Планирование карьекы персонала: психологический аспект

И даже увеличение зарплаты, как правило, не уменьшает этого сопротивления.

Предпочитаемая (и традиционная) карьера — это линейная зависимость с малым отклонением линии от вертикали, что говорит о доминировании статуса над размером зарплаты при выборе работником карьерного пути.

2. В качестве критерия эффективности карьеры можно также рассматривать карьерную мобильность. Под этим понимается скорость прохождения работником должностных ступеней. Так, в современных западных компаниях карьерная мобильность считается высокой, если продолжительность пребывания человека в одной должности не превышает 2,5−3 лет. Более того, менеджер, который работает в компании в одной и той же должности свыше трех или пяти лет, в той же самой компании считается уже «засидевшимся» и потерявшим мобильность, а значит, и ряд конкурентных преимуществ по сравнению с более «энергичными» в карьерном отношении коллегами.

3. Еще один взгляд на успешную карьеру не совсем традиционен для нашей культуры. В этом случае успех в карьере понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. Эта разновидность карьеры является материальной (денежной) карьерой.

4. Многие эксперты сходятся во мнении, что существует другой карьерный путь — накопление достижений. Менеджерам по персоналу уже знаком этот тип людей с горящими глазами, которым интересны достижения, свершения. Таких работников интересуют рискованные проекты, они азартны, их привлекает все необычное.

Итак, успешная карьера в традиционном смысле — это линейное поступательное движение. Обобщая, можно сказать, что планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения, с учетом психологических аспектов, состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Глоссарий Восходящая карьера — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры.

Горизонтальная карьера — перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Горизонтальная карьера может также быть связанной с выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К подобному типу карьеры можно отнести усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

Длина карьеры — количество позиций на пути от первой должности, занимаемой работником в организации, до высшего уровня.

Достиженческая карьера — этот карьерный путь связан с накоплением профессиональных успехов. Работники, предпочитающие данный тип карьеры, ориентированы на профессиональные достижения, они не говорят о статусе или деньгах и не выбирают высокие должности. Таких работников интересуют прежде всего рискованные проекты, так называемые «вызовы» рабочей среды, они азартны, их привлекает все необычное и новое.

Идентификация с карьерой — направляющий компонент мотивации к карьере. Определяется тем, насколько человек готов жертвовать своим внерабочим временем и активностью ради достижения целей организации, где он работает. Работники с высокой идентификацией с карьерой так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно соглашаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах. Такие работники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, им очень хочется «делать свое дело».

Индивидуальная стратегия карьерного развития (ИСКР) — общий план, руководство к действию, выработка алгоритма достижения карьерных целей, разбитого на подцели и задачи планирования и достижения высоких результатов профессиональной деятельности. Можно выделить пять индивидуальных карьерных стратегий — профессиональную, конструктивную, эмоционально-психологическую, властную, монетарную. ИСКР состоит из четырех блоков. Первый блок — изучение карьерного развития при помощи показателей и уровней каждого критерия оптимизации карьеры. Второй блок включает акмеологические условия (важные обстоятельства) и факторы (внешние и внутренние), способствующие карьерному развитию. Третий блок представлен алгоритмом планирования ИСКР (планирование, организация исполнения, контроль и корректировка). Четвертый блок содержит программу психолого-акмеологического сопровождения оптимизации ИСКР.

Истории карьеры («career stories») — довольно распространенный в западной литературе жанр, представляющий собой детальное описание деловой карьеры отдельных сотрудников организаций с акцентированным вниманием на технологии карьерного успеха.

Карьера как акмеологический личный проект — личный проект человека по достижению вершин профессиональной и личностной самореализации при сохранении физического и психического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и демотивации.

Карьера как организационный проект — планирование компанией карьерного роста и профессионального развития своих сотрудников с использованием организационных ресурсов и возможностей.

Карьерная компетентность — способность четко осознавать собственный карьерный потенциал и в соответствии с ним эффективно выстраивать карьерный путь, преодолевая все возможные препятствия и затруднения.

Карьерная нерешительность — отсутствие уверенности при выборе карьеры и реализации карьерного пути, противоположность понятию карьерной самоэффективности.

Карьерная среда — единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой профессионала. Одним из таких условий может выступать наличие мотивационной среды — действенных материальных и моральных стимулов должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами (политическими предпочтениями, родственными или другими неформальными отношениями).

