Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели. Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментально было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие нечетко определенное содержание. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Рисунок 3. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей
Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:
концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
являются основанием оценки затрат ресурсов;
могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.
Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
Э. Локк провел обширные исследования, показавшие зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок стимулирует индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.
Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее входит в работу, постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер.
Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.
Теория Портера-Лоулера Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера.
Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение (внутреннее и внешнее); степень удовлетворения.
Рисунок 4. Модель мотивации Портера-Лоулера В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.
Достижение результата влечет: внутреннее вознаграждение (самоуважение); внешнее вознаграждение (премия). Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.
Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей; вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника — определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.
В итоге, модель Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Концепция партисипативного управления Концепция партисипативного управления предполагает, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы. В рамках партисипативного управления:
работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания;
работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства;
работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат;
работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
производственные и функциональные подразделениясоздаются с учетом пожеланий работников.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов — высокой производительности и качества.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, нами были рассмотрены теории мотиваций, принадлежащие к двум различным подходам к изучаемому явлению. Во-первых, были изучены: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак
Клелланда, мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга, принадлежащие к группе содержательных теорий мотивации.
Эта группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.
Во-вторых, мы рассмотрели процессуальные теории мотивации, как то: теория ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления. Основное внимание они уделяют динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека.
Выделив основные постулаты каждой из этих теорий, мы проанализировали их возможное применение в современной практике управления.
Без сомнения, изучение теорий мотивации является необходимым в современных экономических условиях, т.к. лишь обладая полученными знаниями, можно построить эффективную систему мотивации на любом предприятии, что позволит, в свою очередь, вывести из финансового кризиса экономику нашей страны.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Барри М. Стоун. Антология организационной психологии. — М.: ООО «Вершина», 2005. — 238 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономист, 2006.-670 с.
Зайцев Л. Организационное поведение. — М.: Экономист, 2005. — 665 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — Спб.: Питер, 2001. — 512 с.
Кирхлер ЭюЮ Родлер К. Мотивация в организациях. — М.: Гуманитарный центр, 2003. — 144 с.
Кнышова Е. Н. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005. — с.182
Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — М.: Альфа-Пресс, 2005. — 216 с.
Кочеткова А.И.
Введение
в организационное поведение. — М.: Дело, 2004. — 944 с.
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. — М.: «Дело и Сервис», 2007. — 208 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 1999.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ.
М.: ООО" И. Д. Вильямс", 2007.
Морозова И.И. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 256 с.
Неларин Карнелиус. HR-менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. — СПб., Баланс Бизес Букс, 2005. — 491 с.
Организационное поведение/Под ред. Латфуллина Г. З., Громовой О. Н. — СПб.: Питер, 2007. — 464 с.
Райгородский Д. Организационное поведение. — М.: Бахрах-Н, 2006.-752 с.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. — М.: ЮНИТИ, 2008.-400 с Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2007. — 568 с.
Уайтли Филипп. Мотивация. М.: Вильямс, 160 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 314 с.
Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. — М.: HIPPO, 2008. — 352 с.
Шаховой В.А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 332 с.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. — СПб.: Питер, 2001. — 202 с.
Шермеррон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 540 с.
Яковлева Т. Мотивация персонала. — СПб.: Питер, 2008. — 240 с.
Шермеррон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — с. 231.
Барри М. Стоун. Анталогия организационной психологии. — М.: ООО «Вершина», 2005. — с. 41−42.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — Спб.: Питер, 2001. — с. 176.
Райгородский Д. Организационное поведение. — М.: Бахрах-Н, 2006, 342 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 314 с.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. — СПб.: Питер, 2001. — 202 с.
Морозова И.И. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — с.
119.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ.
М.: ООО" И. Д. Вильямс", 2007
Кирхлер ЭюЮ Родлер К. Мотивация в организациях. — М.: Гуманитарный центр, 2003.
Сергеев А. М. Организационное поведение. — М. Академия, 2006.
Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. — М.: HIPPO, 2008. — с. 274
Зайцев Л. Организационное поведение. — М.: Экономист, 2005. — 310 с.
Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — М.: Альфа-Пресс, 2005.
Уайтли Филипп. Мотивация. М.: Вильямс, 2005.
12. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — с. 231.
Кнышова Е. Н. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005. — с.182
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. — М.: ЮНИТИ, 2008.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономист, 2006.
Физиологические потребности
Потребность в безопасность и защищенности
Потребность в любви, принадлежности к социальной группе
Потребность в признании и уважении
Самовыражение
Осознание окружения с учетом эмоционального состояния
Осуществление действий
Определение цели, задающей направление и интенсивность действий
Удовлетворенность результатом
9.Удовлетворенность
1. Ценность вознаграждения
4. Личные черты и способности
8. Справедливость вознаграждения
3. Усилие (Затраты труда)
6. Трудовое достижение (результат)
5. Ролевые требования
2.Вероятность вознаграждения
7а. Внутренне вознаграждение
7б. Внешнее вознаграждение
