведению контроля уровней напряженности ЭП на рабочих местах.
Допустимое время пребывания в ЭП может быть одноразово или дробно в течение рабочего дня. В остальное рабочее время напряженность ЭП не должна превышать 5кВ/м.
Средства защиты от электрического поля:
— стационарные экранирующие устройства;
— переносные экранирующие средства защиты.
К индивидуальным средствам защиты относятся: защитный костюм — куртка и брюки, комбинезон; экранирующий головной убор — металлическая или пластмассовая каска для теплого времени года и шапка-ушанка с прокладкой из металлизированной ткани для холодного времени года; специальная обувь, имеющая электропроводящую резиновую подошву или выполненная целиком из электропроводящей резины.
Согласно Правилам устройства электроустановок необходимо выполнять следующие требования:
Применение кабелей со стальной броней и прокладка проводов в стальных трубах для цепей с повышенной частотой допускаются только при обязательном использовании жил одного кабеля или проводов в одной трубе для прямого и обратного направлений тока.
Кабели со стальной броней и провода в стальных трубах, применяемые в электрических цепях промышленной, повышенной или пониженной частоты, должны прокладываться так, чтобы броня и трубы не нагревались от внешнего электромагнитного поля.
Двигатель-генераторы установок частоты 8 кГц и более должны снабжаться ограничителями холостого хода, отключающими возбуждение генератора во время длительных пауз между рабочими циклами, когда останов двигатель-генераторов нецелесообразен.
Провода, кабели, шины и др. токоведущие части ограждают или размещают на недоступной высоте. Необходимо также исключить возможность их нагрева.
Для предупреждения проникновения электромагнитного излучения за пределы кожуха установки имеют экраны из листовой стали толщиной не менее 0,5 мм с окнами, снабженными сеткой с ячейками не более 4×4 мм.
Экранируют проводящую линию и индукционную катушку.
Для обеспечения надежной работы высокочастотной установки должна быть составлена электрическая схема.
Ионизирующее излучение вызывает в организме цепочку обратимых и необратимых изменений. Пусковым механизмом воздействия являются процессы ионизации и возбуждения атомов и молекул в тканях.
Ионизирующая радиация при воздействии на организм человека может вызвать два вида эффектов, которые клинической медициной относятся к болезням: детерминированные пороговые эффекты (лучевая болезнь, лучевой ожог, лучевая катаракта, лучевое бесплодие, аномалии в развитии плода и др.) и стохастические (вероятностные) беспороговые эффекты (злокачественные опухоли, лейкозы, наследственные болезни).
Соблюдение установленных норм облучения и обеспечения радиационной безопасности персонала предопределяются комплексом многообразных защитных мероприятий, зависящих от конкретных условий работы с источниками ионизирующих излучений, и в первую очередь от типа источника излучения.
Защитные мероприятия, позволяющие обеспечить радиационную безопасность при применении закрытых источников, основаны на знании законов распространения ионизирующих излучений и характера их взаимодействия с веществом. Главные из них следующие:
— доза внешнего облучения пропорциональна системности излучения и времени воздействия;
— интенсивность излучений от мощного источника пропорциональна количеству квантов или частиц, возникающих в ней за единицу времени, и обратно пропорциональна квадрату расстояния;
— интенсивность излучения может быть уменьшена с помощью экранов.
Из этих закономерностей вытекают основные принципы обеспечения радиационной безопасности:
— уменьшение мощности источников до минимальных величин («защита количеством»);
— сокращение времени работы с источниками («защита временем»);
— увеличение расстояния от источников до работающих («защита расстоянием»);
— экранирование источников излучения материалами, поглощающими ионизирующие излучения («защита экранами»).
Гигиенические требования по защите персонала от внутреннего переоблучения при использовании открытых источников ионизирующего излучения определяются сложностью выполняемых операций при проведении работ. Вместе с тем главные принципы защиты остаются неизменными.