Карьерная устойчивость — компонент мотивации к карьере, включающий в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справляться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость определяется также способностью проявить инициативу, умением структурировать профессиональные проблемы и желанием сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных. Работники с развитой карьерной стойкостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инновациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к измененным условиям профессиональной деятельности. Они также, как правило, владеют приемами быстрого восстановления физических и моральных сил в ходе осуществления карьеры.

Карьерная стратегия — целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается персонал.

Мотив (от лат. moveo — двигаю). Материальный или идеальный предмет, ради которого реализуется деятельность (А. Н. Леонтьев). Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Формирование мотива происходит по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится и которые связаны в первую очередь с социальными взаимоотношениями, и осознает цель, которая перед ним встает или специально ставится в ходе реализации коллективной деятельности.

Мотиватор — комплекс мотивов, структурный элемент мотивации поведения, определяющий отношение человека к той или иной ситуации и регулирующий выбор из числа возможных вариантов поведения. Термин используется в эмпирических исследованиях как инструментальный.

Мотиваторами могут быть значимые для субъекта условия и обстоятельства соц. и предметного окружения (стимулы), устойчивые потребности, интересы и нравственные предпочтения личности — ценности, убеждения, а также функциональные ее состояния (настроение подъема или депрессии и т. п.). В М. все эти компоненты представляются некоторыми комплексами.

Так, в качестве мотиваторов трудового поведения может выступать комплекс «ориентация на успех», включая возможности проявления инициативы, приобретения своим трудом уважения окружающих, служебного или проф. продвижения и т. п.

Другими примерами мотиваторов могут служить: ориентация на произв. и психологический комфорт (благоприятные санитарно-гигиенические условия труда, дружеские взаимоотношения с коллегами, Доброжелательность руководителя); ориентация на проявление патерналистских форм защиты (готовность работодателя «пойти навстречу» работнику в смягчении режима работы, оказание Материальной помощи в трудной ситуации) и т. п. Возможны и негативные мотиваторы: отношение к работодателю или к окружающей соц. среде как к враждебной силе; ориентация на уравнительную оплату труда и т. д.

Мотивация (от лат. moveo — двигаю). Реализация мотива в конкретной деятельности как процесс выбора между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающих эту направленность.

Самооценка — элемент самосознания, который представляет собой ценность, приписываемую индивидом себе или отдельным своим качествам. В качестве основного критерия подобного оценивания выступает система личностных смыслов индивида. Главные функции самооценки: регуляторная, на основе которой происходит решение задач личностного выбора, и защитная, обеспечивающая относительную стабильность и независимость личности. Значительную роль в формировании самооценки играют оценки окружающими достижений индивида и его личности. Самооценка тесно связана с уровнем притязаний личности.

Самоэффективность — одна из методик исследования сферы самосознания способностей умелое их использование позволяет человеку достигать высоких результатов. В то же время наличие высокого потенциала автоматически не гарантирует и высокие результаты, если человек в силу тех или иных причин не верит в возможность этот потенциал в полной мере реализовать на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обществом.

Согласно концепции самоэффективности А. Бандуры «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональные проблемы». Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях.

Список использованных источников

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005.

Бархаев Б.П., Сыромятников И. В.

Введение

в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЭР СЭ, 2001.

Григорович Л.А.

Введение

в профессию «Психолог». М.: Гардарики, 2006.

Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. // Государственная служба. 2005. № 5 с. 87 — 96.

Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007.

Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005.

Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008.

Ильин. Е. П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008.

Ильин. Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004.

Климов Е. А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Из-во «Принтер», 2000.

Кузнецов И.Н. Бизнес-этика. М.: Дашков и К, 2008.

Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001.

Константинов В. В. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2006.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007.

Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004.

Основы социально-психологических исследований. М.: Гардарики, 2007.

Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г. В., Скрипка И. И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004.

Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л. В., Скрипка И. И. СПб.: Питер, 2004.

Основы психологии: практикум. Редактор-составитель Столяренко Л. Д. Ростов/н/Д: Феникс, 2007.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Профориентация. M.: Академия, 2005.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004.

Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2003.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под редакцией Никифорова Г. С., Дмитриевой М. А., Снеткова В. М. М.: ПЕР СЭ, 2004.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д. Я. Самара, 2001.

Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А.

Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001.

Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А. Н. М.: Владос-Пресс, 2003.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004.

Приложения Приложение, А ОПРОСНИК «МОТИВАЦИЯ К КАРЬЕРЕ» (Методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер; адаптация Е. А. Могилёвкина) Бланк опросника.

