Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом

Комплексный подход к созданию эффективного мотивационного механизма труда на предприятиях предусматривает в условиях современных рыночных отношений развитие новых принципов управления персоналом, функционирования новых процедур по работе с кадрами.

Инновационным ходом, направленным на здоровье сотрудников могло бы быть заключение договора с фитнес-клубом на посещение сотрудниками спортивных занятий: У-шу, шейпинг, степ-аэробика и др. Кроме того, необходимо уделять большое внимание организации спортивной и физкультурно-массовой работы. В период летнего спортивного сезона проводить спортивные праздники в честь Дня Победы, футбольные турниры команд участков и отделов предприятия, дни здоровья, слеты туристов, походы выходного дня и пр. В зимнее время организовывать первенство по мини-футболу, по хоккею с шайбой, лыжные эстафеты, проводы русской зимы и многие другие спортивно-массовые мероприятия.

Управлению персоналом на предприятии уделяют большое значение. На мой взгляд — предприятие можно назвать современным, инновационным, шагающим в ногу со временем.

Со своей стороны, хотелось бы обратить внимание руководства на привлечение молодых людей, которые только закончили специальные учебные училища, с целью воспитания молодых специалистов. Проблема найма специалистов рабочего и инженерного разряда видна из имеющихся вакансиях на предприятии: шлифовальщики, фрезеровщики, операторы и наладчики станков с чпу, инженеры — разработчики управляющих программ для станков с ЧПУ, кузнецы на молотах и прессах, сверловщики и т. д.

При этом необходимо рассмотреть вопросы адаптации новых сотрудников. Цели адаптации: уменьшить стартовые издержки, новый сотрудник быстрее достигает требуемых показателей; снизить испытываемые новым сотрудником неопределенность и тревожность; обеспечить быстрое вхождение нового работника в коллектив; сократить текучесть рабочей силы; экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе; развивать позитивное отношение нового работника к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Примерный план мероприятий по адаптации новичков представлен в приложении 4.

На мой взгляд, предприятие, имеющее сильную социальную сферу поддержки работников может предоставлять кредиты на обучение специалистов, т.к. сфера деятельности предприятия специфична и редка сегодня. Так же наряду с помощью в обучении молодым специалистам можно предложить кредитование обучение или другие цели с условием отработки n количества лет на предприятии, тем самым, уменьшая риск текучести кадров предприятия.

Выводы Для изучения социальной стороны управления была изучена подсистема управления социальным развитием: организация питания сотрудников, культура и физическое воспитание, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями и жильем, управление социальными конфликтами и стрессами (психологический климат в коллективе). В ходе анализа были выявлены некоторые недостатки и разработаны направления совершенствования управления персоналом на предприятии.

Заключение

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Рабочие предприятия, организации являются объектом управления потому, что являют собой производительную силу, главную составного любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, что из этого взгляда рассматриваются аналогично управлению элементами материальных веществ производства.

В то же время кадры — это, в первую очередь, люди, которые характеризуются сложным комплексом различных качеств и свойств, среди которых социально психологические играют главную роль. Возможность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления являет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

На современном этапе развития менеджмента наиболее важным является развитие управления персоналом путем инновационного и социального направления, потому что простое материальное стимулирование перестало работать. Вследствие чего, тема «Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом» является актуальной для изучения и последующей разработки.

В работе проведен анализ существующего метода управления персоналом на примере ООО «Авис». ООО «Авис» является многопрофильным предприятием, основным видом деятельности которого является производства кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов. Местонахождение — г. Москва.

Проведенный анализ показал, что данное предприятие является крупным, в 2008 году в нем работало 9112 человек. За 3 года наблюдается рост персонала, по сравнению с 2006 годом в 2008 году произошел прирост специалистов и служащих, а вот численность руководителей напротив снизилась на 5 чел. Данная динамика позволила сделать вывод о имеющихся проблемах на предприятии в плане воспитания кадрового резерва.

Далее был проведен анализ методов материального стимулирования персонала предприятия. Основными методами материального стимулирования являются материальные — 65%. Социальные методы занимают второе место после материальных и составляют 27% и всего 8% занимают обучение персонала. Наблюдается очевидная нехватка обучения персонала и воспитания руководящего состава.

Оценка уровня психологического климата показала, что наилучший психологический климат в ремонтном, транспортном и юридических отделах. Средняя обстановка в производственном отделе и магазине. Наихудшая обстановка — в бухгалтерии. Что говорит о необходимости принятия мер по улучшению психологического климата в бухгалтерии и уменьшения конфликтности.

Социальная сфера на данном предприятии хорошо развита, администрация проявляет заботу о персонале и проводит разные мероприятия, направленные на улучшение жилищных условий сотрудников, обеспечения здорового образа жизни, проводит коллективные мероприятия и проявляет заботу о детях сотрудников в виде открытия кружков творчества.