К ним относятся:
— использование принципов защиты, применяемых при работе с источниками излучения в закрытом виде;
— герметизация производственного оборудования для изоляции процессов, которые могут быть источниками поступления радиоактивных веществ во внешнюю среду;
— мероприятия планировочного характера;
— применение санитарно-технических устройств и оборудования, использование защитных материалов;
— использование средств индивидуальной защиты и санитарная обработка персонала;
— выполнение правил личной гигиены.
Глава III. Разработка мероприятий по повышению уровня безопасности труда в ООО «Спейс Тревел»
3.1 Мероприятия по улучшению условий труда
Проведенный анализ позволил сформулировать следующие резервы сокращения фонда рабочего времени. На исследуемом предприятии ими является сокращение внутрисменных простоев.
В ООО «Спейс Тревел» сокращение внутрисменных простоев связано с совершенствованием организации труда и обеспечение предприятия бесперебойной работой компьютерной техники и средств связи.
Рассмотрим некоторые пути совершенствования организации труда.
При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, т. е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.
Опыт и результаты применения различных типов режимов труда и отдыха как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально — экономической целесообразности.
Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.
Соблюдая режим труда и отдыха, мы уменьшаем период врабатываемости, а это увеличит фазу устойчивой работоспособности, а это даст увеличение производительности труда всего предприятия.
Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.
В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой режим труда и отдыха либо по показателю утомления, установленному на основании данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным способом, на основе оценки отдельных факторов условий труда.
Для облегчения труда и повышения его производительности каждое рабочее место должно быть оснащено различным вспомогательным оборудованием (для ООО «Спейс Тревел» это компьютеры, калькуляторы, телефон, факсы), которое имеет в основном следующее назначение:
— обеспечить максимум удобств при осуществлении производственного процесса;
— облегчить и ускорить высококачественное исполнение рабочих приемов;
— в максимальной мере способствовать выполнению ручных приемов без замедления производственного процесса;
— обеспечить удобное размещение необходимой техники, приборов, вспомогательных материалов;
— облегчить наблюдение за машинами;
— обеспечить безопасные и здоровые условия работы.
Планирование рабочего места заключается в рациональном размещении используемых работником в процессе труда средств производства.
Задачей организации обслуживания рабочих мест является обеспечение бесперебойного их снабжения материалами и поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии. Основное условие рационального обслуживания рабочего места заключается в том, чтобы придать этому обслуживанию профилактический характер. Запасы необходимых материалов, бумаги, каталогов и т. д. необходимо возобновлять заблаговременно, прежде чем наступят перебои в работе. Бумажный мусор и прочие отходы следует своевременно вывозить с рабочего места.
Режим труда и отдыха в течение смены предполагает установление продолжительности времени начала и конца работы и обеденного перерыва, а также периодичности и длительности других перерывов на отдых и микропауз в течение смены, увязку их с технологическими перерывами и т. д.
Перерыв на обед должен быть достаточной продолжительности и делить рабочий день на две равные части, при этом условия для приема пищи и отдыха должны быть благоприятными.
Кроме обеденного перерыва для работников многих профессий вводятся дополнительные кратковременные регламентированные перерывы на отдых. Перерывы (отдых, физкультпаузы и др.) должны вводиться в начальный момент появления усталости, так как при сильном утомлении они уже малоэффективны. Длительность их должна быть достаточной для снятия утомления и может быть определена на основе оценки тяжести труда и показателя утомления. При этом нужно учитывать, что частые короткие перерывы более эффективны, чем редкие большой продолжительности.
Как уже указывалось, очень важным резервом сокращения потерь рабочего времени является совершенствование коммерческой работы предприятия, связанное с бесперебойным обеспечением сырья и материалов. При этом коммерческая работа должна состоять из определения норм оборотных средств, а также поиск поставщиков.
Кроме того, необходимо внедрение системы фотографий рабочего дня с целью выявления простоев и необоснованных потерь рабочего времени.
Фотография рабочего времени представляет собой инструмент, который можно использовать для самых различных целей. Основное предназначение Фотография рабочего времени — это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени. Однако кроме этого, фотографию рабочего времени можно использовать для следующих целей:
1. Определение структуры рабочего времени. Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает).
2. Изучение опыта лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда.
3. Установление норм. Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод ФРВ применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм.