1 У вас есть конкретная цель карьеры 2 Вы планируете свою карьеру 3 Вы осознаете свои сильные и слабые профессиональные качества 4 Вас интересует мнение значимых для вас коллег 5 Вы меняете или пересматриваете цели своей карьеры на основании новой информации относительно вас или вашей ситуации 6 Вы стремитесь к выполнению такой работы, которая направлена на достижение цели вашей карьеры 7 Вы часто работаете сверхурочно 8 Вы часто думаете о своей работе в свободное время 9 Для вас важны ваше должностное положение, статус 10 Вы повышаете свою профессиональную квалификацию на специализированных курсах 11 Вы в курсе состояния дел вашей организации в целом 12 Вы непосредственно участвуете в определении основных направлений вашей работы 13 Вы посвящены в стратегические планы руководства вашей организации 14 Вы поощряете сами себя по окончании конкретного рабочего задания 15 Вы ставите перед собой сложные, но достижимые цели в своей работе, непосредственно связанной с карьерой 16 Вы беретесь за выполнение заданий, по которым у вас отсутствует или не хватает информации 17 Вы ищете возможности к взаимодействию с влиятельными лицами вашей организации 18 Вы помогаете вашим коллегам по работе 19 Вы устанавливаете дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений вашей организации 20 Вы можете выполнить свою работу в отсутствие вашего непосредственного руководителя.

Приложение Б Методика определения общей и социальной самоэффективности Абсолютно не согласен Утверждение Полностью согласен -5−4-3−2-1 1. Когда я что-либо планирую, я всегда уверен, что могу выполнить данную работу. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 2. Одна из моих проблем состоит в том, что я не могу сразу взяться за работу, которую мне необходимо выполнить, оттягивая этот момент до последнего. +1 +2 +3 +4 +5 -5−4-3−2-1.

3. Если я не могу выполнить работу с первого раза, + 1 +2+3+4+5 я продолжаю попытки до тех пор, пока не справлюсь с ними. — 5−4-3−2-1 4. Когда я ставлю важные для себя цели, мне редко удается достичь их. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 5. Я часто бросаю дела, не закончив их.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 6. Я стараюсь избегать трудностей. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 7. Если что-то кажется мне слишком трудным, я не стану даже пытаться выполнить это хотя бы как-нибудь.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 8. Если я делаю что-то крайне необходимое, но не слишком приятное для меня, я все равно буду упорствовать до тех пор, пока не доведу дело до конца. +.

1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 9. Если я решил что-то сделать, я буду идти напролом до конца. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 10. Если мне не удается выучить что-то новое, я сразу бросаю это дело. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 11. Когда проблемы возникают неожиданно, мне не удается справиться с ними.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 12. Я не пытаюсь научиться чему-то новому, если оно выглядит слишком сложным для меня. +.

1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 13. Неудачи не смущают меня, а только заставляют предпринимать еще более настойчивые попытки справиться с ситуацией. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 14. Я испытываю уверенность в своих силах при решении сложных проблем.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 15. Я вполне уверенный в себе человек. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 16. Я легко бросаю дела.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 17. Я не похож на человека, который легко справляется с любыми проблемами. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 18.

Мне трудно приобретать новых друзей. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 19. Если я встречаю человека, с которым мне было бы приятно поговорить, я иду к нему сам, не дожидаясь, пока он подойдет ко мне.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 20. Если мне не удается стать близким другом интересного для меня человека, я, скорее всего, прекращу попытки общения с ним + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 21. Если я познакомился с человеком, который на первый взгляд кажется мне не слишком интересным, я все равно не прекращаю сразу контактов с ним.

+ 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 22. Я не слишком уютно чувствую себя на собраниях, в компаниях, в больших группах людей. + 1 +2+3+4+5 -5−4-3−2-1 23. Я приобрел всех моих друзей благодаря своей способности устанавливать контакты. + 1 +2+3+4+5.

Приложение В Ключ методики «Структура мотивации».

I. Мотивация достижения.

1. Познавательный мотив — 4,23, — 27.

2. Состязательный мотив — 7,24, — 33.

3. Мотив достижения успеха (самодвижения через успех) — 11,16,18.

4. Внутренний мотив — 17,20, — 1.

5. Мотив означения результатов — 6, 22, — 28.

6. Мотив сложности заданий (субъективная оценка сложности заданий) 5, 10, -32.

Структура мотивации.

1. Исследование мне уже порядком надоело.-3−2-1 0+1+2+3.

2. Я работаю на пределе сил.-3−2-1 0+1+2+3.

