Особенности управления персоналом малых предприятий

Далее проводилось суммирование среднеарифметических весов с целью проверки (сумма должна быть равна 1,0) — в случае отклонений проводилась корректировка весов путем группового обсуждения.

Таблица 9

Ключевые конкурентные преимущества на полиграфическом рынке

№ п/п Наименование КФУ Вес КФУ 1 Срок выполнения заказа 0,25 2 Качество продукции 0,3 3 Уровень цен 0,1 4 Широта основных и дополнительны направлений деятельности 0,12 5 Квалификация персонала 0,15 6 Рекламная и маркетинговая деятельность 0,08 ВСЕГО 1,0

8. На следующем этапе ключевые конкурентные преимущества каждого конкурента были оценены экспертами по девятибалльной шкале (таблица 9). Шкала имеет следующую градацию: 9-очень привлекательный, 7-привлекательный, 4,5- неплохой, 3-непривлекаттельный, 0-очень непривлекательный (шкала Лайкерта, которая чаще всего используется при проведении средневзвешенной оценки). Для получения балльной оценки сначала эксперты индивидуально устанавливали значение для каждого конкурента, затем путем суммирования и деления получалась средняя балльная оценка по каждому критерию каждого конкурента, при этом полученное значение округлялось.

Таблица 9

Оценка конкурентной силы КФУ Вес (Р) Offsetprint КоЛЕВ Сити Принт Визави Алькор-4 Q Q*P Q Q*P Q Q*P Q Q*P Q Q*P Срок выполнения заказа 0,15 7 1,05 7 1,05 9 1,35 7 1,05 7 1,05 Качество продукции 0,3 9 2,7 9 2,7 9 2,7 7 2,1 9 2,7 Уровень цен 0,2 7 1,4 7 1,4 9 1,8 7 1,4 7 1,4 Широта осн. и доп. направлений деят-ти 0,25 7 1,75 7 1,75 7 1,75 7 1,75 9 2,25 Квалификация персонала 0,05 9 0,45 7 0,35 7 0,35 7 0,35 9 0,45 Рекл. и марк. деят-ть 0,05 3 0,15 3 0,15 3 0,15 5 0,25 7 0,35 Итого: 1 42 7,5 40 7,4 44 8,1 40 6,9 48 8,2 Q — вес, присвоенный КФУ; Q*P — взвешенная оценка

9. Рассчитывались средневзвешенные оценки для каждого конкурента (таблица 9).

Из таблицы видно, что самую высокую взвешенную оценку имеют компании «Алькор-4» (8,2) и «Сити Принт», самую низкую — компании «КоЛЕВ», «Offsetprint» и «Окна от природы» (по 7,4, 7,5 и 7,5 соответственно). Как видно, отставание «Offsetprint» от лидера составляет 0,7, что является относительно небольшим разрывом. Однако, при увеличении уровня рекламной и маркетинговой активности до 7 и оперативности выполнения заказов до 9, «Offsetprint» вплотную приблизится к лидерам.

Нужно отметить, что критерий «индивидуальный подход», крайне важный в сфере полиграфии, не включен в перечень рассматриваемых, т.к. он касается, в первую очередь, ценообразования и сроков выполнения заказов (в том числе, срочных), что отражено в таблице.

Таким образом, исследуемая типография занимает среднее положение среди конкурентов, что позволяет говорить о необходимости совершенствования деятельности компании. Решить проблемы компании можно путем разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

2.

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Offsetprint» и оценка их влияния на производительность труда

Проведенный анализ показал, что маркетинговая и рекламная деятельность ООО «Offsetprint» находится в плачевном состоянии, поскольку данная функция на сегодняшний день считается второстепенной. В этой связи не осуществляется полноценная поддержка деятельности менеджеров по работе с клиентами. Однако, для успешного функционирования в условиях усиления конкуренции на рынке типографии необходимо вести регулярный мониторинг конкурентов и осуществлять рекламную деятельность по привлечению клиентов. С этой целью рекомендуется ввести в организационную структуру менеджера по маркетингу и рекламе, который будет выполнять указанные выше задачи и будет подчиняться коммерческому директору.

Сформулируем требования к вводимой в штат должности маркетолога.

