Анализ управления персоналом в оршанизации ЗАО «Астеллас Фарма». (мотивация персонала)

Учитывая амбициозность и мобильность персонала, в компании создана система продвижения и развития сотрудников. После прохождения испытательного срока работник включается в основной штат персонала, еще через 3 месяца, на основании наблюдений вышестоящих должностных лиц, работнику предлагается индивидуальный план развития, карьерного роста. Соответственно, если для сотрудника этот мотивационный фактор является значимым, он его принимает и таким образом, реализует свои внутренние потребности, а значит, повышается уровень удовлетворенности трудом, что говорит о получении справедливого вознаграждения за профессиональную деятельность.

Таким образом, каждый работник имеет реальную возможность карьерного продвижения и профессионального роста. Нельзя сказать, что данные факторы приносят сотрудникам только моральное удовлетворение (авторитет, статус), в данном должностном продвижении заложена и материальная составляющая (чем больше ответственность, выше должность, тем выше и оплата труда).

Также важной составляющей системы мотивации компании «Астеллас Фарма» является сильная корпоративная культура. Помимо традиций проведения совместных корпоративных праздников и дней рождений сотрудников, существуют и ритуалы завершения рабочей недели. Выглядит это следующим образом, в конце недели, руководитель группы представителей раздает карточки с поощрительными надписями: «Самый активный», «Ты — Лучший», «Самый внимательный» и т. д.

Данный вид поощрения имеет отношение к внутреннему вознаграждению (признание коллег, руководства) и для сотрудников с высоким уровнем тревожности (насколько я успешен?) является сильным мотивационным фактором.

В целом эффективность мероприятия зависит от того, имеется ли у сотрудника потребность в данном вознаграждении. Для тех, кто не нуждается в такого вида поощрениях, подобные мероприятия могут вызывать раздражение, ощущение формальности данных процедур, в общем, сомнения в их необходимости для персонала.

Учитывая вышесказанное, при формировании системы мотивации целесообразно использовать несколько мотивационных мероприятий, с целью охватить всех сотрудников, учитывая их различные мотивационные структуры.

Подводя итог проведенным исследованиям, хотелось бы отметить, что достаточно высокий уровень удовлетворенности трудом сотрудников компании «Астеллас Фарма» связан в первую очередь, с сильной корпоративной культурой организации, создающей достойный имидж компании на рынке товаров и услуг, а также рынке труда. Благодаря руководству, эффективно работают внутрифирменные коммуникации, не только на горизонтальном уровне, но и на вертикальном. Материальное вознаграждение представлено в виде оплаты труда и пакета социальных льгот, очень часто используются внешние вознаграждения: совместные походы в боулинг, дарение цифровой техники, планирование профессионального роста сотрудников, как по горизонтали, так и по вертикали. Внутренние формы вознаграждения представлены присвоением званий, указывающих на внутренние качества сотрудника. Целью проведения данных мероприятий служит потребность руководства компании в заботе о своих сотрудниках, установлении партнерских отношений внутри компании с целью повышения эффективности ее деятельности и созданию достойного имиджа.

Основные направления для совершенствования системы мотивации персонала ЗАО «Астеллас Фарма»

Из проведенного интервью стало очевидно, что в большинстве своем в компании реализованы гигиенические факторы (двухфакторная модель Герцберга). А именно: стабильная оплата труда и соц. пакет, политика руководства в отношении сотрудников строится на правах партнерства, сильная корпоративная культура обеспечивает благоприятный психологический климат (межличностные отношения), руководство создает комфортные условия не только для посетителей, но и для сотрудников.

Из мотивирующих факторов присутствует возможность личностного профессионального роста, дополнительное материальное поощрение за достижение определенных экономических результатов (премия за перевыполнение плана объемов продаж), признание коллег (получение карточек).