3. Я хочу сделать все, на что я способен.-3−2-1 0+1+2+3.

4. Мне интересно, что получается при выполнении заданий.-3−2-1 0+1+2+3.

5. Задания в этой работе довольно сложные.-3−2-1 0+1+2+3.

6. Может быть, это исследование никому особенно не нужно, но раз я в нем участвую, то участвую.-3−2-1 0+1+2+3.

7. Я думаю, что мои результаты будут лучше, чем у других.-3−2-1 0+1+2+3.

8. Я ожидаю подтверждения моих успехов в этой работе.-3−2-1 0+1+2+3.

9. Думаю, что мои результаты будут скорее низкими, чем высокими. -3−2-1 0+1+2+3.

10. Задания в этой работе пусть и сложные, но в общем вполне доступные.

— 3−2-1 0+1+2+3.

11. Мне хотелось бы превзойти свой обычный уровень достижений.-3−2-1 0+1+2+3.

12. Я прикладываю достаточно старания для выполнения заданий.-3−2-1 0+1+2+3.

13. Эта работа имеет для меня смысл, и мой результат в ней не случаен.-3−2-1 0+1+2+3.

14. Я сам выбираю задания, которые выполняю в этой работе.-3−2-1 0+1+2+3.

15. Я ощущаю прилив сил, энергии.-3−2-1 0+1+2+3.

16. Я стремлюсь выполнять все более и более трудные задания.-3−2-1 0+1+2+3.

17. Чем дольше работаешь, тем более становится интересно.-3−2-1 0+1+2+3.

18. Чем труднее даются успехи в этой работе, тем более хочется их достигнуть.-3−2-1 0+1+2+3.

19. Для меня эти задания выполнить нетрудно.-3−2-1 0+1+2+3.

20. Работа меня захватила.-3−2-1 0+1+2+3.

21. Я чувствую себя вполне независимым в выборе вариантов решения заданий.-3−2-1 0+1+2+3.

22. Вероятно, что моя работа имеет для кого-то определенное значение.

— 3−2-1 0+1+2+3.

23. Я хочу узнать границы своих возможностей в этой ситуации.-3−2-1 0+1+2+3.

24. Не хотелось бы, чтобы мои результаты были низкими.-3−2-1 0+1+2+3.

25. Я добросовестно выполняю задания.-3−2-1 0+1+2+3.

26. Я чувствую, что меня вынуждают заниматься этой работой.-3−2-1 0+1+2+3.

27. Работа такого рода большого интереса не вызывает.-3−2-1 0+1+2+3.

28. Я напрасно выполняю эту работу и вообще зря в ней участвую.-3−2-1 0+1+2+3.

29. Я не хочу выкладываться в этой работе.-3−2-1 0+1+2+3.

30. Скорее всего, в результатах моей работы будет много ошибок.-3−2-1 0+1+2+3.

31. Для меня от этой работы все равно ничего не изменится.-3−2-1 0+1+2+3.

32. Задания, в общем, довольно простые.-3−2-1 0+1+2+3.

33. Мне безразлично, какие результаты будут у других.-3−2-1 0+1+2+3.

34. Я работаю вполсилы.-3−2-1 0+1+2+3.

35. Я чувствую, что у меня все равно ничего не выйдет.-3−2-1 0+1+2+3.

36. Все эти испытания — лотерея, и вообще они для меня не имеют смысла.

— 3−2-1 0+1+2+3.

Приложение Г Форма ответного листа ■.

Фамилия_________Имя Возраст______.

Другие сведения Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна Ответный лист.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41.

Текст опросника Уважаемые коллеги!

Ответьте, пожалуйста, на предлагаемые вам вопросы, насколько важным является для вас каждое из следующих утверждений?

1 балл — «совершенно не важно», 10 баллов — «исключительно важно».

1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на всех уровнях.

3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.

4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.

5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьера были уравновешены.

8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9. Продолжать работу в области своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.

10. Быть первым руководителем в организации.

11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

14. Соревноваться с другими и побеждать.

15. Строить карьеру, которая позволит мне не изменять моему образу жизни.

16. Создать новое коммерческое предприятие.

17. Посвятить всю свою жизнь избранной профессии.

18. Занять высокую руководящую должность.

19. Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе времени выполнения, характере занятий и т. д.

20. Оставаться на одном место жительстве, чем переехать в связи с повышением.

21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели Насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений?

22. Единственная действительная цель мо ей карьеры — находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли.

23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.