Обязанности:

анализ макроокружения и выявление основных факторов, оказывающих влияние на деятельность ООО «Offsetprint»;

анализ российского полиграфического рынка, рынка Санкт-Петербурга и области, в первую очередь, в сегменте широкоформатной печати;

конкурентный анализ;

сегментация рынка;

определение позиции ООО «Offsetprint» на рынке;

организация и проведение маркетинговых исследований;

анализ текущей политики ООО «Offsetprint» в области предоставления услуг (в том числе ассортиментный конкурентный анализ);

анализ текущей ценовой политики ООО «Offsetprint»: калькуляция себестоимости, рекомендации по установлению наценок и скидок, конкурентный ценовой анализ;

анализ текущей сбытовой политики: анализ динамики продаж услуг, география рынков (Санкт-Петербург и область), анализ клиентской базы (по сферам деятельности клиентов, особое внимание нужно уделять розничной торговле как новому направлению деятельности ООО «Offsetprint»);

анализ текущей политики продвижения: анализ существующей политики продвижения; разработка новой стратегии продвижения и оценка ее эффективности;

разработка стратегий и планов маркетинга для достижения поставленных руководством целей;

поиск новых потенциальных клиентов (без переговоров, информация о потенциальном клиенте передается менеджеру по работе с клиентами);

организация участия в тендерах и выставках;

поддержание работы сайта;

анализ смежных сфер, с помощью которых предприятие может расширять (диверсифицировать) свою деятельность (в дальнейшем возможен выход в сегмент упаковки и этикетки);

участие в подготовке бизнес-планов (как внешних, так и внутренних).

Возраст: от 22 лет.

Образование: высшее образование (маркетинг или менеджмент).

Опыт работы: от 1 года.

Требования: хорошее знание принципов, методов и подходов маркетинга; умение работать в команде; обучаемость; аналитические способности.

Заработная плата — 18 000 руб. в месяц.

Предполагается, что в 2008 году маркетолог проведет исследование потенциальных клиентов с целью выявления используемых ими критериев при выборе поставщика полиграфических услуг, кроме того, рекомендуется провести исследование существующих клиентов с целью оценки их удовлетворенности от сотрудничества с типографией.

Проведение исследования потенциальных клиентов рекомендуется возложить на стороннюю компанию. На основе анализа коммерческих предложение от исследовательских компаний выбор был остановлен на ООО «Вектра», имеющий большой опыт проведения исследований на b2b рынке. Стоимость исследования составит 30 тыс. руб.

Также нужно предусмотреть затраты на проведение рекламной кампании. В рамках организации рекламной и маркетинговой деятельности первоочередным является создание сайта ООО «Offsetprint». Существующий сайт на сегодняшний день является морально устаревшим и не содержит полезной для клиентов информации.

Для внедрения в структуру компании менеджера по маркетингу и рекламе необходимо определить бюджет на все планируемые мероприятия и единовременные затраты (таблица 10).

Таблица 10

Затраты на введение в штат должности «менеджер по маркетингу и рекламе»

№ Мероприятие Затраты, тыс. руб. Примечание Единовременные затраты 1. Подбор менеджера по маркетингу и рекламе — Возложить на коммерческого директора 2. Приобретение офисной мебели, компьютеров и оргтехники для нового сотрудника (1 новое место) 45 Итого 45 Ежемесячные затраты 1. Заработная плата менеджера по маркетингу и рекламе 18 2. Затраты на расходные материалы 1 Усредненно Итого 19

Таким образом, годовая сумма затрат на содержание отдела маркетинга составляет 273 тыс. руб.

Как было сказано ранее, в типографии существуют проблемы с организацией продаж. В полиграфическом бизнесе залогом успеха является привлечение клиентов, поэтому ООО «Offsetprint» требуется внедрение активных продаж, направленных на формирование внешних личных коммуникаций.

Нужно учесть, что именно от умений менеджеров по работе с клиентами зависит эффективность их коммуникаций с клиентами. Для повышения эффективности работы принятых в штат менеджеров рекомендуется провести их обучение.