Но несмотря на то, что социальная сфера анализируемого предприятия сильно развита, в ней не хватает инновационного подхода, а соответственно имеется возможность ее совершенствования.

В работе были предложены такие направления совершенствования, как:

— более современное материальное стимулирование в виде участия в прибылях;

— проведение обучения молодых специалистов и продвижение их в резерв на руководящие должности;

— привлечение новых специалистов, путем договоренности с высшими учебными заведениями и профильными, на те должности, которые востребованы, с разработкой современной системой адаптации.

— инновационные подходы к проявлению заботы о здоровье сотрудников в виде сотрудничества с фитнес-клубом на посещение сотрудниками спортивных занятий: У-шу, шейпинг, степ-аэробика и др. А так же проведение различных спортивных мероприятий в праздничные и выходные дни.

Динамичные изменения социальной среды, рост социальной неопределенности требуют постоянного инновирования системы управления социальной организацией. Обеспечение устойчивости организации и достижение эффективности функционирования в условиях инновационного развития обусловливают необходимость кардинальных изменений традиционных организационных структур, формирования новых моделей организационной эффективности и, соответственно, модернизации самого процесса организационного управления. Способность осмыслить происходящие социальные процессы, перевести их в принципы и технологии управления составляет основу новой, организационной рациональности.

Список использованной литературы Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. — М.: Юнити-Дана, 2008. 592с.

Батяев А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 176с.

Занько Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала. — М.: Вершина, 2006. — 240с.

Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 278с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 304с.

Ковинова Э. В. Управлять персоналом — значить повышать эффективность компании: Бизнесмены за партой // Управление персоналом. — 2009. — № 4.

Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом. — М.: Финпресс, 2007. — 208с.

Психология управления персоналом. Пособие для специалистов, работающих с персоналом — 2 изд. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2007. — 624с.

Теплов С. Система работы с персоналом в организации // Управление персоналом. — 2006. — № 4.

Арсеньева Валерия Социальная политика предприятия // Кадровый центр «XXI ВЕК-КОНСАЛТ» — Интернет-ресурс

http://21vk.biz

Приложения Приложение 1

Упрощенная схема процесса управления персоналом

Приложение 2

Модель качеств работников ООО «Авис»: «Умение управлять самим собой»

№ п/п Основные группы качеств

(первый уровень) Содержание критерия Первичные качества (второй уровень) 1 2 3 4 1 Способность правильно формулировать жизненные цели Оптимальная направленность и мобилизация собственных способностей и жизненных ресурсов 1. Способность познать самого себя

2. Умение формулировать свои жизненные цели

3. Умение принимать решения

4. Умение планировать карьеру 2 Личная организованность Способность жить и работать по системе

1. Приверженность системному подходу

2. Умение ценить и эффективно использовать время

3. Умение сосредоточиться на главном

4. Умение все делать по порядку

5. Умение не упускать из виду мелочей

6. Умение учитывать затраты времени 3 Самодисциплина Умение управлять своим поведением:

«держать себя в руках» 1. Обязательность, способность держать слово

2. Пунктуальность, точность исполнения

3. Собранность, умение не разбрасываться

4. Наличие чувства ответственности

5. Умение отказываться от удовольствий ради главного 4 Знание техники личной работы Знание правил и приемов организации личной работы и умение ими пользоваться 1. Умение организовать рабочее место

2.Умение пользоваться вычислительной техникой

3.Умение работать с информацией

4.Умение составлять документы

5. Умение говорить по телефону

6. Умение слушать

7. Умение планировать свои дела

8.Знание методов рационализации личного труда

9. Умение пользоваться записной книжкой

10. Умение менять занятия

11.Знание технологии коммуникаций

12. Умение найти и получить работу

13. Умение адаптироваться в коллективе

14. Умение взаимодействовать с секретарем

15. Умение делегировать полномочия 5 Самоорганизация личного здоровья Хорошее состояние здоровья, гигиена умственного труда 1. Физические нагрузки

2. Правильное питание

3. Сон

4. Дыхание

5. Водные процедуры

6. Закаливание

7. Борьба с шумом

8. Тренированность нервной системы

9. Умение расслабиться

10. Отказ от вредных привычек

11. Режимы труда и отдыха 6 Эмоционально;

волевой потенциал Способность управлять своей волей, воспитывать оптимизм и жизнерадостность 1. Воля

2. Трудолюбие

3. Упорство в работе

4.Целеустремленность

5. Решительность

6. Напористость

7. Умение заинтересовать, мотивировать себя

8. Оптимизм и жизнерадостность

9. Увлеченность работой

10. Преданность работе и коллективу

11. Семейное благополучие

12. Уверенность в самом себе

13. Психологическая подготовка к работе 7 Самоконтроль личной жизнедеятельности

Способность постоянно Контролировать процессы своей деятельности и ее результаты 1. Знание функций самоконтроля