4. Выявление причин невыполнения норм. Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью ФРВ можно выявить причины такой ситуации.
5. Выявление потерь рабочего времени. С помощью ФРВ можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.
6. Совершенствование процесса организации труда. ФРВ позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.
7. Оценка эффективности труда сотрудника. Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.
В результате проведенного исследования были предложены и внедрены следующие мероприятия, повышающие уровень безопасности труда на предприятии:
повышение освещенности рабочих мест (замена ламп накаливания на люминисцентные лампы);
внедрение комплекса оздоровительных мероприятий, проведение физкультпауз в течение рабочего дня;
улучшение системы вентиляции в помещении, обновление и ремонт вентиляционного оборудования;
изменение оформления кабинетов, окраска стен в благоприятные для глаз и психологического комфорта цвета;
рациональная расстановка компьютеров, соответствующая современным требованиям защиты работников от излучения.
3.2 Экономическая и социальная эффективность
Повышение освещенности на рабочих местах (замена ламп накаливания на люминесцентные), более рациональное использование рабочей площади и оборудования позволило сократить численность рабочих на 2 человека. Это оказало следующее влияние на прирост производительности труда:
П = 2 * 100 / (35,5 — 2) = 5,97 процента.
Таким образом, экономия численности работников на 2 единицы дало прирост производительности труда 5,97 процента.
Для сокращения потерь рабочего времени по болезни на предприятии был внедрен комплекс оздоровительных мероприятий, таких как: периодические медицинские осмотры персонала предприятия, проведение вакцинации и профилактики гриппа, клещевого энцефалита и других заболеваний, организация спортивных мероприятий. В результате введения этого комплекса мер годовые потери рабочего времени по болезни на составят лишь 1,1 процента. Экономическую эффективность внедренных мероприятий предлагается рассчитать на основе данных табл. 3.
1.
Чтобы вычислить эффект внедрения мероприятий, сначала рассчитаем среднесписочную численность рабочих, исчисленную на объем производства проектируемого периода по выработке базисного:
Ч ср. = 156 280 / 4614,25 = 34 человек.
Таблица 3.1
Экономическая эффективность внедренного комплекса оздоровительных мероприятий
№ Наименование показателя Единицы измерения Количество 1 Годовые потери рабочего времени по болезни до внедрения мероприятий после внедрения мероприятий
процентов процентов
2,4
1,1 2 Численность рабочих до внедрения мероприятий человек
28,5 3 Годовой объём реализуемых услуг тыс.
рублей 156 280 4 Годовая выработка одного рабочего в базисном периоде тыс. рублей 4614,25
Далее рассчитаем относительную экономию численности работников:
Эч = (2,4 — 1,1) / (100 — 1,1) * 34 = 0,45 человек.
Тогда прирост производительности труда составит:
П = 0,45* 100/(28,5−0,45)= 1,60 процента.
Таким образом, за счет внедрения комплекса оздоровительных мероприятий прирост производительности труда рабочих составил 1,60 процента. За счет этого выпуск продукции увеличился на 2104,1 тыс. руб. (28,5 * 4614,25 * 0,016).
Потери от целодневных простоев в отчетном периоде составили 1,9 процента от календарного фонда времени. Для сокращения этих потерь на предприятии введен строгий контроль за дисциплиной внутрихозяйственных отношений, а также хозяйственных отношений с поставщиками, смежниками и покупателями. Четко налажен контроль за нормированием и соблюдением норм запаса материалов и сырья на складе; отдел маркетинга ежедекадно предоставляет планы заказов от покупателей; работа вспомогательных рабочих налажена таким образом, чтобы обеспечить ритмичную работу ООО «Спейс Тревел» без простоев; профилактика и текущий ремонт оборудования также способствуют уменьшению целодневных потерь рабочего времени. Данные для расчета экономической эффективности введенных мероприятий предоставлены в табл. 3.
2.
