Решение проблемы: Проблема недостаточного количества и подготовленности производственных рабочих на предприятиях ОАО «Силовые машины»

Составление списков рабочих, направляемых на обучение. Постановка целей изменения Определение уровня и масштаба проведения изменений. Проведение развивающих мероприятий Индивидуальный уровень Возродить на предприятии институт наставничества и ежегодно проводить конкурс на лучшего наставника, тем самым, стимулируя их деятельность в передаче знаний, умений и навыков молодым специалистам.

Групповой уровень При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент сделать на внедрение программы «Развитие резерва ключевых специалистов», целью которой является обеспечение преемственности кадров, передача опыта, развитие наставничества, слияние опыта и потенциала.

Внедрить на предприятии программу внутреннего обучения, так называемый «корпоративный университет».

Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

В связи с высокой потребностью ОАО «Силовые машины» в рабочих кадрах усилить работу по профориентации среди выпускников школ, профильных училищ и колледжей.

Организационный уровень Ввести на предприятии систему кадрового планирования, целью которого будет определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. Оценка и закрепление изменений Проведение аттестации персонала.

Проведение конкурса «Лучший по профессии» и вручение ценных подарков. Заключение

Как показал проведенный анализ, концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация на практике достаточно сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор персонала не ведется или ведется не в требуемом объеме. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

В данной работе было предложено мероприятие по планированию потребности в кадрах в ОАО «Силовые машины». Практическая значимость данного мероприятия для хозяйственной деятельности предприятия представляется чрезвычайно важной, поскольку на данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах до сих пор не велось.

Вторым мероприятием было предложено повышение квалификации производственных рабочих.

Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом в ОАО «Силовые машины» при помощи внедрения новых приемов и методов управления.

Комплексы навыков менеджера, которые я развил в процессе работы над заданием:

аналитическое мышление креативность рефлексивность способность к прогнозированию способность к генерации идей и нестандартных решений.

Список литературы

Батяев А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. — 175 с.

Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.

Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48−52.

Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. — 2002 — № 30. — С. 14 — 25.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. — 216 с.

Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. — Кадровик. № 6. 2004, с. 68.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. — 216 с.

Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. — Кадровик. № 6. 2004, с. 68.

Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.

Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48−52.