Анализ предложений по обучению сотрудников технологиям продаж позволил выявил следующие фирмы, программы которых наиболее соответствуют целям ООО «Offsetprint»: «Профи», «ЭСТО», ITC Group. Проведенный анализ программ, предлагаемых указанными компаниями, позволяет сделать следующие выводы:

«Профи» предлагает 5-дневные программы обучения стоимостью от 20 тыс. руб. за одного сотрудника. С точки зрения длительности и цены данные программы не подходят ООО «Offsetprint».

«ЭСТО» предлагает однодневные программы обучения, не позволяющие комплексно рассмотреть интересующие программы.

ITC Group предлагает двухдневные программы, оптимальные для ООО «Окна продаж» с точки зрения цены и объема получаемой информации.

В связи с этим рекомендуется в 2008 году пройти обучение менеджерам на следующем семинаре компании ITC Group.

Успешные технологии взаимодействия с клиентами с учетом их индивидуально-психологических особенностей при продаже Основные вопросы семинара:

Типологические особенности клиентов и алгоритм взаимодействия с ними.

Технологии взаимодействия с клиентом: снятия эмоционального напряжения, технологии аргументация, создание положительного впечатления о сотрудниках и организации в целом.

Технологии присоединения к клиенту с учетом его конституции и основной модальности при получении информации из вне Механизмы влияния на поведение клиента.

Технологии невербального и вербального поведения персонала, влияющие на успешность продаж: правило 4×20, активные слушанья.

Социально-психологические особенности группового поведения.

Типологические особенности поведения клиентов на выставке, при покупке.

Слова-ловушки, влияющие на эффективность продаж.

Невербальные жесты поведения.

Стереотипы восприятия других людей.

Техники вербализации.

Технологии управления конфликтом.

Основные модальности человека и их учет во взаимоотношениях.

Техники аттракции — создание положительного эмоционального отклика, минуя создание, у другого человека.

Технологии отказа от выполнения просьб.

Технологии ведения телефонных переговоров с разными типами клиентов: разговорчивый, деловой, пассивный, агрессивный с использованием слов-ловушек.

Рассмотрение практических ситуаций, мини-тренинги.

Стоимость участия одного специалиста составляет 10 850 рублей, в т. ч. НДС-18% (1350 рублей). При участии двух специалистов предоставляется скидка 10%, трех — 20%. Скидка постоянным участникам — 20%.

Таким образом, стоимость обучения составит 19 530 руб.

Использование описанных выше приемов позволит менеджерам по продажам ООО «Offsetprint» найти индивидуальный подход к каждому клиенту, предоставить ему качественное обслуживание и тем самым стимулировать развитие долгосрочных отношений.

Также было выявлено, что в ООО «Offsetprint» нет четко выделенной функции управления персоналом. От руководства компании была получена информация о том, что планируется расширение производственных площадей с целью увеличения объемов производства и расширения спектра предлагаемых услуг. В этой связи большое значение приобретает введение в штат должности отдела кадров. Кроме того, потребность обусловлена тем, что у персонала существует определенная неудовлетворенность работой в компании.

Предложенная структура отдела кадров представлена ниже (рис. 18).

Рис. 18. Структура отдела кадров ООО «Offsetprint»

Как видно, в структуре отдела предусмотрено выполнение всех ключевых функций управления персонала. Иными словами, отдел имеет функциональную структуру. Подчиняться отдел будет непосредственно генеральному директору.

Руководитель отдела кадров будет выполнять руководство отделом, а также решать стратегические вопросы управления персоналом, связанные с принятым решение о расширении производственных мощностей ООО «Offsetprint».

Менеджер по подбору, обучению, аттестации и адаптации персонала займется поиском и предварительным подбором персонала для дальнейшей передачи его на собеседования соответствующим руководителям, оценкой текущего кадрового потенциала предприятия, а также разработкой программ адаптации для новых сотрудников и специализируется на подборе образовательных программ и организации обучения управляющего персонала, специалистов и производственных рабочих.