Таблица 3.2
Экономическая эффективность введения комплекса мер по снижению целодневных простоев в ООО «Спейс Тревел»
№ Наименование показателя Единицы измерения Количество 1 Годовые потери рабочего времени по болезни до внедрения мероприятий после внедрения мероприятий
процентов процентов
1,9
0,4 2 Численность рабочих до внедрения мероприятий человек
28,5 3 Годовой объём проектируемого производства рублей 156 280 4 Годовая выработка одного рабочего в базисном периоде рублей 4614,25
Относительная экономия численности работников, вызванная снижением целодневных потерь рабочего времени до 0,4 процента, рассчитывается следующим образом:
Эч=(1,9- 0,4)/(100−0,4)* 28,5 = 0,43 человек.
При экономии численности работников в 0,43 человек прирост производительности труда составит:
П = 0,43 * 100 / (28,5 -0,43) = 1,53 процента.
За счет внедрения мероприятий по снижению целодневных потерь рабочего времени прирост производительности труда рабочих составил 1,53 процента. Это увеличило выпуск продукции на 2012 тыс. руб. (28,5 * 4614,25 * 0,0153).
Одновременно с этим комплексом мероприятий на ООО «Спейс Тревел» были повышена освещенность на рабочих местах (замена ламп накаливания на люминесцентные), улучшена работа вентиляционных установок, применена рациональная окраска стен и оборудования, все это позволило сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Единовременные затраты на эти мероприятия составили 130 000 рублей. Оценку экономической эффективности проведенных мероприятий проведем на основе данных табл. 3.
3.
Определим расчетную среднесписочную численность рабочих ООО «Спейс Тревел», исчисленную на объем производства планируемого периода по выработке базисного:
Чср = 157 843 / 5483,51 = 28,79 человек Таблица 3.3
Оценка экономической эффективности проведенных мероприятий по улучшению условий труда на ООО «Спейс Тревел»
№ Наименование показателей Единицы измерения Количество 1 Годовой фонд рабочего времени одного рабочего до внедрения мероприятия после внедрения мероприятий
дней дней
209 2 Среднесписочная численность рабочих на предприятии человек 28,5 3 Годовой выпуск продукции до внедрения мероприятий после внедрения мероприятий рублей Рублей
157 843 4 Годовая выработка рабочего в базисном периоде тыс. рублей 5483,51 5 Условно-постоянные расходы в себестоимости продукции тыс. рублей 2449 6 Стоимость технологического оборудования предприятия тыс. рублей 42 223 7 Единовременные затраты на внедрение мероприятий тыс. рублей 230
Относительную экономию численности рабочих рассчитаем следующим образом:
Эч= (209/206 — 1)* 28,79 = 0,42 человек.
За счет относительной экономии численности рабочих в 0,42 человек прирост производительности труда составит:
П = 0,42 * 100 / (28,5 — 0,42) = 1,50 процента.
Таким образом, прирост производительности труда на ООО «Спейс Тревел» составил 1,50 процента.
Отметим, что в числе причин увольнения почти вспомогательные работники указывали тяжелые условия труда. Дело в том, что ремонтный процесс осуществляется в условиях повышенной загазованности воздуха, что отрицательно сказывается на здоровье и самочувствии рабочих. Для улучшения условий труда рабочих был разработан комплекс мероприятий, которые должны были способствовать сокращению текучести рабочей силы. Этот комплекс включил в себя следующие мероприятия:
сокращение до минимума воздействия вредных условий труда на здоровье рабочих (обеспечение спецодеждой и более безопасным оборудованием);
проведение мер по восстановлению здоровья рабочих (предоставление дополнительных дней отпуска, профилактическое лечение);
доплаты за работу во вредных условиях труда;
организация перерывов в работе и создание условий для восстановления трудоспособности рабочих.
Единовременные затраты на внедрение этих мероприятий составят 170 000 рублей. На основе данных табл. 3.4 определим экономическую эффективность внедренных мероприятий.
Годовая экономия от сокращения текучести рабочей силы рассчитывается следующим образом:
Эс = 746 150 * (1 -3,6 / 7,4) = 380 536,5 рубля.
Годовой экономический эффект при экономии 380 536,5 рублей составит:
Эг = 380 536,5 — 0,15 * 171 600 = 354 796,5 рублей.
