На следующем этапе проводился анкетный опрос.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система мотивации труда, действующая на предприятии, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Среди факторов, наиболее привлекательных респонденты отмечают то, что:
— это работа без большого напряжения и стресса — 77.
5%
— стабильная работа, без угрозы увольнения — 67.
5%
— удобное расположение места работы — 60%.
Как показал опрос работники недовольны дополнительными трудовыми затратами (поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями) и размером оплаты своего труда. Такой фактор как недостаточно высокий заработок отметили 35% респондентов. Второе, что не устраивает работников — это неразвитость социальной сферы предприятия. Данный параметр отметили 55% респондентов. Третий фактор — отношения руководства предприятия к персоналу.
Следует также отметить и безусловные положительные моменты. Ни один из респондентов не считает, что у него не совсем хорошие отношения с товарищами. Данный параметр не выбрал никто. По всей вероятности, это говорит о том, что на предприятии сложен здоровый социально-психологический климат, что в свою очередь, безусловно, свидетельствует о наличии дружного рабочего коллектива.
Рассмотрим поочередно основные направления совершенствования материального и морального стимулирования на предприятии.
Для координации усилий работников на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы.
Согласно общепринятому мнению, хорошие сотрудники уходят не только из-за денег. Всегда есть что-то еще, например, стремление к признанию или более увлекательной работе. Но рано или поздно любой работодатель делает вывод о том, что зарплату все же нельзя списывать со счетов. Иногда сотрудники пишут заявление об уходе потому, что другая компания предложила им зарплату на 10% больше. Чтобы избежать этого, необходимо проводить мониторинг уровня зарплат по рынку. В условиях низкой безработицы, к примеру, неоправданно рискованно устанавливать уровень компенсационного пакета ниже среднего по рынку.
При организации оплаты труда также можно использовать систему мотивации по грейду или МВО — Management By Objectives. Целью ее создания является мотивировать сотрудников на увеличение производительности труда, сделать прозрачной зависимость результатов труда от приложенных усилий, мотивировать сотрудников на достижение личных результатов и результатов организации, способствовать формированию корпоративных отделов, создать единую систему в компании по оплате труда и премированию.
По итоговым данным, все должности выстраиваются по значимости и разделяются на грейды — набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение, 100% результативности.
Базовый оклад — месячные выплаты, которые сотрудник получает за свою работу.
Премия — дополнительное вознаграждение к базовой ставке или окладу, связанное с результатами работы.
Расчет премии для сотрудников осуществляется в зависимости от категории сотрудника и от достижения личных показателей и показателей организации в целом, в соотношении 70 и 30%.
70% премии платится за личные показатели, 30% премии — за достижение показателей организации.
Преимуществами данной системы мотивации являются:
— определение показателей для каждой должности, большинство из которых — численные, премия зависит от выполнения определенных показателей. Сотрудникам понятно, куда направить свои усилия для большей результативности и, соответственно, — для увеличения заработной платы;
— введение системы грейдов: для каждого сотрудника создана возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда (возможность повышения зарплаты);
— выплата премий по результатам работы ежемесячно, а не раз в квартал или в полгода;
— выплата премий, начиная с 60% результативности, а не 100% выполнения плана Система мотивации по грейду не навязана извне и не введена по «обязаловке». Она прекрасно подстраивается под конкретные и насущные проблемы компании, что является ее неоспоримым преимуществом.
Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правила, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом, то используется установленный (фиксированный) фонд премирования.
Таким образом, решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю.
Решению проблем связанных с повышенной стрессовой переменной поможет организация комнаты психологической разгрузки. Создание комнаты психологической разгрузки Комната психологической разгрузки позволяет проводить групповые и индивидуальные мероприятия по психологической поддержке и социальной адаптации взрослых, поддержанию здоровья и оптимальной работоспособности, ускорению реабилитации после чрезмерных нагрузок, стрессов и переутомления, освоению навыков саморегуляции.