Менеджер по подбору, обучению, аттестации и адаптации персонала будет работать с большим объемом внешней информации, а именно:

Исследование рынка труда по ключевым специальностям, представленным в клинике, должно проводиться с целью получения данных о рыночных условиях. Объектами рыночного исследования станут тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Также рекомендуется исследовать структуру и географию рынка, его емкость, динамику занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившуюся конъюнктуру, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка должны стать прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Особое внимание рекомендуется уделить поиску дополнительных менеджеров по работе с клиентами после расширения производственных площадей, т.к. именно они являются стратегическим активом клиники «Медикор+», обеспечивая реализацию полиграфических услуг ООО «Offsetprint». Аналогично нужно отслеживать ситуацию по руководителям (коммерческий директор, технический директор и начальник производства).

Исследование конкурентов, в качестве которых выступают типографии и рекламные агентства-конкуренты, заинтересованные в привлечении и переманивании высококвалифицированного персонала, позволяет определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются конкуренты при выборе рабочей силы. Кроме того, необходимо изучать существующие у конкурентов условия труда, систему мотивации, методы и средства привлечения персонала и др. Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества клиники ООО «Offsetprint» на рынке. С этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция клиентов на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов. Особое внимание следует уделить способам удержания сотрудников конкурентами.

Исследование системы поиска персонала предполагает изучение используемых на рынке способов поиска персонала, формирование базы, включающей на себя информацию о существующих на рынке на текущий момент СМИ, Интернет-порталах и других способах размещения информации по конкретным вакансиям. Также в базу рекомендуется вносить СМИ, используемые конкурентами и другими предприятиями пищевой промышленности.

Изучение структуры рынка проводится с целью получения сведений о возможных посредниках, с помощью которых можно подобрать необходимых сотрудников. Существуют позиции, подбор которых эффективнее смогут осуществить кадровые агентства в силу большего спектра источников информации (в том числе, хедхантинг) — например, руководители подразделений. Именно поэтому следует сформировать базу компаний, специализирующихся на поиске различных специалистов, чтобы в случае возникновения потребности незамедлительно к ним обратиться. Также сюда следует отнеси организации, оказывающие услуги по обучению персонала (открытые семинары и тренинги, корпоративное обучение).

Менеджер по кадровому документообороту и мотивации занимается принятием и увольнением с работы, подготовкой приказов, внесением информации в программу 1С, также разработкой должностных инструкций, а также формированием бюджета расходов управления персоналом на следующий отчетный период по разделам (фонд оплаты труда персонала, налогообложение, расходы на привлечение, оплату труда и увольнение персонала), разработкой и совершенствованием систем оплаты труда, анализом нормативных актов в области оплаты труда, налогообложения.

Мотивация персонала очень серьезный вопрос для малого предприятия, поэтому целесообразно выделить для этих целей отдельного сотрудника, отделив тем самым функцию от остальных. Менеджер по документообороту и мотивации возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;

оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);

разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);

работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;

разработка рекомендаций по оплате труда.

Кроме того, менеджер по документообороту мотивации сможет проводить регулярные опросы сотрудников «Offsetprint», выявляя глубинные причины поведения персонала. Текущие же опросы имеют, скорее, вид сбора информации без ее тщательной обработки и разработки рекомендаций.

Анкета, которую на первом этапе своей деятельности может использовать менеджер по мотивации, представлена в Приложении.

Менеджер по документообороту и мотивации будет работать с внешней информацией по следующим направлениям:

В связи с тем, что рынок труда — это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Т.к. персонал является необходимым ресурсом для функционирования любого предприятия, ООО «Offsetprint» требуется регулярное изучение структуры существующих рабочих мест, их качественных характеристик и тенденции в занятости этих мест. Большое внимание следует уделить запросам, предъявляемым соискателями к будущему месту работы и оплате труда. Необходимо регулярно отслеживать резюме специалистов, появляющиеся в Интернете и СМИ, чтобы формировать кадровый резерв на случай ухода кого-то из действующих сотрудников, а также с учетом того, что в 2008 году планируется расширение производства.

Исследование заработной платы направлено на определение стоимости рабочей силы, затрат единовременных и текущих и тенденций в формировании цены на конкретные виды рабочей силы. Для того чтобы ООО «Offsetprint» было конкурентоспособной на рынке труда, следует отслеживать динамику заработных плат, впоследствии при необходимости корректируя систему материальной мотивации до уровня рынка или немного выше. ООО «Offsetprint» следует также обратить внимание на рынок труда Ленинградской области. Москвы. Однако, это будет сопряжено с дополнительными затратами на оплату транспортных расходов для сотрудников.