Таблица 3.4
Экономическая эффективность внедрения комплекса мероприятий по улучшению условий труда Наименование показателей Единицы измерения Количество Среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочих, в том числе: рублей 746 150,0 — потери, связанные с простоями основных рабочих из-за нехватки вспомогательных рублей 432 767,0 — расходы на обучение новых рабочих рублей 47 007,0 — расходы на набор рублей 146 618,0 — доплаты рублей 119 758,0 Коэффициент текучести рабочих:
— до внедрения мероприятий процентов 7,4 — после внедрения мероприятий процентов 3,6 Единовременные затраты на внедрение мероприятий рублей 171 600,0
Теперь рассчитаем срок окупаемости единовременных затрат, потраченных на внедрение мероприятий:
Тед = 171 600 / 380 536,5 = 0,45 года.
Итак, годовой экономический эффект от улучшения условий труда на участке наладки оборудования составил 354 796,5 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 0,45 года.
Таким образом, за счет внедрения комплексов мероприятий по улучшению условий труда, минимизации влияния вредных условий на здоровье трудящихся, по сокращению потерь рабочего времени от целодневных простоев цеха и потерь рабочего времени по вине рабочих, уменьшению показателя текучести кадров, а также проведения оздоровительного комплекса мер позволило получить результаты, свидетельствующие о повышении эффективности деятельности предприятия.
Заключение
Деятельность по улучшению условий и охраны труда должна включать основные направления:
повышение освещенности рабочих мест (замена ламп накаливания на люминисцентные лампы);
внедрение комплекса оздоровительных мероприятий, проведение физкультпауз в течение рабочего дня;
улучшение системы вентиляции в помещении, обновление и ремонт вентиляционного оборудования;
изменение оформления кабинетов, окраска стен в благоприятные для глаз и психологического комфорта цвета;
рациональная расстановка компьютеров, соответствующая современным требованиям защиты работников от излучения.
На состояние условий и охраны труда влияют:
— общее состояние экономики страны, отраслей и компаний;
— состояние основных производственных фондов (в частности, уровень их износа);
— прогрессивность применяемой техники, технологии, организации производства;
— состояние нормативно-правовой базы охраны труда (международной, национальной, региональной, местной, корпоративной);
— организация управления охраной труда на всех уровнях (федеральном, отраслевом, региональном, местном, в компании);
— квалификация кадров, занятых охраной труда;
— научно-методическое и информационное обеспечение системы охраны труда;
— природно-климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.
Особое внимание следует обратить на состояние производственного оборудования и технологических процессов. По данным Министерства здравоохранения и социального развития РФ конструктивные недостатки средств труда и несовершенство технологических процессов являются причиной примерно ¾ хронических профессиональных заболеваний. Тенденция будет усиливаться в условиях замещения капитала трудом.
Для облегчения труда и повышения его производительности каждое рабочее место должно быть оснащено различным вспомогательным оборудованием (для ООО «Спейс Тревел» это компьютеры, калькуляторы, телефон, факсы), которое имеет в основном следующее назначение:
— обеспечить максимум удобств при осуществлении производственного процесса;
— облегчить и ускорить высококачественное исполнение рабочих приемов;
— в максимальной мере способствовать выполнению ручных приемов без замедления производственного процесса;
— обеспечить удобное размещение необходимой техники, приборов, вспомогательных материалов;
— облегчить наблюдение за машинами;
— обеспечить безопасные и здоровые условия работы.
В настоящее время в РФ проводится работа по согласованию отечественной законодательной базы в сфере охраны труда с международными правовыми нормами, в частности, принят ГОСТ Р 12.
0.006−2002 «Система стандартов безопасности труда. Общие требования к управлению охраной труда в организациях (утверждён постановлением Госстандарта России от 26.
06.03 № 206 — ст.). Документ соответствует стандарту OHSAS 18 001−99 и «Руководству по системам управления безопасностью и охраной труда» (ILO — OSH), которое разработано МОТ в рамках программы по промышленной и экологической безопасности и охране труда «Safe Work». Вместе с тем работа по увязыванию российских норм и правил в области охраны труда с международными далека от завершения. В настоящее время, например, из 200 российских стандартов по средствам индивидуальной защиты (СИЗ) только 43 отвечают международным требованиям.