24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое дело.

25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.

26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.

27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.

28. Для меня важнее остаться на нынешнем место жительстве, чем получить повышение или новую работу в другой местности.

29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.

30. Соревнование и выигрыш — это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.

35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.

36. Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.

37. Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.

38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками Спасибо!

Обработка и интерпретация результатов. Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентации («якорей карьеры»).

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединения различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией — его часто называют «человеком организации» — ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Ответный лист одновременно служит ключом для обработки результатов:

1-й столбец — профессиональная компетентность; 2-й столбец — менеджмент; 3-й столбец — автономия (независимость); 4-й столбец — вопросы 4,12,36 — стабильность места работы, — вопросы 20, 28, 41 — стабильность места жительства; 5-й столбец — служение; 6-й столбец — вызов; 7-й столбец — интеграция стилей жизни; 8-й столбец (кроме вопроса 41) — предпринимательство. По каждой карьерной ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов — 5 (для ориентации «стабильность» — 3 и 3). Самый высокий показатель — 10, самый низкий — 1. Полученное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат — среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, — может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность. Следует принимать во внимание также «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или баланс всех видов карьерных ориентации.

Приложение Д Корреляционная матрица.

Интуиция Причастность Устойчивость ОС СС Познавательный мотив Состязательный Мотив достижения успеха Внутренний мотив Мотив означения результатов Мотив сложности заданий Мотив инициации Мотив самооценки волевого усилия Мотив самомобилизации Мотив самооценки Мотив осмысления работы Мотив позитивного ожидания проф. компетентность менеджмент автономия стабильность служение вызов интеграция жизненных стилей предпринимательство Интуиция 1 Причастность 0,59 278 1 Устойчивость 0,36 006 -0,2 542 1 ОС -0,24 533 0,107 012 0,33 393 1 СС 0,40 531 -0,4 067 0,192 275 -0,21 1 Познавательный мотив -0,13 238 0,312 731 0,178 778 -0,16 001 -0,2 197 1 Состязательный -0,18 246 -0,10 531 0,29 836 -0,5 263 0,42 445 0,751 1 Мотив достижения успеха -0,20 054 -0,4 349 0,244 199 -0,7 682 -0,16 384 0,354 573 0,386 188 1 Внутренний мотив -0,18 773 -0,9 544 0,47 723 -0,16 203 -0,10 687 0,11 168 0,323 846 0,540 498 1 Мотив означения результатов -0,9 933 0,24 985 0,96 514 -0,02 0,119 904 -0,2 415 -0,5 609 -0,2567 0,120 399 1 Мотив сложности заданий -0,2 661 -0,6 143 -0,7 996 -0,8 694 0,212 909 0,74 829 0,261 456 -0,1 685 0,166 407 0,231 091 1 Мотив инициации -0,2 111 -0,31 759 -0,8 248 0,43 067 0,37 682 -0,36 941 -0,24 183 -0,6 672 0,155 141 0,189 715 -0,14 002 1 Мотив самооценки волевого усилия -0,11 244 -0,1 254 -0,15 405 0,14 211 -0,0206 0,189 701 -0,8 513 -0,5 015 -0,18 911 0,36 802 0,146 114 -0,12 746 1 Мотив самомобилизации -0,12 987 -0,11 385 0,125 769 0,305 631 0,29 314 0,50 074 0,211 386 0,210 738 0,178 802 -0,7 555 -0,5 661 -0,3 659 0,83 625 1 Мотив самооценки -0,4 116 -0,2 433 0,64 748 -0,8 876 0,62 344 -0,17 626 -0,9 541 -0,11 131 -0,6 359 0,123 749 -0,3 747 0,16 485 -0,21 412 -0,24 419 1 Мотив осмысления работы -8,3E-05 0,126 503 0,132 974 0,6 898 0,196 365 0,120 846 0,89 595 0,268 067 0,291 464 0,82 184 -0,7 502 0,154 344 0,60 439 0,251 759 0 1 Мотив позитивного ожидания 0,339 938 -0,6 062 -0,13 628 0,27 262 -0,10 193 -0,22 418 -0,24 938 -0,1739 0,2 975 0,11 697 -0,21 049 0,273 856 -0,4 543 0,37 092 0,19 095 0,221 407 1 проф. компетентность -0,2 996 -0,5 833 -0,16 459 0,16 355 -0,20 267 -0,2 218 0,88 119 0,199 016 -0,457 -0,18 667 0,7 904 0,2 199 -0,20 345 0,58 849 0,82 093 -0,2 867 0,67 602 1 менеджмент -0,9 311 -0,1648 0,156 693 0,226 251 0,73 916 -0,18 785 0,69 699 0,78 603 0,147 507 0,136 208 0,186 822 0,89 834 -0,10 947 0,52 397 0,157 751 -0,4 983 0,188 611 0,49 176 1 автономия -0,2 759 -0,23 751 -0,5 514 0,3 828 -0,2 364 -0,2 152 -0,6 336 -0,25 418 -0,33 021 0,121 794 -0,29 397 -0,5 838 -0,2 939 -0,10 741 0,189 427 -0,12 419 -0,7 588 -0,5 536 -0,30 694 1 стабильность -0,3 556 0,90 987 0,150 654 -0,3 836 0,248 694 -0,0799 0,177 442 -0,4 423 -0,11 385 0,102 977 0,239 909 -0,10 808 0,249 973 0,60 644 -0,9 078 0,226 033 -0,26 724 -0,10 954 -0,16 484 -0,31 671 1 служение -0,831 0,98 716 -0,8 753 0,43 367 0,48 555 0,198 606 0,91 443 0,85 814 0,222 348 -0,12 466 0,82 528 -0,7 255 0,13 633 0,183 815 -0,19 254 -0,7 399 -0,5 876 -0,13 277 -0,20 096 -0,20 426 -0,10 433 1 вызов -0,2 693 0,110 615 0,81 322 -0,2 369 0,68 658 0,95 241 -0,15 478 -0,4 922 -0,3 593 -0,10 066 -0,8 907 0,4 094 0,32 008 -0,1 264 0,12 419 0,125 964 -0,1 956 -0,25 444 -0,6 731 0,0606 -0,5 063 -0,23 533 1 интеграция жизненных стилей 0,238 633 -0,19 493 0,96 513 -0,6 355 0,127 266 -0,8 663 -0,12 662 -0,20 848 -0,10 051 0,189 768 0,59 429 0,16 334 0,127 226 -0,611 -0,2 831 0,5 993 0,38 292 -0,13 638 0,45 393 0,341 003 -0,5 433 -0,25 717 0,110 844 1 предпринимательство -0,14 616 0,7 896 -0,21 271 0,281 288 -0,20 219 -0,2475 0,108 856 0,2 946 0,119 687 -0,23 184 -0,7 464 -0,1 728 -0,29 438 0,160 766 0,165 946 -0,22 805 0,168 029 0,205 091 0,171 546 -0,1739 -0,214 0,433 263 -0,20 396 -0,52 166 1.