Для внедрения в структуру компании отдела кадров потребуются следующие затраты (таблица 11).

Таблица 11

Затраты на введение в структуру компании отдела кадров

№ Мероприятие Затраты, тыс. руб. Примечание Единовременные затраты 1.

Подбор менеджеров и начальника отдела кадров — Возложить на генерального директора, затем и на начальника отдела кадров возложить подбор менеджеров 2. Приобретение офисной мебели, компьютеров и оргтехники для нового сотрудника (3 новых места) 120 Итого 120 Ежемесячные затраты 1. Заработная плата начальника отдела кадров 25 2. Заработная плата менеджеров 36 Заработная плата каждого менеджера — 18 тыс.

руб. 3. Затраты на расходные материалы 1 Усредненно 4. Затраты на подписку на журналы и газеты, на подписку в сети Интернет 1,5 Усредненно 1,5 тыс. руб. в месяц Итого 19

Затраты в год составят 882 тыс. руб.

Анализ системы подбора персонала показал, что подбор персонала в ООО «Offsetprint» осуществляется на основе использования как внутренних, так и, преимущественно, внешних источников информации. При этом офис-менеджер размещает информацию о вакансии в газетах «Профессия», «Работа» и др., а также на сайтах www.job.ru, www.superjob.ru и др. Однако, как показал анализ, слабо задействован такой ресурс как анкеты соискателей, которые размещаются потенциальными сотрудниками на сайтах, специализирующихся на поиске работы или сотрудников. Как правило, соискатели довольно неграмотно формулируют информацию о себе, что зачастую приводит к тому, что ценный сотрудник может быть «пропущен».

Представим рекомендуемую систему найма и подбора персонала в ООО «Offsetprint» в виде таблицы 12.

Цель: пополнение ООО «Offsetprint» высококвалифицированным персоналом.

Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать наем своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Таблица 12

Общая схема отбора персонала

№

п/п Содержание этапа отбора персонала Документы Ответственные исполнители Приблизительные сроки исполнения 1 На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя:

— наименование должности

— наименование подразделения

— размер оплаты труда

— основные требования к кандидату

— дополнительные требования к кандидату Заявка на подбор персонала

Руководители подразделений, в которых появилась вакансия 1−3 дня с момента возникновения вакансии 2 Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии Объявления в СМИ, заявка в кадровое агентство, Интернет Менеджер по подбору персонала Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала 3 Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям Резюме Менеджер по подбору персонала В зависимости от срочности заполнения вакансии

Продолжение таблицы 12

4 Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах:

— телефонное интервью

— собеседование в отделе кадров Заявка на подбор персонала, Резюме Менеджер по подбору персонала 5 Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов Стандартная форма (анкета),

Бланк опроса рекомендателя Менеджер по подбору персонала Анализ проводится в течение 3−5 дней с учетом результатов последующих собеседований 6 Собеседование с менеджером по подбору персонала Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) Руководитель службы персонала 7 Собеседование с руководителем Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) Руководитель подразделения или генеральный директор В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены. 8 Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций) Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия Менеджер по подбору персонала, руководители подразделений В течение 1−2 дней 9 Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста

Проект приказа о приеме Начальник отдела кадров, руководители подразделений В течение 1−2 дней 10 Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним Медицинские справки, Трудовой договор Отдел кадров Не более 2-х недель Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Оценим эффективность предложенных рекомендаций. При этом не будет учитываться открытие новых производственных площадей, т.к. данный процесс сопряжен с детальными расчетами затрат. Результаты оценки представлены в таблице 13.

Таблица 13

Оценка эффективности предложенных рекомендаций

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. 2006 2007

Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 77 860 97 325 19 465 25,00 2 Себестоимость Тыс. руб. 50 609 63 164 12 555 24,81 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 34 650 34 815 165,0 0,48 4 Численность работающих Чел.