В российской практике важнейшим документом по регулированию охраны труда являются «Отраслевые тарифные соглашения» (ОТС) и разрабатываемые на их основе коллективные договора. На федеральном уровне действует около 60 отраслевых (межотраслевых) соглашений, прошедших государственную регистрацию.
Представляется, что соответствующие разделы отечественных ОТС могут быть дополнены следующим положением: «Работодатель обязуется постепенно устранять рабочие места с вредными и тяжёлыми условиями труда, насколько это практически осуществимо, в том числе за счёт автоматизации производства с целью выведения работника из зоны действия неблагоприятных факторов. Целью „Работодателя“ является создание комфортных условий труда на производстве».
Если по характеру производственного процесса полное устранение вредных и тяжёлых условий труда невозможно, то работодатель должен прекратить приём на рассматриваемые рабочие места новых работников некоторых категорий, а именно молодых специалистов, не достигших 21 года, женщин детородного возраста.
Исследования показали, что те работники, которые подвержены влиянию трёх и более неблагоприятных факторов, в два раза чаще имеют плохое здоровье по сравнению с работающими в нормальных условиях.
Государство также должно создавать условия, чтобы работодателю было экономически выгодно вкладывать средства в более безопасную технику и технологию. В этой связи компании, направляющие часть прибыли на улучшение условий труда, должны иметь налоговые льготы, возможно установление «плавающего» тарифа по социальному страхованию в зависимости от состояния условий труда. Надбавки за работу в неблагоприятных условиях должны быть радикально увеличены.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) // Российская газета, N 237, 25.
12.1993.
Международный пакт от 16.
12.1966
Об экономических, социальных и культурных правах // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 12, 1994.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.
12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.
12.2001) (ред. от 26.
07.2006) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Закон РФ от 11.
03.1992 N 2490−1 (ред. от 29.
06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» // Ведомости СНД и ВС РФ, 23.
04.1992, N 17, ст. 890.
Федеральный закон от 19.
06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 29.
12.2004) «О минимальном размере оплаты труда» (принят ГД ФС РФ 02.
06.2000) // Собрание законодательства РФ, 26.
06.2000, N 26, ст. 2729.
Федеральный закон от 30.
06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов ссср и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.
06.2006) // Собрание законодательства РФ, 03.
07.2006, N 27, ст. 2878.
Постановление Правительства РФ от 11.
04.2003 N 213 (с изм. от 18.
11.2003) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства РФ, 21.
04.2003, N 16, ст. 1529
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей И Правительством Российской Федерации на 2005 — 2007 годы от 29.
12.2004 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, N 3, 2005.
Адамчук В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2000.
Аронова С. А. Занятость в регионе как доходообразующий фактор. Орел, ОГУ, 2005.
Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труд. 2003. № 12.
Васькина Ю. В. Сравнительный анализ уровня жизни работников малых частных предприятий и других секторов экономики, самара, Сам
ГУ, 2006.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе: Науково-популярне видання. — М.: Юристъ, 1998. — 496 c.,
Горелов Н. А., Тучков А. И. Энциклопедия труда и занятости СПб., СПбГУЭиФ, 1997.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.
Домина И. Н. Качество трудовой жизни социалистического общества и методологические принципы его изучения // Проблемы использования трудовых ресурсов (методологические и методические вопросы исследования) / Отв. ред. Н. В. Панкратьева. М., 1986.
Еникеев М. И. Общая психология. — М.: ПРИОР, 2000.
Жеребин В.М., Романов А. Н. Уровень жизни населения: основные категории, характеристики и методы оценки / РАЕН, Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения РАН, Всерос. Заоч. Фин.-экон. ин-т. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарики, 2002.
История менеджмента/Под ред. Д. В. Валового. — М.: ИНФРА-М, 1997.
История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А. Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 2005.
Капелюшников Р. Что скрывается за «скрытой» безработицей? // Государственная и корпоративная политика занятости / Под общ. ред. Т. Малевой. М.: Моск. Центр Карнеги, 2002.