Оснащение комнаты психологической разгрузки позволяет провести сеансы светотерапии, музыкотерации, цветотерапии, ароматерапии. Комплексное воздействие на все органы чувств гармонизирует, способствует расслаблению, снижению утомляемости, повышению работоспособности, развитию устойчивости к стрессовым ситуациям, активизации собственных защитных сил организма.
Руководить работой комнаты может психолог или есть варианты создания комнат релаксации, работающих в автономном режиме.
Это мероприятие так же повлияет на удовлетворенность условиями труда и отдыха.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с целью, предметом и объектом исследования в работе были рассмотрены особенности профессиональной деятельности отряда МЧС, в котором конфликтные ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения.
Кроме того, в процессе профессиональной деятельности ликвидаторы ЧС испытывают экстремальные физические нагрузки, поскольку им приходится длительное время выполнять трудоемкие работы без полноценного отдыха, нередко в средствах индивидуальной защиты, в условиях задымления, высоких или низких температур воздуха, неблагоприятных шумовых и световых эффектов и пр. Вид погибших и пострадавших, необходимость контактировать с их родственниками также увеличивают эмоциональную напряженность, способствуют ее накоплению. Существенным неблагоприятным фактором является и периодическое нарушение режима сна — бодрствования в связи с дежурствами и в ходе ликвидации ЧС.
Перечисленные воздействия могут по-разному восприниматься каждым человеком, однако в совокупности они, как правило, негативно сказываются на психоэмоциональном состоянии личности, вызывая стрессовые явления. Эти же факторы определяют высокие требования к уровню знаний, навыков и психологическим особенностям спасателей и пожарных. Таким образом, людям этих профессий требуется специальная психологическая поддержка, а также экстренная психологическая помощь тем, кто пострадал при катастрофах и бедствиях.
В соответствии с первой задачей работы в первой главе была охарактеризована психология конфликта. Были описаны основные направления и методы анализа причин конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Мы выяснили в ходе нашего исследования, что по направленности конфликты бывают вертикальные и горизонтальные. По субъектности: межличностные, межгрупповые и смешные.
В целом можно сделать вывод о необходимости дальнейшего изучения теории и практики конфликтов руководителями АСО, в целях повышения квалификации в вопросах разрешения конфликтов. Знание и умение работать с конфликтами позволяют своевременно устранять факторы, формировать систему антиконфликтной мотивации и таким образом снижать негативное воздействие конфликтов на деятельность отряда.
Необходимо периодически проводить психологическое обследование сотрудников отряда с целью определения психологического климата в отряде и разработки рекомендаций по профилактике конфликтов.
В заключении исследования были подготовлены рекомендации по профилактике конфликтов и формированию антиконфликтной мотивации, были подготовлены предложения по снижению уровня психологической разгрузки и создание в этих целях комнаты психологической разгрузки.
На наш взгляд это позволит своевременно определять и предотвращать конфликтные ситуации.
Нормативные акты
1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс РФ
3. Федеральный закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22 августа 1995 года N 151-ФЗ
4. Федеральный закон «О пожарной безопасности» от 21 де-кабря 1994 года N 69-ФЗ
5. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ
6. Федеральный конституционный закон «О чрезвычайном по-ложении» Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ
7. Федеральный Закон «О гражданской обороне»
8. Федеральный Закон «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»
9. Федеральный Закон «О промышленной безопасности опас-ных производственных объектов»
10. Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ
11. Федеральный закон «О гражданской обороне» от 12 февраля 1998 года N 28-ФЗ
12. Федеральный закон от 21.
12.94 г. № 69-ФЗ «О пожарной безопасности», с дополнениями и изменениями
13. Указ Президента Российской Федерации «Вопросы мини-стерства Российской Федерации по делам гражданской обо-роны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (в ред. Указа Президента РФ от 21.
10.2005 N 1228) от 11 июля 2004 года N 868
14. Указ Президента РФ от 28.
08.2003 N 991(ред. от 11.
07.2004) «О совершенствовании единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций»
15. Приказ МЧС РФ № 316 от 18.
06.03 «Об утверждении норм пожарной безопасности»
16. Приказ МЧС № 420 от 24.
