Тема №1 в списке (см приложение)

Анализ текучести кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации и опроса работников участка розничной торговли показал, что основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.

Таким образом, анализ системы трудовой мотивации в ООО «САТЕЛЛИТ-М» показал следующие ее недостатки:

недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления трудовой мотивацией; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим;

система материального вознаграждения выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работника в результатах труда;

отсутствует система управления карьерой работников.

Для устранения этих недостатков в ООО «САТЕЛЛИТ-М» необходимо, во-первых, создание отдела по управлению персоналом, во-вторых, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала, в-третьих, разработка системы управления карьерой персонала.

Создание отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и уделение недостаточного внимания другим.

Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации.

Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.

Заключение

В результате проделанной работы были рассмотрены особенности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «САТЕЛЛИТ-М».

В работе проведено исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения. При этом решены следующие задачи:

Рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала: сущность и экономическое значение мотивации и мотивационного процесса; механизм мотивации; применение содержательных и процессуальных теорий мотивации в управлении.

Проанализирована система мотивации персонала ООО «САТЕЛЛИТ-М»;

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы и предложения:

1. Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента.

2. ООО «САТЕЛЛИТ-М», являющееся объектом анализа в данной работе, представляет собой организацию, занимающуюся торговлей через собственную розничную сеть периодическими и непериодическими печатными изданиями, приемом подписки на газеты и журналы через киоски.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «САТЕЛЛИТ-М» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.

3. Основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ООО «САТЕЛЛИТ-М» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала. Создание отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и уделение недостаточного внимания другим. Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации. Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.

Список литературы

Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 1. — с. 8 — 21.

Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. — М.: Экономика, 2004. — 380с.

Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 6. — с. 13 — 25.

Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2005. — № 4. — с. 41 — 49.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2005. — 401с.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — СПб.: Экономика, 2007. — 328с.

Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М.: Изд-во РАГС, 2006. — 249с.

Захаров Н. И. Мотивация и управление. — М.: Изд-во РАГС, 2005. — 214с.

Иванов М. С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 6. — С.65−69

Илюшкин С. Г. Эффективное управление и мотивация // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 3. — с. 16 — 24.

Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. — 224с.

Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 4. — с. 30 — 37.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2005. — № 10. — с. 26 — 33.

Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 6. — с. 22 — 27.

Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2005. — 518с.

Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. — 81с.

Тонышева Л. Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. — Тюмень: Тюм

ТНГУ, 2006. — 122с.

Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 2005. — 256с.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 8. — с. 29 — 34.

Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. — Владивосток: ДВГАЭУ, 2005. — 112с.

Приложение 1

Штатное расписание ООО «САТЕЛЛИТ-М»

№ Наименование должности Должностные оклады Кол-во штатных единиц Годовой фонд зарплаты 1 2 3 4 5 1 Генеральный директор — председатель правления 32 500 1 390 000 2 Зам. ген. директора — член правления 22 700 1 272 400 3 Главный инженер — член правления 25 600 1 307 200 4 Главный бухгалтер 28 000 1 336 000 5 Зам. главного бухгалтера 15 600 1 187 200 6 Главный экономист — член правления 17 800 1 213 600 7 Экономист 10 300 1 123 600 8 Инженер-программист 8450 1 101 400 9 Бухгалтер 8250 5 495 000 10 Бухгалтер-ревизор 8250 3 297 000 11 Старший инспектор — член правления 9200 1 110 400 12 Юрист 8500 1 102 000 13 Инженер по охране труда 7200 0,5 43 200 14 Инженер по надзору за строительством 7500 1 90 000 15 Инструктор 6450 1 77 400 16 Машинистка 4340 1 52 080 17 Кассир 5120 1 61 440

Итого — 24,5 3 259 920

Отдел оптово-розничной торговли 1 Начальник отдела 8400 1 100 800 2 Ведущий товаровед 8000 1 96 000 3 Товаровед 7000 1 84 000 4 Инструктор 6200 9 669 600

Итого 13 950 400

Производственный отдел 1 Начальник отдела 8400 1 100 800 2 Зам. начальника отдела 7500 1 90 000 3 Организатор розничной продажи 8000 1 96 000 4 Оператор ПК 5800 3 208 800 5 Швея 5150 405 25 029 000 6 Сортировщик 4000 23 1 104 000

Итого — 29 26 627 800

Финансово-экономический отдел 1 Начальник отдела 8400 1 100 800 2 Зам. начальника отдела 8000 1 96 000 3 Финансист 8000 2 192 000 4 Оператор 5500 1 330 000 5 Консультант 4200 1 604 800

Итого — 6 1 323 600

Отдел эксплуатационно-технического обслуживания 1 Старший электромеханик 8000 1 96 000 2 Электромеханик 7000 1 84 000 3 Плотник-сварщик 7000 1 84 000 4 Плотник 5800 4 278 400 5 Слесарь-ремонтник 5000 0,5 30 000 6 Электромонтер по обслуживанию электрооборудования 6300 0,5 37 800

Итого — 8 610 200

Отдел хозяйственного обслуживания 1 Начальник хозяйственного отдела 7500 1 90 000 2 Вахтер (сторож) 3600 4 172 800 3 Вахтер (переплетчик) 4300 1 51 600 4 Уборщик производственных помещений 4300 2 103 200 5 Дворник 4200 1 50 400

Итого — 9 468 000

Всего — 483 40 066 600

Приложение 2

Организационная структура ООО «САТЕЛЛИТ-М»

Организационная структура ООО «САТЕЛЛИТ-М»

Приложение 3

Анкета увольняющегося сотрудника Уважаемый коллега!