32 36 4 12,50 5 Фонд оплаты труда Тыс.руб. 10 826 11 774 948 8,76 6 Валовая прибыль (с. 1 — с.2) Тыс. руб. 27 251 34 161 6910 25,36 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100% 53,85 54,08 0,24 0,44 8 Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100% % 35,00 35,10 0,10 0,29 9 Производительность труда (с.1/c.4) Руб./чел. 2433,1 2703,4 270,35 11,11 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Руб./руб. 2,25 2,80 0,55 24,41 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) Тыс.руб./

чел. 338,33 327,07 -11,26 -3,33 12 Количество менеджеров по работе с клиентами чел. 2,000 2,000 0,000 0,00 13 Размер клиентской базы компаний 153,00 185,00 32,000 20,92 14 Количество клиентов на одного менеджера (с.13/c.12) компаний 76,5 92,5 16,000 20,92 15 Количество постоянных клиентов (более 1 года) компаний 69 90 21,000 30,43 16 Количество новых клиентов компаний 19 32 13,000 68,42 17 Количество ушедших клиентов компаний 14 8 -6,000 -42,86

Как видно, благодаря повышению эффективности работы менеджеров по работе с клиентами прогнозируется увеличение выручки выше среднерыночного уровня за счет удержания существующих и привлечения новых клиентов. Это приведет к увеличению производительности труда на 11,11%. Кроме того, отмечено снижение средней заработной платы по причине того, что при расчетах не учитывалась ежегодная индексация уровня оплаты труда.

Очевидно, что предложенные рекомендации окажут положительное влияние на мотивацию персонала, т.к. функция будет выделена и менеджер сможет разработать эффективную систему мотивации на основе проводимых внешних и внутренних исследований. Кроме того, важно отметить, что предложенные мероприятия станут залогом для дальнейшего развития ООО «Offsetprint», т.к. руководство компании планирует расширение производства, что приведет к возникновению потребности в подборе, адаптации и мотивации новых сотрудников.

Заключение

Малые предприятия, которые хотят не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми и развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение.

Сейчас теоретики и практики в области стратегического менеджмента чаще всего называют такие факторы: ориентация на потребителя, диверсификация, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Примечательно то, что во всех предлагаемых перечнях ключевых факторов есть пункты, относящиеся к персоналу: творческие и инициативные сотрудники, постоянное совершенствование навыков, компетентность и приверженность персонала и т. п. В настоящее время есть все основания полагать, что основную конкуренцию организации ведут на рынке труда, проигрыш на этом рынке лишает компанию будущего. Привлечение в компанию наиболее профессиональных и зрелых в личностном отношении сотрудников делает ее несокрушимой во времени.

Система управления персоналом представляет совокупность целей, задач, методов, функций, организационных структур, информации и технологии. Задачами системы управления персоналом являются — обеспечение предприятия кадрами, непрерывное развитие и повышение их квалификации, эффективное использование трудового потенциала, согласование организационных и личных целей. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.

Анализ системы управления персоналом в ООО «Offsetprint» показал следующее: предприятие относится к категории малых, в этой связи нет четко выделенной функции управления персоналом, а также маркетинговой и рекламной функции. Также важно ответить, что текучесть довольно низка, а сотрудники в целом удовлетворены системой управления персоналом. В то же время, в 2007 году предприятие показало довольно низкий темп роста выручки по сравнению с 2006 годом (ниже среднерыночного уровня), что во многом обусловлено невысокой эффективностью менеджеров по продажам.

В работе предложены рекомендации по внедрению в штат менеджера по маркетингу и рекламе, который будет информационно и рекламно обеспечивать деятельность менеджеров по работе с клиентами, предложено провести обучение менеджеров по работе с клиентами, разработаны рекомендации по внедрению в структуру предприятия отдела кадров, а также даны рекомендации по подбору персонала. Проведенная оценка позволяет говорить о довольно высокой эффективности рекомендаций, которая будет иметь долгосрочный эффект в связи с планируемым руководством ООО «Offsetprint» расширением производства.

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2006.

Алексахин Е. В течение 4−5 лет доля малого бизнеса в ВВП России удвоится, считают аналитики

http://www.sibdialog.ru/stats/mb/udv.html

Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Анискин Ю. П. Организация и управление малым бизнесом. — М.: Финансы и статистика, 2007.