07.2006
Приказ N 420 от 24 июля 2006 г. О дополнительных мерах материального стимулирования военнослужащих войск гражданской обороны МЧС России за работу по поддержанию правопорядка и укреплению воинской дисциплины в соединениях и воинских частях войск гражданской обороны.
17. Приказ № 1155/562 от 27.
12.01 «О порядке медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения и оздоровительного отдыха личного состава Государственной противопожарной службы МЧС России
Специальная литература
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999. — 551с.
Вишневская А.В. «Конфликтология». М: Наука. 2003;342с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2001. — 464 с.
Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993;
— 431с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведениях. — М.: Изд-во Аспект Пресс, 1996. — 371 с;
Интервью начальника ГУ МЧС РФ по Тульской области Ришата Нуртдинова. // «Проблемы анализа риска» № 1 2006г.
Кандыбо В. И., Басков В. П.
Введение
в конфликтологию. Ярославль, 1993;=412с.
Основы конфликтологии: Учебное пособие. Под ред. В. Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997. 200с.
Политика предотвращения техногенных аварий и катастроф" М., 2002 г.// Под ред. М. И. Фалеева // Экол. вестн. России. — 2003. — N 2. — С.25−41.
Предупреждение и ликвидация чрезвычайных ситуаций, обусловленных террористическими акциями, взрывами, пожарами" М., 2003 г.-116с.
Решетина С. Ю., Методическое пособие по общей психологии. СПб: Питер, 2006.-327с.
Розин В. М., Психическая реальность, способности и здоровье человека. М.: Едиториал УРСС- 2001.-224с.
Розин В.М., Психологическая помощь.М.: Мир психологии. — МГУ — Вып. 7. 1995.-176с.
Снижение рисков и смягчение последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера в Российской Федерации до 2008 года" //Информационный бюллетень ФЦП № 3 2005г.
Уткин Э. А. Конфликтология. М. Норма, 2002.-422с.
Шойгу С.: «Нам есть чем гордиться и есть над чем работать» // Спасатель, № 35 от 25 .
12.206
Шойгу Ю. Оказания экстренной психологической помощи // «Технологии гражданской безопасности» № 6 2006г.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета
Уважаемый респондент!
Психологическая служба проводит исследование системы стимулирования сотрудников филиала. Мы будем очень признательны, если Вы примете участие в нашем исследовании. Наш опрос проводится анонимно, вся информация будет использоваться только в обобщенном виде. Участвуя в этом исследовании, Вы будете способствовать выяснению и возможному разрешению проблем, связанных с конфликтами в отряде и с мотивацией труда на нашем предприятии, которые затрагивают и Ваши интересы.
Заранее благодарим Вас за участие в исследовании и искренность ответов.
Правила заполнения анкеты
1. Пожалуйста, внимательно прочтите вопрос и все варианты ответов на него.
2. Отметьте вариант того ответа, который наиболее соответствует Вашему мнению: напротив него поставьте галочку, обведите в кружок и т. п.
3. Если предугадать Ваше мнение не удалось, т. е. вопрос не содержит вариантов ответов, соответствующих Вашему мнению, то напишите свой вариант ответа на свободных строчках или на полях.
4. Пожалуйста, не оставляйте ни один вопрос без ответа.
1. Как давно Вы работаете на предприятии?
• Свыше трех лет
• Свыше года
• От 6 месяцев до года
• до 6 месяцев
2. Думаете ли Вы оставаться работать на предприятии на длительный период времени?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
3. Назовите причину, по которой Вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для Вас причины):
• Хорошие условия и организация труда на новом месте
• Более высокая зарплата на новом месте
• Более интересная работа по специальности
• Более хорошие отношения в коллективе
• Более хорошие отношения с администрацией
• Лучшее социальное обеспечение
• Желание открыть свое дело
• Личные мотивы
• Не ушел бы в любом случае
• Опасения, что предприятие закроется
• Окончание срока найма
• Сокращение штатов
4. Как вы оцениваете свою работу
• Работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
• Работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
• Работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
• Работа мне не нравится, уровень заработка низкий
5. Какова, по Вашему мнению, престижность работы
• Высокая
• Низкая
• Затрудняюсь ответить
6. Как Вы считаете, в полной ли мере руководство использует Ваши профессиональные возможности и другие навыки?