Но необходимо помнить, что удовлетворение гигиенических потребностей не гарантирует повышение эффективности труда сотрудников. Удовлетворение данных потребностей дает основу лояльности персонала к компании и уже в дальнейшем, при применении мотивационных факторов, таких как личностный рост или достижение результатов, будет способствовать повышению мотивации персонала.

Совершенно не используется значимость самого труда, отсутствует делегирование ответственности и возможность творческого роста. Набор используемых мотивационных факторов обусловлен минимизацией затрат в связи с экономической ситуацией в стране. Ставка сделана на те факторы, которые имеют наибольшую востребованность у сотрудников. Так как сотрудники в большинстве своем представляют возрастную категорию до 35 лет, поэтому и была развита система карьерного роста и продвижения.

При дефиците рабочих мест на рынке труда, основными требованиями соискателей, безусловно, является своевременная выплата заработной платы, стабильность компании и высокий уровень межличностных коммуникаций, что и предлагает компания. Поэтому руководство и уделяет чрезмерное внимание внешним вознаграждениям, направленным на стабильность, безопасность и надежность в первую очередь.

Стоит отметить, что моральное стимулирование (признание — карточки) не для всех является мотивирующим фактором.

Скорее здесь уместно вспомнить, про теорию подкрепления и метод регулирования поведения сотрудников. С помощью подобных карточек руководство стремиться закрепить в сознании персонала желательные модели поведения на конкретных примерах сотрудников, таким образом, прививая им корпоративные стандарты поведения. Данные методы являются более эффективными, чем самостоятельное изучение сотрудниками написанных кодексов поведения или стандартов.

Хотелось бы отметить, что на основании подобной традиции (карточки), возможно, разработать внутрифирменные конкурсы на лучшего представителя с привлечением мнений клиентов, чтобы использовать и мотивационный фактор — значимость самого труда.

Также для активации мотивационного фактора — творческий рост, необходимо проведение диагностики структуры мотивации сотрудников.

Наилучшим инструментом для получения подобной информации является проективная методика диагностики структуры мотивации, представляющая собой открытую анкету.

Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности, и дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы» (Приложение 1).

Выполняя заданные инструкции, исследуемый сам конструирует замкнутое пространство параметров, с помощью которых описывает подходящую для себя работу. Выполняемая при этом упорядоченная совокупность самооценочных конструктов, выделенных и «взвешенных» сотрудником, представляет собой иерархию его ведущих мотивов.

В свою очередь, самооценка уровня реализации качеств, мотивирующих труд, отражает степень удовлетворенности работой: как отдельными ее сторонами, так и трудовой деятельностью в целом.

Мониторинг и динамическое исследование с помощью данной методики позволяет также проследить эволюцию побуждений работника к трудовой деятельности и определить содержательные динамические изменения его мотивации, связанные с эффективностью реализуемых мероприятий.

Результаты диагностики позволят руководству разрабатывать индивидуальные мотивационные планы и в том числе для реализации мотивов творческого роста.

Таким образом, проведенные исследования системы мотивации и анализ использования в компании мотивационных и гигиенических факторов, позволяют сделать следующие выводы:

При анализе применения на практике мотивационных факторов Герцберга были выявлены резервы для совершенствования системы мотивации компании ЗАО «Астеллас Фарма». Неиспользуемые на практике факторы — значимость труда и возможность творческого роста, могут быть реализованы с помощью проведения следующих мероприятий:

— проведение диагностики структуры мотивации персонала проективной методикой предоставит информацию об актуальной мотивации сотрудников и послужит основой для разработки новых мотивационных факторов;

— проведение конкурсов на лучших представителей (в каждой категории) позволит повысить значимость труда персонала.

Заключение

Целью создания системы мотивации в любой организации является удовлетворение имеющихся потребностей персонала для повышения эффективности деятельности организации. При формировании систем мотивации руководство применяет на практике различные теории мотивации, их эффективность использования зависит от мотивационных структур сотрудников, поэтому каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять потребности своих подчиненных.

Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно в силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот).

Однако правильная система мотивирования сотрудников позволяет максимально сблизить их цели.

Целью курсовой работы являлось исследование системы мотивации персонала компании ЗАО «Астеллас Фарма» и определение резервов для ее совершенствования.

Для достижения данной цели были выполнены следующие задачи:

Изучение теоретических основ позволило определить основные подходы, применимые при разработке систем мотивации и обозначить значимость мотивации в управлении персоналом.

Результаты исследования системы мотивации в компании «Астеллас Фарма» указали на использование в основном материальных стимулов (гигиенические факторы).

Сравнительный анализ теории и практики модели Герцберга выявил резервы для совершенствования системы мотивации компании «Астеллас Фарма» и позволил сделать предложения в части разработки мероприятий по активизации неиспользуемых мотивационных факторов.

Таким образом, подводя итог вышесказанному, по результатам исследования мероприятия по совершенствованию системы мотивации компании «Астеллас Фарма» предложены. А это значит, что поставленные задачи решены и цели курсовой работы достигнуты.

Практическая значимость данной работы заключается в обозначении конкретных мероприятий для совершенствования системы мотивации компании, а именно, разработка и проведение внутрифирменных конкурсов, и проведение диагностики структуры мотивации сотрудников, для разработки индивидуальных программ творческого развития.

Список используемой литературы

Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. — Изд-во: Эксмо, 2006. — 327с.

Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Журнал «Консультант директора». — 2002. — № 4. — с. 23−34.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа, 2005. — 224с.

Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива // Секрет фирмы. — 2005. — № 14. — с. 70−71.

Гаудж П. Исследование мотивации персонала. — М.: Изд-во Баланс Бизнес букс, 2008. — 272с.

Гостик Э., Элтон Ч. Принцип «морковки»: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. — 256с.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. — Новосибирск, 2004. — 179с.

Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007. — 311с.

Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 327с.

Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 192с.

Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. — М.: Интерэксперт, 2007. — 255с.

Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. — 235с.

Кондо Й. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента. Пер. с англ. -Н.Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002. -190с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. — 656с.

Маслоу А. Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. — СПб.: Евразия, 2008 — 479с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2002. — 425с.

Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, — 2003. — 217с.

Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как способ повышения эффективности управления персоналом. // Управление персоналом. — 2006. — № 2. — с. 17−19.

«Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности»: / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2001. — 229с.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2008. — 244с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. — 464с.

Приложение 1

Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом

Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Оно дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».

Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.

Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.

Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.

Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.

При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:

Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.

Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.

Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.

Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.

Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.

Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ.

М.: Прогресс.-2002. — с. 132.

Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007. — с. 217.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. — с. 271.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — с. 193.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. — с. 149.

Сарно А. А. Проявление психологических факторов в сфере производства// Экономическая психология/ Под ред. И. В. Андреевой — Спб.: Питер, 2000. — с. 221.

В.В. Музыченко. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, 2003. — с. 117.

Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006. — с. 137.

Музыченко В.В., Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, 2003. — с. 131.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2007. — с.

157.

Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — С. 117

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. Изд-во: Управление персоналом, 2003. — с. 27.

Киселев В.А., Зволев П. Н. Современные технологии управления — ключ к успеху в бизнесе. // Управление персоналом. — 2002. — № 4. — с. 6−13.

Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: ИКЦ «Мар

Т", 2003. — с. 224.

Барышев, А. Ф. Маркетинг / А. Ф. Барышев. — М.: academia, 2002. — с. 124.

Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Н.

Комарова // Человек и труд. — 1997. — № 10.

— с.

21.

Дмитриев А.С., Кудрявцев И. А., Морозова М. В., Савина О. Ф. // Российский психологический журнал, 2001 — № 3. — С. 32−33.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. — С. 165.

Экономическая

Административная

Ролевая (по значимости работ)

Содержательная

Внешняя

Внутренняя

Мотивация