Ардзинов В. Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства. — СПб Изд-во «МФИН», 1999.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Афонина М. Современный рекрутмент: бизнес и люди // Кадровый вестник. — 2006. — № 6. — С. 14−18.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2000.

Блинов А. О, Шапкин И. Н. Малое предпринимательство. Теория и практика. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006.

Бубенок Е. А. Влияние стратегии инновационного развития на имидж компании малого бизнеса. // Финансовые механизмы регулирования и стимулирования развития экономики. Сборник научных трудов АНХ при Правительстве Российской Федерации. — М.: Изд. «Центр ГАРМОНИЯ», 2007

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М. Юристъ, 2001.

Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007.

Горфинкель В.Я., Максимцова М. М. Менеджмент малого бизнеса. — М.: Вузовский учебник, 2007.

Грибов В. Д., Менеджер в малом бизнесе. — М.: Финансы и статистика, 2002.

Дорофеева О. Н. Особенности менеджмента в малом бизнесе

http://www.syktsu.ru/vestnik/2005/2005;3/17.htm

Дугина О. Как повысить эффективность проведения обучения // Персонал. — 2006. — № 3. — С.47−51.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2006.

Кобец Е. А., Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2007. — № 10. — С.50−53.

Комментарии к ТК РФ

http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od₀₉_3.htm

Лебедев О.Т., Язвенко С. А. Основы системного анализа: Учебное пособие / СПбГИЭА. — СПб.: СПбГИЭА, 2007.

Линчевский Э. Э. Мотивация и ее роль в быту и на работе: Уч. пособие/ Серия «Библиотека практической психологии». — СПб.: ООО «Любавич», 2000.

Лобанова Т. Н. Организация и персонал. — М.: Издательство «Городец», 2004.

Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений — М.: Издательский Дом «Деловая литература», 2006.

Луков С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2007.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 11. — С.21−23.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2008.

Малый бизнес в России // Обеспечение устойчивого экономического и социального развития России. Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции, проведенной ВЗФЭИ 20 апреля 2007 г. В 2 т. — М.: ВЗФЭИ, 2007.

Манаев С. В., Горковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников роли, функции, назначение // Управление персоналом. — 2005. — № 11−12. — С. 56−59.

Маньков В. С. Институциональные аспекты в государственном регулировании малого бизнеса // Вестн. Моск. ун-та, Сер.

6. Экономика. 2004. — № 2.

Маслов В. О стратегическом управлении персонала // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — № 5. — С.45−47.

Матвеева Н.А. Профессионально-производственная адаптация кадров // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда (ЭПОС). — 2006. — № 4. — С.67−72.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2008.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 2004.

Мурзова К. В. Малое предпринимательство в контексте рыночной трансформации российской экономики и ее интеграции в мировую экономику // Аудит и финансовый анализ. — № 1. — 2007.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: «Амалфея», 2003.

Оленьков Д. Как измерить знания // Управление персоналом. — 2004. — № 5. — С.34−38.

Павлуцкий А. В., Алехина О. Е. Обучение действием новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. — 2007. — № 5. — С.13−16.

Пакина А.А., Шаш Н. Н. Формирование инновационной модели социально-трудовых отношений современной организации

http://www.nwpi.ru/news/doc/d40.doc

Петраков А. К. Воздействие глобализации на малое предпринимательство// Проблемы современной экономики. — № 1. — 2007.

Повторова С. Малый бизнес втянули в рынок

http://biz.allvrn.ru/print.php?id=653

Саакян А.К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. Уч. пособие. — СПб.: Питер, 2002.

Сарабский А.А., Поленц И. А. Методологические основы диагностики карьерного потенциала работника // Известия УрГЭУ. — № 3 (15). — 2006.

Свистунов В. Стратегия развития персонала // Служба кадров и персонала. — № 8. — 2004.

Трудовой кодекс Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (в ред. Федеральных законов от 24.

07.2002 N 97-ФЗ, от 25.

07.2002 N 116-ФЗ, от 30.

06.2003 N 86-ФЗ, от 27.

04.2004 N 32-ФЗ, от 22.

08.2004 N 122-ФЗ, от 29.

12.2004 N 201-ФЗ, от 09.

05.2005 N 45-ФЗ, от 30.

06.2006 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.