Чикер В.А. психологическая диагностика и организация персонала. СПб.: Речь, 2004. с.

85.

Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И.

В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001. с. 14.

Григорович Л.А.

Введение

в профессию «Психолог». М.: Гардарики, 2006. с.

9.

Григорович Л.А.

Введение

в профессию «Психолог». М.: Гардарики, 2006. с. 10.

Пряжникова Н.Ю., Пряжников Н. С. Профориентация. М.: Академия, 2005. с. 58.

Там же, с. 59.

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. с. 23.

Ильин. Е. П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. с. 270.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 105.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЭР СЭ, 2001. с. 9.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. с. 68.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005. с. 8.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 168.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 169.

Там же, с. 170.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 171.

Там же, с. 172.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. с. 470.

Бархаев Б.П., Сыромятников И. В.

Введение

в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. с. 104.

Зеер Э.Ф. психология профессионального образования. М.: МПСИ, 2003. с. 94.

Там же, с. 95.

Зеер Э.Ф. психология профессионального образования. М.: МПСИ, 2003. с. 94.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 356.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 357.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005. с. 41.

Климов Е. А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Из-во «Принтер», 2000. с. 156.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 359.

Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008. с. 74.

Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А. Н. М.: Владос-Пресс, 2003. — 304 с.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005. с. 46.

Кузнецов И.Н. Бизнес-этика. М.: Дашков и К, 2008. с. 190.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. с. 407.

Управление социальной сферой. Под ред. Гордина В. Э. СПб.: Питер, 2004. с. 96.

Кузнецов И.Н. Бизнес-этика. М.: Дашков и К, 2008. с. 194−198.

Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В.

Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001. — 256 с.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. с. 34.

Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В. В. 2006, с. 231.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 265.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 268.

Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. с. 31.

Чикер В. А. Психологическая диагностика и организация персонала. СПб.: Речь, 2004. с. 74.

Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Питер, 2004. с. 85.