Клас Эклунд. Эффективная экономика. Шведская модель. — М.: Экономика, 1991.
Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. 2005.
Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. 2005.
Колесников Б. И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики: на прим. предприятий ж.-д. трансп. — М., 1999.
Комаров Е.И., Жданкин Н. А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом (рус.). — 2006. — № 23
Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. М.: Финансы и статистика, 2006
Лещинская Г. Проблемы занятости в строительном комплексе // Экономист. 2003. № 10.
Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». — 2006. — № 1(9).
Мамедова А. А. Опыт оценки системы мотивации персонала в ОАО «Газпром» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5.
Мамедова А. А. Опыт оценки системы мотивации персонала в ООО «Газпром» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5.
Маркарьян Э.А., Экономический анализ хозяйственной деятельности, -Ростовн/Д., Феникс, 2005.
Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. — М., 1982.
Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 6.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
Мир в цифрах. Справочник. -М., Олимп-бизнес, 2006.
Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4.
Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРАМ, 2000.
Овчинникова Т. И. Гендерная субординация: теория и практика // Управление персоналом. 2006. N 23.
Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом. 2007. N 4.
Одегов Ю.Г., Сидорова В. Н. Экономика социально-трудовых отношений: Учебно-методическое пособие в схемах и таблицах. М: Изд-во Рос. Экон. акад., 2007
Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. — 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.
Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П50 П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ, 2000.
Путь в ХХ1 век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. колл. Д. С. Львов; отд. экон. РАН; науч.
ред. совет. изд-ва «Экономика». — М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2001.
Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий) -М.: НИИ труда, 1989.
Римашевская Н., Ванной Д. И др. Окно в русскую частную жизнь. -М. ACADEMIA, 2002.
Румянцева И.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы // РЭЖ. N 8. 1992.
Смешанная экономика. Двухсекторная модель. — Ростов-на-Дону: Феникс, М.: Кно
Рус, 2001.
Социально-экономическое положение России. 2005; 2006 гг. -М.: Росстат РФ. 2006.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие — М.: Эксмо, 2007.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000.
Труд и социальное развитие: Словарь / Под ред. Е. С. Строева. М.: Инфра-М, 2001.
Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — N4.
Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, № 1.
Хлопова Т. Трудовой потенциал страны//Служба кадров, 2002, № 2.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала, -М., Дело, 2006.
Экономика труда: Учебник. В 2 т. / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007
Экономика. // Пер. с англ. со 2-го изд. — М.: Дело ЛТД, 1993.
Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.
Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001
Бородушко И. В., Васильева Э. К. Стратегическое планирование и контроллинг. СПб.: Питер, 2006
Буров В. П., Ломакин А. Л., Морошкин В. А. Бизнес-план фирмы. М., Инфра-М, 2007
Винокуров В. Организация стратегического управления на предприятии. — М., Центр экономики и маркетинга, 1996
Ефремова О. А. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. М. Альфа-Пресс, 2004
Раздорожный А. А. Охрана труда и производственная безопасность: Организация работ по охране труда; Методические основы безопасности; Условия труда и др.: Учебно-методическое пособие. М.: Экзамен, 2006
Толочек В. А. Современная психология труда: Психология труда как область научного знания о труде; Методы изучения трудовой деятельности. СПб: Питер, 2008
Федотова И. В. Гигиеническая оценка условий труда. НН.: НГМА, 2007
Приложения
Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 года. -М.: 2008
Дехтярь Г. М. «Индустрия туризма: Правовые акты: Правовое положение иностранных граждан в Российской Федерации. Международные документы. Конвенции», 2005. — 344с.
Енджейчик Ирена Современный туристский бизнес. Экостратегии в управлении фирмой. Пер. с польск. 2003. — 320с.
Енджейчик Ирена Современный туристский бизнес. Экостратегии в управлении фирмой. Пер. с польск. 2003. — 320с.
Ефремова О. А. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. М. Альфа-Пресс, 2004
Сапронов Ю. Г. Безопасность жизнедеятельности: обеспечение безопасности в туризме и туристской индустрии: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 277 с.
— положительное отношение
— отрицательное отношение
жен.
муж.
младшие
старшие