К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обводя кружком номера подходящих для Вас ответов. Данные ответов будут храниться в Вашем личном архиве и не подлежат разглашению.

Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

Неверно избранная специальность.

Недостаточный уровень образования.

Недостаточный уровень квалификации.

Слабая материально-техническая база.

Слабая квалификация кадров.

Отсутствие творческой обстановки.

Ничто не мешало.

Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

Плохое оборудование рабочего места.

Устаревшие станки, оборудование и инструменты.

Старые технические средства.

Устаревшая мебель и дизайн помещения.

Плохое состояние здания, сооружений.

Плохие бытовые помещения и их санитарное состояние.

Неблагоприятная экологическая обстановка на предприятии.

Тяжелые условия труда (шум, грязь, темно, высоко и т. п.).

Другие причины: __________________________________________________

Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

Система оплаты труда неверная.

Оплата производилась не по труду.

Несвоевременная оплата, постоянные задержки.

Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат.

Недоволен материальным поощрением (вознаграждением, доплатами).

Уравниловка в оплате труда в коллективе.

Лучше бы работать по сдельной системе.

Лучше бы работать по повременной системе.

Система оплаты труда вполне удовлетворяла.

Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

Большая интенсивность труда, очень уставал.

Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы.

Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе.

Малая продолжительность рабочего дня, много простоев и «перекуров».

Неравномерная загрузка по дням недели и в течение рабочего дня («рваный ритм»).

Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей.

Другие оценки: ____________________________________________________

Социально-психологический климат в коллективе.

В коллективе меня постоянно «обходили».

Постоянные дрязги и скандалы.

Национальные отношения брали верх.

Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.

Чувствовал себя неуютно, «чужаком».

Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя.

Полный беспорядок и групповщина.

Слишком безразличное отношение друг к другу.

Хороший, у меня проблем не было.

Отношение к Вам вышестоящего руководства.

Слишком авторитарное, грубое и невежливое.

Часто было неуважительное, без учета моей личности.

Не обращали внимания и не замечали меня.

Бестактное и некультурное.

Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.

Совсем не помогало в работе.

Слишком либеральное, все вершат информационные лидеры и «приближенные».

Слишком требовательное и принципиальное.

Нормальное, вполне демократичное.

Ваша социальная удовлетворенность.

Работа была далеко от дома.

Частые и длительные командировки.

Плохо работает общественный транспорт.

Слишком мало оставалось свободного времени.

Не было служебного роста.

Не повышалась моя квалификация.

Неудовлетворенность жилищными условиями.

Не получил социальных благ.

Никак не обеспечены социальные гарантии.

Вполне удовлетворен.

Нарушали ли Вы:

Устав предприятия.

Философию предприятия.

Коллективный договор.

Правила внутреннего распорядка.

Положение о подразделениях.

Должностные инструкции.

Контракт (трудовой договор).

Договор о материальной ответственности.

Ничего не нарушал.

Сообщите вкратце о себе (если не хотите, то можно не заполнять).

Фамилия: _____________________________

Имя: _________________________________

Отчество: _____________________________

Должность: ___________________________

Место работы: _________________________

Продолжительность работы на предприятии: ________ лет

Спасибо за ответы!

Приложение 4

Анкета респондента (работника предприятия)

Часть 1. Данные о респонденте

1. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните):

руководитель; специалист; служащий; рабочий

2. Должность, занимаемая Вами в настоящий момент _____________________________

3. Профессия, по которой вы трудоустроены на данном предприятии:

______________________________________________________________________

4. Дополнительные и смежные профессии, которыми Вы владеете: __________________

______________________________________________________________________

5. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии:

работаю на полную ставку;

работаю на _______ ставки

6. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните)?

высокий; средний; низкий

7. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?

высокая; средняя; низкая; затрудняюсь ответить

8. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы в 2003 году:

___________ руб./месяц

9. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?

справедливый; завышенный; заниженный

10. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд размер оплаты труда:

___________ руб./месяц.

11. Смогли бы Вы повысить результативность (эффективность) своего труда при соответствующем увеличении размера заработной платы (выбранный Вами ответ подчеркните)?

безусловно, да;

скорее да, чем нет;

скорее нет, чем да;

однозначно, нет;

затрудняюсь ответить

12. Как Вы оцениваете своё положение на предприятии?

устойчивое;

скорее устойчивое, чем нет;

cкорее неустойчивое, чем устойчивое;

неустойчивое;

затрудняюсь ответить

13. Ваш пол (нужное подчеркните):

мужской женский

14. Ваш возраст: ________ лет

15. Общий трудовой стаж _______ лет, в т. ч. стаж работы по профессии _______ лет.