03.2005 N 3-П)

http://www.rabota.ru/guide/code.htm

Туровец А. Г. Организация производства и управление предприятием. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: «ИНФРА-М», 2004.

Управление персоналом. Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Юнити, 2007.

Федеральный Закон от 24.

07.07 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 18.

10.2007 N 230-ФЗ

http://mvf.klerk.ru/zakon/209fz.htm

Хекхаузен Х. Мотивация власти. Т. 1. — М.: Педагогика, 1986.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М.: «Юнити», 2006.

Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: «Теис», 2007.

Приложение АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты в компании ООО «Offsetprint». Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

(параметры удовлетворенности) Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен 1 2 3 4 5 1. Размер заработка 2. Режим работы 3. Разнообразие работы 4. Необходимость решения новых проблем 5.

Самостоятельность в работе 6. Соответствие работы личным способностям 7. Возможность должностного продвижения 8. Санитарно-гигиенические условия 9. Уровень организации труда 10.

Отношения с коллегами 11. Отношения с непосредственным руководителем 12. Уровень технической оснащенности 13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Работой полностью удовлетворен 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1−2 года (ответ подчеркнуть)?

продолжать работать на прежней должности;

перейти на следующую должность;

перейти работать в другое структурное подразделение;

перейти работать в другую организацию без смены специальности;

перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Параметр Совершенно не действует Действует незначительно Действует существенно Действует очень существенно Снижает Повышает Снижает Повышает Снижает Повышает 1. Материальное стимулирование 2. Моральное стимулирование З. Меры административного воздействия 4. Трудовой настрой коллектива 5. Экономические нововведения в компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Боязнь потерять работу 8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы Балл 1. Обеспеченность оргтехникой 2. Возможность профессионального роста 3. Возможность должностного продвижения 4.

Разнообразие работы 5. Сложность работы 6. Высокая заработная плата 7. Самостоятельность в выполнении работ 8. Престиж профессии 9.

Благоприятные условия труда 10. Низкая напряженность труда 11. Благоприятный психологический климат 12. Возможность общения в процессе работы 13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия 14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности __________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность.________________________________

12. Пол (подчеркните): мужской женский

13. Возраст (подчеркните):

20 — 30 лет;

31 — 40 лет;

41 -50 лет;

51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните): Среднее специальное; Незаконченное высшее; Высшее.

15. Стаж работы:

общий _____________________________________________________

по специальности ____________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе

Система вознаграждения

Инноваторская Гуманизаторская Нематериальное стимулирование

Материальное стимулирование Социальный пакет

Прямое материальное вознаграждение

фиксированная часть (базовая заработная плата)

переменная часть (вознаграждение по результатам)

присвоение почетных знаков и званий

участие в корпоративных мероприятиях

награждение почетной грамотой

предоставление возможности обучения и развития

объявление благодарности

непрямые социальные выплаты

прямые социальные выплаты

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и карьеры

Анализ трудовых процессов Анализ качества жизни Планирование социального развития

Анализ требований новых технологий к специальностям, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей

Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий

Прогнозирование и перспективное планирование кадров

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения

Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Выбор рынка труда

Определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров

Установление системы стимулов

Разработка альтернативных вариантов привлечения персонала

Определение канала привлечения персонала

Отбор персонала Адаптация работника на рабочем месте

Бухгалтер

Генеральный директор Технический директор

Коммерческий директор

Помощники печатников (6)

Печатники (6)

Демократизаторская

Офис-менеджер

Менеджеры по работе с клиентами (2)

Резчики (4)

Начальник производства Дизайнеры-верстальщики (2)

Спайщики (2)

Менеджер по закупкам Сменные мастера (2)

Автократическая

Технократическая

Бюрократическая

Персонизированная зона

Формализованная зона

Высокая Доля в объеме продаж Низкая

Высокий Темпы роста рынка Низкий

«Звезда»

«Дойная корова»

«Темная лошадка»

«Собака»

Нематериальное стимулирование Руководитель отдела кадров

Менеджер по подбору, обучению, аттестации и адаптации

Менеджер по документообороту и мотивации