2. Контроль процессов

3. Контроль времени

4. Контроль результатов

5. Самоконтроль дня

6. Умение создавать и контролировать собственный имидж Приложение 3

Биографическая анкета

1 Фамилия Имя Отчество 2 Пол муж жен 3 Год, число и место рождения 4 Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине) Да Нет Изменял (ла) 3 Семейное положение женат (замужем) холост (не замужем) гражданский брак разведен (разведена) 4 Наличие, возраст детей Нет

1 ребенок, возраст

2 ребенка, возраст Более 3 детей, возраст 5 Служба в армии: отслужил имею отсрочку в запасе не военнообязанный (ая) 6 Образование высшее неоконченное высшее среднее специальное (колледж, техникум, училище) специализированные курсы, семинары 7 Общий стаж работы 1 год и менее

1−3 года

3−5 лет Более 5 лет 8 Сколько лет вы работаете в компании 1 год и менее

1−3 года

3−5 лет Более 5 лет 9 Должность, занимаемая в данной организации Секретарь-референт 10 Ваша текущая должность Результат роста внутри компании Результат перехода из другой компании 11 Ваш уровень ответственности Владелец бизнеса Руководитель подразделения или отдела Руководитель группы или ведущий специалист Сотрудник Практикант Другое 11 Как вы получили свою работу Рекрутинговое агентство Через друзей Рост внутри компании Интернет Другое 12 Комфортность работы в организации Низкая Нормальная Высокая 13 Какой фактор является ведущим в предпочтении работы в данной компании Деньги Коллектив Интересная работа Перспективы Должность Лень Другое 14 За какую минимальную прибавку к зарплате вы готовы немедленно сменить работу До 5%

5−10%

10−25%

25−50%

50−100%

Более 100%

Я не продаюсь 15 Ваши планы на следующие 3−5 лет Сделаю карьеру внутри организации Перейду в более крупную компанию Перейду в более маленькую компанию Останусь на своем месте Уйду из организации вообще Приложение 4

План мероприятий по адаптации нового сотрудникаФИО нового сотрудника_________________________________________________Дата начала мероприятий по адаптации " «________________ 20 г.

Мероприятия Кто проводит Дата проведения Подготовленный буклет: история развития компании, основные цели и задачи, направления деятельности;

Ознакомление с организационной структурой компании;

Списки с телефонами и номерами кабинетов основных подразделений; Экскурсия по организации: входы — выходы, столовая, туалеты, доски объявлений и др. Роль подразделения (в котором будет работать новый сотрудник) в структуре компании, основные функции, положение о подразделении, традиции, принципы управления и организации работ Представление коллегам, непосредственному руководителю, наставнику Коллеги нового работника и их задачи;

Рабочее место; где должны храниться личные вещи;

Режим работы, перерывы, нерабочие дни и т. п., учет рабочего времени, отсутствие по болезни;

Процедура начисления заработной платы, когда и где она выдается; Общие требования, предъявляемые к работе, общий тип заданий, которые предстоит решать, ожидаемые показатели работы, значение работы нового сотрудника для успеха подразделения, степень ответственности;

Разъяснения должностной инструкции; При назначении испытательного срока: разъяснение условий испытания, целей оформления Индивидуального плана работ на испытательный срок Повышение квалификации, обучение;

Карьера;

Оценка трудовой деятельности;

Коллективный договор;

Очередные отпуска;

Дисциплина;

Общественная жизнь компании; Значение безопасности (информационная безопасность, коммерческая тайна и др.) Правила пользования компьютерной корпоративной сетью

Совет учредителей ООО

Ревизор

Директор предприятия

Заместитель директора по производству

Заместитель директора по маркетингу

Заместитель директора по экономике

Заместитель директора по персоналу

Инженер по производству

Программист

Технолог

Инженер по маркетингу

Инженер по снабжению

Коммерческие агенты

Экономист по планированию

Финансист

Бухгалтер

Юристконсульт-кадровик

Секретарь-референт

Специалист по безопасности

Транспортно-заготовленый участок

Участок ковки металла

Участок по обработке металла

Магазин

Правление

Общие функции предприятия

Подготовка производства новой продукции Организация труда Нормирование затрат ресурсов Организация производства Организация движения предметов труда

Производства

Организация ремонта оборудования Организация транспортного обслуживания Организация складского хозяйства Энергообеспечение Инструментальное обеспечение

Обслуживание

Продвижение продукции на рынке Организация простого и расширенного производства капитала Организация воспроизводства рабочей силы Организация инновационной деятельности Организация движения (притока и оттока) денежных ресурсов

Функции, обеспечивающие общие условия процесса воспроизводства

Управление функциональными подсистемами предприятия Управление производством Управление обслуживания производства Управление предприятием в целом Управление

Мотивация

Материальная

Социальная

Обучение персонала

Премии

Социальные гарантии

Повышение квалификации

Обучение нового персонала

Доплаты