Часть 2. Мотивационные стимулы

Инструкция по заполнению анкеты.

Блок «Ожидания» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев, которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания» Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальное предприятие должно иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальное предприятие должно иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Блок «Восприятие» предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашего предприятия (на котором вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие» Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Предприятие, на котором я работаю, и должность, которую я занимая, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Блок «Важность» предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Легенда Ожидания Восприятия Важность 1. Достойный уровень зарплаты 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 2. Хорошие условия труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3. Возможность профессионального (карьерного) роста 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 4. Престижность предприятия 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5. Престижность профессии и занимаемой должности 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 6. Удовлетворения от занятия любимым делом 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 7.

Развитие способностей и получение профессиональных навыков 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 8. Творческий характер труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 9. Наличие свободного времени 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

Приложение 5

Анкета для предложения экспертам

№ Вопрос Ответ Организационная структура Отражены в полной мере Отражены в неполной мере Отсут;

ствуют 1 Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности — (- 2 Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником — - (Система стимулирующих средств Применяется эффективно Применяется не эффективно Не применя;

ется 3 Заработная плата (номинальная) (- - 4 Заработная плата (реальная) — - (5 Бонусы (- - 6 Участие в прибылях — - (7 Участие в акционерном капитале — - (8 Планы дополнительных выплат — (9 Стимулирование свободным временем (- 10 Трудовое или организационное стимулирование — - (11 Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания — - (12 Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом (- - 13 Сберегательные фонды — - (14 Организация питания (- - 15 Продажа товаров, выпускаемых организацией (- - 16 Стипендиальные программы — (17 Программы обучения персонала (- - 18 Программы медицинского обслуживания — (- 19 Консультативные службы — - (20 Программы жилищного строительства — - (21 Программы, связанные с воспитанием детей — - (22 Гибкие социальные выплаты — - (23 Страхование жизни — - (24 Программы выплат по временной нетрудоспособности — - (25 Медицинское страхование — - (26 Льготы и компенсации, не связанные с результатами (- 27 Отчисления в пенсионный фонд — - (28 Ассоциации получения кредитов — - (

Анкета для предложения руководителям ООО «САТЕЛЛИТ-М»

Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия № Вопрос Ответ Да Нет Частично 1 Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма? (- - 2 Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников? (- - 3 Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка? (- - 4 Наличие должностных инструкций Вашего отдела (- - 5 Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками? — - (

6 Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест — - (7 Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот? (- - 8 Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела? — - (

Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. — М.: Экономика, 2004. — с.216

Илюшкин С. Г. Эффективное управление и мотивация // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 3. — с. 20.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2005. — c.184

Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2005. — с.310

Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. — с.96

Иванов М. С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 6. — С.66

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2005. — № 10. — с. 29.

Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 1. — с. 9.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — СПб.: Экономика, 2007. — с.155

Тонышева Л. Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. — Тюмень: Тюм

ТНГУ, 2006. — 42с.

Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 6. — с. 23

Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. — Владивосток: ДВГАЭУ, 2005. — с.28

Захаров Н. И. Мотивация и управление. — М.: Изд-во РАГС, 2005. — с.41

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 8. — с. 31.

Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 6. — с. 16

Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. — с.37

Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М.: Изд-во РАГС, 2006. — с.73

Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2005. — № 4. — с. 45.

Типы мотиваций

Инструмен-тальный

Коллекти-вистский

Достижи-тельный

Интеллек-туальный

Комфортно-ориенти-рованный

ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Человек ощущает нехватку чего-либо и начинает искать возможности и предпринимать шаги для устранения недостатка

ПОИСК ПУТЕЙ УСТРАНЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ

ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ ЗА ПОЛУЧЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

УСТРАНЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ

Человек начинает искать пути устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять

Что и какими средствами необходимо сделать для того, чтобы устранить потребность

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Факторы формирования поведения сотрудника в организации

Организационно-культурные

Организационно-структурные

Профессионально-должностные

Мотивационные

Установки Ценности Нормы Роли Символы Цели Задачи Функции Структуры Нормативы Профессия Специализация Квалификация Должность Навыки Потребности Ожидания Интересы Мотивы Стимулы Методы воздействия на поведение сотрудника

Организационные

Экономические

Социально-психологические

Инструкции Регламент Ответственность Приказ Дисциплина Оплата труда Премирование Участие в прибыли Участие в капитале Социальные льготы Награды Наставничество Пропаганда опыта Соревнование Сотрудничество Мотивированное поведение сотрудника

Профессиональная деятельность

Профессиональное взаимодействие

РЕЗУЛЬТАТ

Индивидуального исполнения обязанностей

Деятельности подразделений, рабочих команд, групп

Функционирования предприятия Финансово-экономический отдел

Отдел хозяйственного обслуживания

Отдел эксплуатационно-технического обслуживания

Производственный отдел

Отдел оптово-розничной торговли

Аппарат ген. директора

Бухгалтерия

Ген. директор

Общее собрание участников