• Да
• Не в полной мере
• Нет Если нет, то почему________________________________________________________
7. Испытываете ли Вы излишнее давление со стороны руководства?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
8. Испытываете ли Вы недостаток информации о положении дел, о целях и стратегии отряда ?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
9. Есть ли у Вас возможность высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
10. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?
• Да
• Не в полной мере
• Нет
•Если нет, то почему
________________________________________________________________
11. Что по вашему препятствует полной реализации должностных обязанностей на данном рабочем месте?
• Отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства
• Субъективное (несправедливое) отношение между начальником и починенным, создающее нервозность в работе
• Поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям
• Затрудняюсь ответить
•Другое, что именно (укажите)______________________________________________________________________________________________________________________
12. Устраивает ли Вас форма организации доплаты труда?
Да Нет
Не в полной мере
13. Что Вам больше всего не нравится в организации оплаты труда на предприятии?
• Несправедливое распределение зарплаты и премий
• Низкая заработная плата
• Невозможность больше заработать тому, кто готов больше и лучше работать
•Другое (напишите)__________________________________________________
14. Уровень Вашей зарплаты выше или ниже среднерыночного?
• Намного выше
• Выше
• На уровне
• Ниже
• Намного ниже
• Затрудняюсь ответить
15. Довольны ли Вы социальным пакетом, предоставляемым предприятием?
• Да
• Скорее да, чем нет
• Скорее нет, чем да
• Нет Пожалуйста, укажите некоторые данные о себе
20. Ваш возраст:
• 18−25
• 26−35
• 36−45
• 46−55
• 56−65
• более 65
21. Ваш пол:
• Мужской
• Женский
22. Ваше образование:
• Высшее профессиональное
• Неполное высшее
• Среднее профессиональное
• Начальное профессиональное
• Среднее полное
• Среднее
23. Состоите ли Вы в браке?
• Да
• Нет
24. Есть ли у Вас дети?
• Да
• Нет
25. Ваш уровень материального благосостояния?
• Высокий
• Средний
• Низкий Спасибо за работу над анкетой!
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для ву-зов. М.: ЮНИТИ, 1999с. 154
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2001с. 43
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2001с. 67
Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993с. 221
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2001с. 120
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для ву-зов. М.: ЮНИТИ, 1999с. 214
Уткин Э. А. Конфликтология. М. Норма, 2002.
с.180
Уткин Э. А. Конфликтология. М. Норма, 2002.
с.182
Уткин Э. А. Конфликтология. М. Норма, 2002.
с.
147.
Там же
Кибанов А.Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учеб.
пособие для вузов. — М: ИНФРА-М. 2000. с. 163
Мескон М., Альберт М., Хендоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. / (ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. — М.: Дело. 1994. с. 154
Федеральный конституционный закон «О чрезвычайном положе-нии» Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ
Федеральный закон «Об аварийно-спасательных службах и ста-тусе спасателей» от 22 августа 1995 года N 151-ФЗ
Федеральный закон «Об аварийно-спасательных службах и ста-тусе спасателей» от 22 августа 1995 года N 151-ФЗ
Решетина С. Ю., Методическое пособие по общей психологии. — 2006.
с. 102
Шойгу Ю. Оказания экстренной психологической помощи // «Технологии гражданской безопасности» № 6 2006г.
с.5
Кандыбо В. И., Басков В. П.
Введение
в конфликтологию. Яро-славль, 1993;с. 27
Интервью начальника ГУ МЧС РФ по Тульской области Ришата Нуртдинова. // «Проблемы анализа риска» № 1 2006г.
с. 12
Там же
Предупреждение и ликвидация чрезвычайных ситуаций, обу-словленных террористическими акциями, взрывами, пожарами" М., 2003 г. с. 5
Шойгу С.: «Нам есть чем гордиться и есть над чем работать» // Спасатель, № 35 от 25 .
12.206. с. 5
Розин В. М., Психическая реальность, способности и здоровье человека. — 2001.
с. 114
